摘要：2025年9月15日至21日是国家网络安全宣传周。随着数字化办公日益普及，它在带来高效与便利的同时，也伴随诸多新型挑战——隐私泄露风险加剧、“隐形加班”现象频发、数字成果归属不清等问题逐渐浮现。劳动者的个人信息安全、工作与生活界限模糊、数字创作权益保障等议题亟
2025年9月15日至21日是国家网络安全宣传周。随着数字化办公日益普及，它在带来高效与便利的同时，也伴随诸多新型挑战——隐私泄露风险加剧、“隐形加班”现象频发、数字成果归属不清等问题逐渐浮现。劳动者的个人信息安全、工作与生活界限模糊、数字创作权益保障等议题亟待关注。记者采访了上海众华律师事务所的张烨石律师，探讨如何在数字时代切实维护劳动者的合法权益。
便捷数字工具也可能带来“新困”
可以说，灵活的工作方式是数字化职场最大的亮点之一。数字化职场离不开协作和沟通工具，如今，远程办公已成为一种常态，部分企业通过数字化管理手段可以实现让员工在家办公、跨地域协作。员工只要使用视频会议、文档共享、任务管理工具等平台，即使在不同地点也可确保工作能顺畅进行。
不过，数字化工具打破了物理办公场所的限制，也模糊了工作与生活的界限，导致“隐形加班”成为常态。伴随远程办公、居家办公等新型办公形式而来的，是劳动者“随时在线”的状态，但许多受访者表示这种状态并非一件好事——它使得《劳动法》规定的“每日工作时间不超过八小时”形同虚设。“下班时间更加模糊了，有时深夜都得参加视频会议，老板还觉得只是线上开个会，不算什么。”有职场人表示，此形式下“加班”的认定亦没有相应的明确标准和操作方法。
另外，数字化趋势无疑让企业在员工管理便捷度方面更进一步，但也带来了一定困惑，如工伤问题难界定。“若员工在家办公时不小心受伤，能不能算工伤？”记者采访时，有不少企业管理者发出如是拷问。记者还查询到一则相关案例，沈女士（化名）是上海某网络公司的员工，该公司实行居家办公制度。某日居家办公期间，沈女士不慎摔倒受伤，次日前往医院就医，被诊断为右桡骨骨折。事后，她通过微信向主管报告受伤情况，并申请认定工伤。但公司认为该情形不符合工伤认定标准，拒绝为其申报，导致双方产生争议。这并非个例，新型办公形式不断涌现下，工作地点和生活场所的高度重合，导致员工在脱离传统办公场所之后，原本按“三工”标准判定的工伤问题也成了困住企业与员工的棘手难题。
【律师解析】
针对“随时在线”和“隐形加班”问题，张律师表示，《劳动法》第三十六条规定的八小时工时制度，并未因工作地点改变而失效，核心在于举证困难。他解释说，劳动者可以自行保存加班证据，如深夜会议的邀请记录、非工作时间的工作沟通截图等。
对于工伤认定难题，张律师结合居家办公摔倒的案例分析，根据《工伤保险条例》，关键在于伤害是否因工作原因发生。“家庭办公室在特定情况下可视为工作场所的延伸，但需有充分证据证明受伤时员工正在执行工作任务。”他提醒。
张律师还补充道，根据《工伤保险条例》，在“工作时间”和“工作岗位”突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡视同工伤。对于在家中通过数字工具工作期间发生意外，司法实践正逐步探索将其纳入工伤保护范围，“现有法律法规原则上仍适用，但企业和劳动者都需重新适应。”他建议，企业通过规章制度明确远程办公的工时、加班认定流程及工作区域要求，而劳动者要有意识地固定证据，保护自身权益。
数字化管理下的“隐私侵蚀”之嫌
在数字化职场环境中，企业广泛应用各类数字化考勤、任务管理、效率监控等软件，在信息技术为企业管理带来便利的同时，也频频引发员工个人信息权益被过度侵蚀的争议。这些软件工具往往要求员工提供大量个人信息、开启定位、进行人脸识别，甚至存在实时屏幕监控、网络活动追踪等功能，无形中收集大量员工数据，甚至有“过度”之嫌。
今年稍早期，就有网友爆料称，在某社交媒体上看到一家公司在直播其员工周末上班的画面。直播场景为一间办公室，画面中能看到员工在工位工作。记者查阅资料还发现，北京某环保公司与某医疗公司“查找内奸”两个案例，也反映出当前企业以管理权之名，利用数据恢复、通讯监控等数字手段逾越合理管理边界，侵害劳动者隐私的典型问题。
在北京环保公司案中，公司以马某严重违纪为由拒绝续签合同，其核心证据是从工作电脑中恢复的已删除微信聊天记录。法院指出，用人单位处理员工个人信息必须以知情同意为基础，且目的应当明确、合理，并与用工管理直接相关。该公司擅自恢复、查看并使用员工已删除的聊天内容，既缺乏合法性基础，也明显超出必要的管理范围，构成对个人信息权益的侵害。类似情形也出现在某医疗科技公司的“查手机”事件中。公司以查找泄露信息为由，强行要求检查员工手机微信内容，因林女士拒绝配合，便认定其属“内奸”并予以辞退，还扣发工资。
【律师解析】
虽然《劳动合同法》赋予用人单位用工管理权，但这项权利并非没有边界，张律师强调。“企业的管理权必须与员工的个人信息权益、隐私权取得平衡，”他提到，“根据《个人信息保护法》，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。”若企业利用管理地位强制获取员工个人信息，涉嫌构成强迫同意，在法律上是无效的。
针对办公室直播监控等现象，张律师明确指出，若未经员工明确同意，通过直播公开工作场景，此举或涉嫌违法。即使是工作场所，员工也享有合理的隐私期待。张律师还就北京环保公司案例中恢复删除微信记录的行为分析称，法院的裁判立场非常明确——用人单位不能以管理为名无限度侵蚀员工私权。“微信聊天记录包含大量私人信息，即使存储在办公设备上，其私密性也不应被轻易否定。公司单方面恢复已删除数据，显然超出了合理的管理范围。”
张律师提醒称，数字化管理工具的使用必须遵循必要性原则，明确告知收集范围和使用目的，并取得员工同意。否则，不仅收集的证据无法在劳动争议中被采信，企业还可能因侵犯员工个人信息权益而承担侵权责任。
数字成果权益归属待明晰
从一行行代码到虚拟数字人形象，从专利技术文档到数字艺术作品，数字化浪潮在持续推进。然而，在这一进程中，数字成果的权益归属问题也逐渐浮现。
不少技术开发者反映，其在职期间主导研发的创新算法或软件系统，在离职后却被公司以“职务发明”为依据主张完全权利，个人的贡献难以得到充分体现。与此同时，数字内容创作者也面临类似状况：如，有设计师为企业开发出虚拟数字人形象后，该形象被公司用于其他商业场景或额外推广活动，而创作者本人却并未获得相应通知或收益分享。
与此同时，随着远程办公模式的普及，数字成果的传播、复制和修改变得更加便捷，劳动者对自身数字产出的控制力面临新挑战。企业通常通过劳动合同中的概括条款或内部管理制度，对员工在职期间的数字创作提出广泛的权利主张。而在日常工作中，各类数字管理系统实时记录、存储员工的工作成果，但其使用边界和权利规则往往未得到清晰界定。
值得注意的是，在虚拟数字人、人工智能生成内容等新兴领域，由于创作主体和创作方式的复杂性，相关数字成果的权利界定尚未形成明确的法律共识，这为权益归属的认定带来了更多现实难度。在此背景下，如何界定企业与劳动者对数字成果的各自权利，正引起关注。
【律师解析】
张律师分析指出，《专利法》虽规定职务发明归属单位，但企业常扩大解释范围。他补充道，根据《劳动合同法》，双方可通过合同约定知识产权归属，但约定不应显失公平。对于数字内容创作权益，张律师则指出，虚拟数字人等作品受《著作权法》保护。企业超出原约定范围使用作品时，应向创作者支付报酬。他还提到，2023年国家知识产权局发布的《企业知识产权保护指南》明确要求企业建立公平合理的收益分享机制。
关于远程办公模式带来的新挑战，张律师解释道，企业通过格式条款主张权利时，需遵循《民法典》规定的公平原则和提示说明义务，“单方面制定的内部制度不能当然产生法律效力。”而面对AI生成内容等新兴领域的权属争议，张律师称目前法律存在滞后性，建议企业与员工通过协议明确约定数据训练、算法改进所产生的知识产权归属，避免日后纠纷。
来源：劳动报一点号
