摘要：基层是国家治理的最末端、服务群众的最前沿，激励基层干部敢于担当、积极作为意义重大。但当下在基层干部队伍中还不同程度地存在不敢担当、不善作为等现象，影响了基层治理的效能。对此，必须以调动基层干部抓改革、促发展的积极性、主动性、创造性为着力点，加强制度建设，在“疏

以调动基层干部抓改革、促发展的积极性、主动性、创造性为着力点

健全完善基层干部担当作为制度支撑体系

基层是国家治理的最末端、服务群众的最前沿，激励基层干部敢于担当、积极作为意义重大。但当下在基层干部队伍中还不同程度地存在不敢担当、不善作为等现象，影响了基层治理的效能。对此，必须以调动基层干部抓改革、促发展的积极性、主动性、创造性为着力点，加强制度建设，在“疏堵”“破难”方面多下功夫，切实做好打基础利长远的工作，不断激发基层干部干事创业的潜能和活力。

少部分基层干部担当作为存在的主要问题

不愿担当作为。主要表现为：缺乏主动性，习惯于“拖沓”，工作不及早思考谋划；做事不催不动，工作不推不办，需要领导安排才动起来；习惯安于现状，缺乏进取之心；功利思想较重，对工作安排，不讲大局，追求部门利益，讲条件、讨价还价。

不善担当作为。主要表现为：不主动研究制定开展工作的方法举措，依靠上级出政策、拿主意，自己不调查、不研究、不落实；落实上级精神，对照上级文件生搬硬套、囫囵吞枣，不研究地方实际、不因地制宜，习惯用老套路、老办法来应对；查问工作进度，习惯于催材料、要数据、看表格；实地督办督查，习惯于听汇报、看台账、查记录；到基层调研，习惯于走动两步、慰问几句。

不敢担当作为。主要表现为：不敢担风险、不敢扛责任，对职责范围之内并且自己能够办好的事情，非要向上级打报告，甚至让上级“背书”；怕麻烦，责任下移，一味签责任状，一级压一级，一级推一级，使基层单位承担了许多不应承担的责任；怕惹事，推责任，在困难任务面前，害怕惹事上身，常常借口事多事杂、精力不够、人手不足，不去想办法解决问题，只想找外援。

虚假担当作为。主要表现为：形式主义突出，以开了多少会、发了多少文作为衡量工作标准，对群众反映的问题，热衷于开座谈会、听汇报，对如何解决问题，满足于写个报告，结果如何并不关心；官僚主义突出，对于推进工作任务，满足于工作安排下去了、任务布置下去了，对于工作进度，满足于督促一下、过问两句，对于工作结果，满足于报告写了没有、表格填了没有；教条主义至上，打着“讲规矩、讲程序”的旗号，死抠条条框框，围绕程序打转，把所谓的守规矩当成不作为的挡箭牌。

胡乱担当作为。主要表现为：党纪不严乱作为，缺少一颗赤诚之心，口是心非、表里不一；违反法纪乱作为，以权谋私，为自己或亲朋好友捞取不正当利益，弄虚作假，侵害公众利益，执纪不严，不按执法程序办事；政绩观偏差乱作为，打着促发展的旗号“抢跑”“出奇制胜”“打擦边球”等，为了显示虚假的担当作为，肆意增加考核评比项目，随意加重基层负担。

基层干部担当作为不力的原因剖析

（一）组织层面的原因分析

权责界限不明晰。一是纵向权责界限不明晰。单纯任务下移、责任下移，而权力不下移问题，带来不同层级职能界限模糊、权责不匹配，基层权小责大、有责无权现象突出。二是横向权责界限不明晰。“该管的不去管”“该管的不会管”“不该管的却去管”，造成部门运转低效、推诿扯皮现象时有发生。

激励机制不完善。一是评价体系不精准。由于缺乏科学完善的量化考核评价标准体系，对干部的工作数量和质量难以进行精准衡量，产生工作任务完成多少、完成好坏没区别，甚至出现干的不如不干的问题。二是福利待遇保障偏低。因为待遇较低，不少干部不愿意到基层乡镇、社区工作，去了的人也总是想方设法离开，更谈不上担当作为。三是用人导向有偏差。面对评先选优、推荐提拔干部等情况，一些老实干部脸面薄，不会“来事”，往往难以进入组织视野。四是跳不出年限和资历的框框。年轻干部被“资历框框”“名额框框”等很多框框限制，发展缓慢或者难以发展，造成基层优秀年轻干部流失问题较为突出。五是大龄干部激情难激发。大胆培养使用大龄干部的激励机制欠缺，大龄干部担当作为的积极性、主动性无法被有效激发。六是不利于担当者脱颖而出。一些地方选拔使用干部习惯于紧盯是否“出过错”，认为担当作为的干部易“添乱”，常常不受人待见。有的干部廉洁刚正、可能会触碰个别人的“奶酪”，难免招致投诉，在提拔任用的特殊时间段，就有可能被暂时放下，即使后来查无实据，但已错过晋升的机会，导致干部不得不优先考虑自保。

容错尺度难把握。一是于法不周延。产生制度、政策“打架”的现象，造成干部工作上的无所适从。比如，一些案例符合一个容错条件，同时又违背另一个或多个条件，相关职能部门在研判是否启用容错机制时，易导致量纪出现偏差，无法准确适用容错免责机制；基层干部为避免出事，尽量少干事，导致影响干事创业的积极性。二是于事不简便。一些政策指令要么频繁变动，要么模棱两可，没有明晰的标准，而压给基层的各项工作又千头万绪，时间紧、任务重；基层干部既有可能因“越界”而被问责，又有可能因“拖后腿”而受处分，常常不知所措，只好作秀应付。

任务繁重难作为。在基层工作，无论在一线还是在机关单位，“5+2”“白加黑”是常事，考核多、压力大是常态。工作事项繁多，而工作力量又短缺。有的乡镇长期空编十几人，一人身兼数岗、数职的问题比较突出。同时并存的是新招录公务员又很快流失，一些新招录的公务员才到岗即被借调、借用，形成长期在编不在岗的现象。

（二）个体层面的原因分析

精神懈怠。一些干部过于看重个人荣辱得失，把个人利益得失置于组织目标之上，对于个体的付出程度，以组织能给予待遇的多少为标准。年龄是个坎，有的干部自感发展无望，一旦达到一定年龄，遇到职业“天花板”，就会产生发展无望心理，追求所谓的“佛系人生”。

苦乐不均。在工作任务的安排上，组织和领导倾向于选择工作能力强、工作态度好的干部，或独立承担工作任务、或牵头成立工作任务小组，产生直接责任部门、责任人担责不等的现象，造成苦乐不均问题。对于干部个人而言，额外的工作任务会挤占分内的工作精力，让干部产生不公平感。

能力欠缺。有的干部本身能力不足，存在专业知识、法律知识储备不够，工作方法陈旧、思维方式固化等问题。有的干部专业与岗位不匹配，产生能力与岗位要求不相适应的问题，工作效能降低。

破除基层干部担当作为积弊的对策思考

让干部敢于担当、积极作为，既要关注组织层面的制度安排，也要关注个体层面的发展需求；既要强调组织目标实现，也要强调个体目标协同。不能仅停留在表面上的修修补补，而应从根子上发掘问题，着眼于构建符合基层实际的制度支撑体系。

（一）提升精神境界，让干部担当作为“有追求”

自身有追求，是干部敢于担当、积极作为的动力来源，需要通过组织引导来强化。

通过理想信念教育来强化。习近平总书记强调，要宣传那些秉持理想信念、保持崇高境界、坚守初心使命、敢于担当作为的先进典型，形成学习先进、争当先进的良好风尚。要促使基层干部站在党和国家事业发展的全局角度思考所从事工作的初心与使命是什么，进一步激发担当作为的自觉性、主动性。

通过目标协同教育来强化。统筹个体目标与组织目标协调划一，明确个人发展目标的实现是以组织目标的实现为前提，使基层干部建功立业有鲜明的组织目标指向。

（二）厘清职责界限，让干部担当作为“有依循”

各司其职是组织系统有效运转的基础，需要组织明晰岗位职能权责，让干部明确应该干什么，即所谓“在其位谋其政”。

纵向权责界定。以为基层减负为契机，建立明晰的纵向权责清单，使法定工作事项明确、协助工作事项有据、权责边界各有所凭，避免随意增加工作事项、避免责任下移。

横向职能厘定。以机构编制委员会发布的各级部门主要职责、机构设置和人员编制为纲，明晰各部门、部门内部各岗位职责，严格依照“三定”规定，聚焦业务职责、突出核心职能。

优化协作机制。坚持一类事项原则上由一个部门统筹、一件事情原则上由一个部门负责，加强相关机构配合联动，分清主次责任，避免政出多门、责任不明、推诿扯皮。

（三）量化绩效考核，让干部担当作为“有标尺”

干事创业成效如何，干部往往会有一个自我评价，由于不是权威通用标尺，易产生不恰当的相互攀比，从而形成内耗。这就需要组织给予明确的绩效计量，使干部干事成效衡量有科学标尺。

给出原则性计量标准。建议由组织人事部门牵头，探索制定以组织目标为指向的工作绩效量化考核办法，对考核对象、岗位职责、量化项目、加分扣分标准、结果运用、组织实施等，给出原则性计量标准。

建立考核的具体办法。各级各部门围绕主责主业，建立绩效量化考核的具体办法，使之成为精准衡量干部工作绩效的指挥棒，让干部对自己干了多少事、干成了多少事、干的成效如何，有一个精准清晰的标尺来丈量。针对不同类型、不同层次、不同领域的实际情况，应采取针对性强、可操作、能落实的办法，防止工作踏空走样。

（四）完善激励机制，让干部担当作为“有盼头”

激励机制是组织供给个体指向收获的正确轨道，终点是组织目标，付出与收获相适是激发干部干事创业的积极行为、实现组织发展目标的根本保证。

树立鲜明用人导向。认识干部要侧重日常表现，检验干部要重视经常作为，辨别干部要看重创新担当，考察干部要留意群众口碑。要注重选拔任用敢于担当、勇于作为、刚正清廉、不徇私情、富于改革创新精神的干部。

保障基层干部待遇。既要严格落实各类经费保障，保障乡村社区干部基本工资待遇、正常福利待遇、年终绩效考核奖励，又要提高基层干部在各类评比表彰中的名额比例，营造拴心留人的环境。

激活干部工作热情。大胆创设多元化晋升途径，切实以好干部的20字标准作为衡量职务等级和晋升的依循，让年轻干部和大龄干部都能看到发展的希望，切实激发他们干事创业的热情。

（五）强化容错保障，让干部担当作为“有后盾”

有组织撑腰，干部干事才能无虞。

科学“判别”。解决什么错可容、什么错不能容的问题，主要遵照“三个区分开来”的标准，区分谋“私”利还是谋“公”利，该容则容、不该容坚决不容。必须在遵循基础法则的根基上，用民主、透明、公正的方式来执行。

有效“裁定”。要区分决策责任、执行责任和监督责任，使责任划定清晰，避免不恰当的责任兜底。要制定地方性《重大行政决策实施情况跟踪反馈和评估实施办法》，突出“四看”（实施结果是否偏离决策目标；群众的接受程度；实施决策的成本和取得的效益；主要经验与教训）。对可容错误的处罚，可考虑以责成纠错纠偏为主、纪律惩处为辅，尽量挽回损失。

切实“保护”。在干部考察、任用等事务中，要充分发挥好容错免责机制的实际功效，强化容错免责结果运用，不让干部“流汗又流泪”。对于因推动工作而受到追责问责处罚的，在处罚期满后要关爱关怀，敢于使用，确保其在年度考核、职务晋升、评先评优等方面不受影响。对因担当作为而被诬陷检举的干部要有效保护，针对捕风捉影、混淆是非的信访举报，要建立一整套行之有效的调查审结办法。

（六）补足干事短板，让干部担当作为“有力量”

补足干事能力。充分发挥党校在干部干事创业能力培养上的主体作用，确保5年一轮干部轮训全覆盖；要创新干部培训方式，帮助干部解放思想、开阔眼界。要完善细化工作制度，针对不同类型、不同层次、不同领域的工作，明确任职干部必备的工作资格、条件及行为规范；对于一些探索性创新性的工作，应当让下属享有相应的自主权和行动权，做到权责对等，改变基层干部的社会行为，促其勇于担当作为。

补足干事力量。既要通过公务员招考，引进更多年轻干部，又要注重从乡村社区定向遴选合适工作人员，严禁随意从基层乱抽调干部，确保基层干部队伍稳定。要深入推进大学生赴基层储才专项行动，持续做好到村工作满3年且在岗，表现突出、群众公认、实干担当的大学生定向招聘乡镇事业编工作。

（七）传播担当理念，让干部担当作为“有标杆”

树好“干部标杆”。培育大力支持改革、鼓励创新、宽容犯错的良好社会氛围，掀起向先进典型学习的浪潮，让他们获得社会的普遍尊重，凝聚起弘扬担当精神的强大正气。营造重视敢担当者、看齐勇作为者的良好气氛，树立想担当、求作为的“干部标杆”，进一步弘扬正能量。

树好“组织标杆”。要大力宣传组织对敢于担当、积极作为干部的培养使用情况，树立想担当、求作为的“组织标杆”，形成想担当、求作为的强大气场。（作者系新疆昌吉州委党校副教授）

来源：东南沿海消息通