摘要：据《商报》最新调研，随着2024财年数据披露，DAX企业的可变薪酬（Bonus）整体回升，并更紧密地与个人绩效挂钩。

引言

德国资本市场的奖金分配正在经历一场“回潮”。

据《商报》最新调研，随着2024财年数据披露，DAX企业的可变薪酬（Bonus）整体回升，并更紧密地与个人绩效挂钩。

与2020–2023年疫情与高利率周期下的“普遍收紧”相比，这一轮反弹凸显行业复苏和转型中的不同压力：既要留住稀缺人才，也要对齐资本市场的战略目标。

根据《商报》对DAX企业的一项独家调查，过去五年间，许多公司已陆续调整了可变薪酬规则。

在“奖金应更多绑定个人绩效还是集体目标”的问题上，不同公司看法不一：一些企业担心过度强调个人绩效会带来短期化风险，另一些则认为这是对绩效者的合理回报。

整体趋势仍在向“个人贡献”倾斜，其中金融行业最为突出，个人业绩再次成为奖金分配的决定性因素。

本文选取九家具有代表性的公司，梳理各自的奖金逻辑与背后驱动。

九家DAX高奖金样本

德意志银行（Deutsche Bank）

金融回暖下的巨额奖金再定价

德意志银行是德国乃至欧洲最具影响力的综合性金融机构之一，业务横跨零售、投行和资产管理。

2024年集团净营收约301亿欧元，同比增长约15%，尤其投行业务收入回升明显。

真正让德银进入公众视野的，是那份创纪录的奖金账单：2024年度，公司支付的可变奖金总额高达25亿欧元，同比增加26%，为十年来最高水平。

其中投行业务最为突出：609名核心人员合计取得约5.88亿欧元，人均约96.5万欧元，增幅近五成；

年收入破百万欧元者达到647人，四位投行骨干奖金突破千万欧元，最高一人获1800万欧元——相当于CEO Christian Sewing全年薪酬的两倍。

在德国政界仍为“债务刹车”争论财政紧缩的同时，德银在全球资本市场舞台上开出了沉重的支票。

背后逻辑并不复杂：并购与固定收益交易反弹，带动收入增长，公司为稳住关键岗位，还引入三年绩效挂钩的长期股权激励（LTI）。

德银的案例凸显出金融业以集中激励应对人才竞争的鲜明逻辑。

金融靠规模取胜，制药更重稳健与约束。

拜耳（Bayer）

转型期的高位激励与刚性约束

作为制药与农业科技巨头，拜耳在2024年依靠Nubeqa与Kerendia等新品稳住增长。

在薪酬方面，公司调整了高管激励机制，将短期奖金与长期激励（LTI）更紧密绑定战略目标。

CEO Bill Anderson 2024年总薪酬约884万欧元，虽较前一年略有下降，但仍处于欧洲医药企业高位。

可比口径下，诺华CEO约820万欧元，赛诺菲CEO约700万欧元。

拜耳同时设定约1200万欧元的上限和严格的股票绑定机制，形成“高位激励+硬约束”的组合。

在医药行业整体奖金水平普遍低于银行与科技企业的背景下，拜耳依然保持在前列，显示出其在转型期稳住核心高管与市场信心的战略意图。

这使拜耳成为DAX医药板块中高奖金的典型样本。

默克集团（Merck KGaA）

科技与医药的双轮驱动红利

如果说拜耳代表传统制药巨头，那么来自达姆施塔特的Merck KGaA更像是一家“混合型科技企业”。

它既深耕医药领域，也服务于生命科学试剂和半导体材料客户，从辉瑞到台积电均在其名单之列。

2024年集团营收小幅增长至约212亿欧元，研发投入超过30亿欧元，占比在DAX企业中居前。

董事会成员年度收入区间在400万至900万欧元，大部分来自长期激励（LTI），直接与股价表现、科研突破和成果产业化挂钩。

与单纯依赖药品销售的同行相比，Merck的奖金水平显著更高，体现出“科技+医药”双轮驱动所带来的溢价。

在制药行业普遍追求稳健的背景下，Merck的奖金逻辑更接近科技公司：谁能推动科研成果转化、实现材料量产，谁就能获得远超同行的激励。

这使其成为高奖金榜单里最具“科技气质”的代表。

从跨界的Merck再看软件业，SAP则用“技术押注”兑现了另一种极端的高回报。

思爱普（SAP）——云与AI押注后的高回报兑现

总部位于沃尔尔多夫的SAP在2024年完成组织与产品重组，云和AI业务比重显著提升。

受2021–2024年股价翻倍推动，长期股权激励（LTI）集中兑现，管理层薪酬水平大幅提升。

CEO Christian Klein 2024年总薪酬约1900万欧元，同比增幅超过160%，成为DAX公司中薪酬最高的高管之一。

执行委员会成员合计约5,830万欧元，几乎是2023年的两倍，其中绝大部分来自绩效与LTI，而非固定薪资。

这一案例呈现出清晰链路：技术押注 → 股价兑现 → 激励升级。

SAP的奖金故事已超越单纯的薪酬分配，更像是全球科技企业的“高风险高回报”模式。

而在医疗科技，逻辑转向克制与责任。

西门子医疗（Siemens Healthineers）

稳健增长下的ESG导向激励

作为西门子集团拆分后的医疗科技龙头，西门子医疗在磁共振、分子诊断、手术机器人等领域保持领先。

2024/25财年一季度，公司调整后EBIT达到8.22亿欧元，同比增长11%，营收亦超预期。

奖金体系注重结构设计：短期激励锚定营收增长与每股收益（EPS），长期激励则与ESG（环境、社会与治理）指标和战略目标挂钩。

CEO Bernd Montag 2024年总薪酬约610万欧元，显著高于行业中位数（约450万欧元），凸显出薪酬设计的“责任导向”。

与部分依靠高额奖金制造声势的企业不同，西门子医疗强调的是“长期价值绑定”。

激励的核心不在金额大小，而在于与企业稳健发展和战略目标的紧密对齐。

同样背负转型压力的西门子能源，则通过“责任合约”来稳住团队。

西门子能源（Siemens Energy）

逆风复苏中的责任合约

经历2023财年超40亿欧元的巨额亏损后，西门子能源在2024/25财年凭借电网和燃气轮机业务实现利润翻倍，并上调全年业绩预期。

管理层奖金池依旧维持在超过1亿欧元的高位，其中六成以上与利润、订单和碳减排等ESG指标挂钩；未达阈值时，长期激励部分或全部不予兑现。

这意味着“高奖金”并非额外慷慨，而是一份成果导向的责任合约。

成果兑现到哪一步，奖金才能兑现到哪一步。

这种做法与许多能源企业在转型期收紧激励形成鲜明对比，也突显了西门子能源稳住关键团队的战略决心。

而在消费品与化工行业，Symrise则展现出一种完全不同的激励逻辑——创新即红利。

徳之馨（Symrise）——研发驱动的创意红利

总部位于下萨克森州霍尔茨明登的Symrise，是全球三大香精香料供应商之一，客户涵盖国际香水品牌和食品饮料企业。

2024年公司营收增长超过7%，北美天然配料业务实现两位数增长。

Symrise的奖金逻辑与创新紧密绑定：谁能开发出热销配方或开拓新市场，就能获得更高奖励。

其高管薪酬在消费品与化工行业中处于前列，凸显“创新即激励”的逻辑。

相比动辄几十亿欧元的金融奖金池，Symrise的体量并不算最大，但在依赖研发灵感和快速迭代的行业中，这种激励方式尤为醒目，成为“高奖金”榜单上的独特一角。

如果说Symrise讲的是创新故事，那么大众汽车则以“全员稳定器”的方式，展示了制造业的另一种价值取向。

大众汽车（Volkswagen）

基层优先的全员稳定器

作为德国制造业标志性企业，大众汽车在2023财年为员工设立利润分享（2024年发放），适用集体协议的员工人均奖金约4735欧元，接近疫情前水平；另有12.5万名员工获得总额3000欧元的通胀补偿金。

与榜单中多集中于高管激励的公司不同，大众的“高奖金”明显面向基层：从生产线工人到研发工程师几乎全员覆盖。

与此同时，集团董事会自2024年起主动下调5%的固定薪酬，并承诺未来五年继续降低部分薪资与奖金。

大众的“双轨制”传递出明确信号：基层要稳住，管理层要承担责任。

这种安排让大众在高奖金榜单中展现出不同于金融和科技企业的“制造业特色”。

而在房地产行业，Vonovia的逻辑则完全不同，它依靠现金流护城河在低谷中自保。

福诺菲亚（Vonovia）

逆周期中的现金流护城河

作为德国最大的住宅地产公司，Vonovia管理着超过54万套公寓，商业模式依托稳定租金现金流。

在2024年房地产市场低迷、高利率和建筑成本上升的背景下，公司通过出售非核心资产有效缓解杠杆，维持现金流稳健。

奖金与租金收入、运营效率、资产处置挂钩，年度激励仍保持在亿欧元级别。

换言之，高管能否获得奖金，取决于在逆境中稳住现金流和租赁关系。

在住房危机与租金管控成为社会焦点的背景下，Vonovia的奖金逻辑格外引人注目：它强调的不是增长扩张，而是在下行周期中保持秩序与韧性。

这使其成为DAX榜单中少见的“房地产特色”样本。

从个案到趋势：奖金的三重变化

近几年的奖金变化透露出一个清晰信号：个人贡献正在重新走到舞台中央。

投行里的明星交易员、实验室里的研发骨干、云转型中的技术团队，都在用更高的边际激励换取成果。

与此同时，不同行业的分化也在加剧。

资金与技术密集行业更倾向于把资源集中在关键少数身上，以结果兑现为核心；制造业与地产公司则更注重广覆盖，用奖金稳住队伍的士气和凝聚力。

更值得注意的是，奖金的“结构价值”正在超过“总量大小”。ESG指标、研发里程碑、现金流质量这些原本看似间接的维度，逐渐成为长期激励与短期激励的核心锚点。

整体上，这种分化折射出德国资本市场的深层逻辑：一边是高风险高回报的少数派，一边是依靠组织稳定的多数派。

结语

奖金并非单纯的薪酬分配，它更像一种战略语言，在组织里传递出企业真正重视的价值与方向。

在竞争与转型压力交织的当下，普遍加薪难以回应挑战，更有效的方式是精准对齐：短期激励盯住年度成果，长期激励锁定塑造未来的杠杆，并设立清晰红线——一旦发生重大质量事故或ESG（环境、社会与治理）违规，当年的奖励将被削减甚至归零。

有工会代表在公开采访中表示：“奖金的绝对数额并不重要，重要的是它是否真正与绩效、责任和价值绑定。”

这句话恰好道出了DAX“奖金回潮”的核心逻辑。

德国工业智库

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来源：德国工业智库一点号