摘要：小老板抱怨人不好管，诸如不好招，教不会，执行力弱，用不好，态度差，留不住等等，看起来是这员工素质不行，但这员工现在的状态就是老板人事管理能力的真实体现，而人事管理能力的背后，又是老板对人事管理的认识和管理思维。归根结底地来说，是因为老板对人事管理的认知出现了偏

别再抱怨别人给你挖坑了，除了专业骗子和杀父夺妻的仇人，谁有精力吃饱了没事干给你挖坑，所谓的坑，大多数都是自己挖的。

小老板抱怨人不好管，诸如不好招，教不会，执行力弱，用不好，态度差，留不住等等，看起来是这员工素质不行，但这员工现在的状态就是老板人事管理能力的真实体现，而人事管理能力的背后，又是老板对人事管理的认识和管理思维。归根结底地来说，是因为老板对人事管理的认知出现了偏差，才会导致一系列管理问题的出现。

那么，老板对人事管理的认知会出现哪些偏差呢？

一、首先就是主观性太强

老板坚持从自己的角度出发看问题，坚决不肯换位思考，老板觉得只要自己能接受的道理，员工就一定也能接受，或者是用自己的标准来要求员工。所以老板自己搞出来许多自认为合情合理的管理措施，落实不下去的时候，断然是不会反思自己的，而是认为又是员工出问题了。

二、简单化

把员工简单化，把人事管理工作简单化，甚至把员工就当成干活的机器，没什么复杂的，管理结构自然也对应的简单化，给钱干活嘛，多劳多得嘛，能干就干，不干就走人！这多简单，可是，当简单的管理制度遇到复杂的人事状况，自然开始问题频出了。

三、居高临下看待员工

老板认为自己是高高在上的，无论是社会地位还是收入，都比员工高出很多，人上人嘛，在员工面前要摆谱的，自然不屑于了解员工，更别提研究员工，帮助员工了。所以，经常能看到有些企业里连人事档案都极其简单，没有员工职业发展规划，职业技术培训也简单，管理制度里更多是考勤，工作任务量考核，做多了奖励，做少了罚钱。

其实，企业越小，越没有上下级的概念，大家都是平等的合作伙伴。本来买卖就不大，老板还非要摆个老板的谱出来，这怎么能调动员工的工作积极性？

四、把经营技术和管理技术混为一谈

企业大多是靠经营起家，经营技术方面很是娴熟，业务方面做得不错。于是，有些老板就认为自己已经掌握了生意的真谛，接下来多招点人，把生意做大做强，并且，老板自认为做生意的能力这么强，许多复杂的大客户都被自己搞定了，管几个员工不是小意思。但是，这管人和卖货是两回事。这得要重新学习，重新建立管理措施。

五、坚持认为员工上班就是奔着钱来的

客观地来说，70后、80后、90后，乃至95后的员工，上班的主要目的就是钱，但00后员工也都是这样吗？没有考虑员工就业取向的多元化吗？

六、非要等到缺人才开始招聘

招聘不是上菜市场买菜，拿钱就一定买得着。招聘一定是要提前的，提前广泛接触、试工、了解，乃至磨合。

七、员工培训工作简单化

一方面是非要等新员工入职以后才开始做职业技术培训，其实在面试后就可以安排职业技术培训了，即是把岗后培训改为岗前培训，若是学不进去，或是只学不落地，那就没必要招聘进来了。再有，新员工的培训工作不能简单地丢给老员工传帮带了，坚持用这种方式培养新员工，肯定是一代不如一代。

八、有问题不提前说

新员工入职，肯定不会一帆风顺的，内部的人际关系，外部的市场压力，会遇到的问题必定不少，为什么不整体汇总出来，提前告诉新员工呢？非要让新员工在没有心理准备的情况下，到处碰壁，撞到头破血流，丧失信心。

九、坚持让员工先主动先付出

许多老板有句话一直挂嘴边“好好干，以后不会让你吃亏的”。站在老板的角度，这句话没错，员工工作认真且有产出，公司自然也不能亏待员工。但是，员工都有这个觉悟？大多数员工是被动的，先看当前的待遇收益情况，再决定付出，这样就容易陷入一个矛盾，老板在等员工先付出，员工也在等老板先付出。

十、不提前考虑员工的离职

假定员工都是稳定在职的，很少去考虑员工的离职，尤其是突发性离职。自然也就没有对应的管理措施，诸如职业技术标准化、内训分享机制、工作规划及进度的透明化、外部资源的集中化管控、通讯工具公司集中户头、AB岗、储备人力资源机制等。

十一、工作方法的标准化

这是区别企业是否管理规范化最基本的划分标准之一，即各类工作方法是否实现了标准化。一般来说，越大的企业，工作方法的标准化程度越高，但在中小型企业，这个方面就弱了。许多工作的具体方法，老板并没有进行主动的梳理和标准化设置，而是任由老员工以个人经验的形式积累在自己手里。这就导致了三个问题，一是老员工所掌握的方法不一定是效率最高的（也许是最省力气的）。二是每位员工之间的方法不一致，可能会带来内耗，且在客户面前的印象也不好（公司管理不规范）。三是有些老员工为了保障自己的地位和领先优势，不会对新员工进行技术传授。

之所以没有对工作方法进行标准化，是老板认为这些工作方法都是些很简单的事情，员工应该是知道的，或者教一两次就行的，员工之所以干不好，就是没有责任心，不认真。客观地来说，你老板觉得这事挺简单的，别人不会也这么觉得。再说了，学会是学会，强化是强化，运用是运用。

十二、对员工情绪的管理

人是有情绪的，工作驱动力往往不是利益在驱动，而是情绪在驱动。按说，对员工的情绪变化是要有观察和对应的管理措施的，但是，绝大多数中小型企业里，人事管理工作还没精细到这个程度，不但没有照顾好员工的情绪，老板反而还会无意中把员工给得罪了，这个也属于老板把员工管理简单化看待的范畴内。

当然了，篇幅所限，老板对员工对人事管理的认知局限只是粗列几点。客观地来说，这世上的一切矛盾，根子就是理解不对称。若是老板仍然只站在自己的角度，对员工的认知不改变，就等于给自己在挖坑，这坑挖得太深，自己都爬不出来了，就是进入死局了。

来源：小公司管人管事