摘要：“真正重要的不是你经历了什么，而是你如何理解这些经历……我父亲曾经非常严厉，他打我、骂我，但后来我意识到，那其实是他鞭策我成长的方式。”一位中国家族企业接班人如此回忆。
“浙里洞见”
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“真正重要的不是你经历了什么，而是你如何理解这些经历……我父亲曾经非常严厉，他打我、骂我，但后来我意识到，那其实是他鞭策我成长的方式。”一位中国家族企业接班人如此回忆。
对每一位接班人而言，家族企业的继任不仅是资产或领导头衔的移交，更是一段深刻的自我探索之旅。许多接班人最初都会经历自我怀疑和身份困惑，除了要思考“如何管理企业”这个实际问题外，他们还需要回答一个根本性问题：“我究竟是谁？”——仅仅是继承家业的“继承人”，还是能开辟新天地的“企业家”？
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浙江大学管理学院教授窦军生及其博士生李甘霖与英国兰卡斯特大学长聘助理教授葛冰冰合作，从身份构建的角度出发，通过对九家中国家族企业进行深入的多案例探索性研究，分析了接班人如何重新审视自己的成长经历、感知企业家父母在他们商业身份塑造过程中所产生的影响。
学者简介
窦军生，浙江大学管理学院创新创业与战略学系教授、博士生导师、家族企业研究所所长、企业家学院副院长。
研究方向：家族企业传承与代际创业、儒家文化与家族企业创新、家族企业目标体系与时间导向。
李甘霖，浙江大学管理学院创业管理专业博士生。
研究方向：家族企业跨代创业、企业家指导与企业家身份认同。
*兰卡斯特大学博士、长聘助理教授葛冰冰同为论文合著者。
研究团队发现，代际传承成功的关键在于接班人能否形成清晰的“企业家身份认同”，而这个认同的建立过程，很大程度上取决于他们如何感知和理解父母的指导方式。本期【浙里洞见】，让我们跟随窦军生团队的研究，一同走进“继承者们”的世界。
*本文改编自李甘霖、葛冰冰、窦军生2025年发表于《Management and Organization Review》的论文——《Like Father Like Son: How Perceived Parental MentoringStrategies Shape Successors’ Entrepreneurial ldentity inChinese Family Businesses》。
01
中国情境下的“继承者们”
中国家族企业的代际互动深受儒家文化影响，尤其是孝道和家庭和谐的观念。父母往往同时扮演管理者与道德权威的角色，其指导行为呈现出“既支持又控制”的矛盾特性，也就是说，指导往往伴随着爱和高期望。
研究揭示了在中国文化特有的背景下接班人的企业家身份塑造带所具有的矛盾和张力。受访的接班人普遍感受到这种矛盾：一方面因父母的关注与投入而得到支持，另一方面也背负着高期望带来的压力。然而研究发现，这种“推拉”反而促使他们成长为更独立、更具企业家精神的领导者。
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有趣的是，研究团队发现接班人对父母行为的解读往往比行为本身更重要。同样的行为，因时机、个人信心和家庭互动方式的不同，可能被解读为支持或压力。一些接班人最初感觉“被推入企业”，但后来重新将父母的严格解读为关怀与长期规划的表达。也有人回忆起父母展现脆弱性的时刻——如承认错误或征求意见——这些时刻帮助他们将自己视为贡献者，而不仅仅是旁观者。这向家族企业领导者强调了一个关键点：意图不等于影响。指导不仅关乎做了什么，还关乎如何被感知和记忆。
02
“我是谁？”：
接班人的身份困惑
研究显示，大多数接班人在刚进入家族企业时都会经历“身份模糊”阶段。许多接班人都谈到，最初他们曾深陷于自我怀疑之中，不断质疑自己是否真的适合企业家这个角色。他们常用“逃兵”、“失败者”或“不合群的螺丝钉”来形容自己，内心充满困惑和焦虑。
这种感受往往源于特殊的成长经历。一位接班人坦言：“我六岁就被送到寄宿学校，因为母亲创业太忙无法照顾我。后来我学习新媒体专业，感觉与家族传统制造业毫无关联，仿佛生活在两个不同的世界。”
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改革开放后，第一代企业家在市场经济浪潮中奋力拼搏，但忙碌的工作往往导致他们无暇与子女充分沟通创业的艰辛与价值。这种代际沟通的缺失，使得许多接班人对企业缺乏深入理解和情感连接，为后来的身份困惑埋下伏笔。
不过，随着时间推移，接班人会逐渐成长为充满自信、具有自我意识的领导者。这一转变不仅仅是通过学习管理技能实现的，更是一个逐步建立家族企业家身份认同的过程。那么，父母的哪些指导策略会影响这个过程？
03
四种指导策略：
身份转型的催化剂
研究团队仔细聆听了接班人们如何解读父母的种种行为——哪些给予了他们支持，哪些具有特殊意义，哪些带来了根本性的改变。结果显示，在接班人的企业家身份从模糊到明确的转变过程中，他们感知到的四种父母指导策略起到了决定性作用。
1
铺路搭桥，为接班人打下坚实的基础。
这是一个父母为接班人提供商业资源、专业网络和实践培训的过程，通过引荐商业伙伴、安排部门轮岗、提供专业培训，父母帮助子女建立经营管理的基本功。接班人则通过观察、非正式参与以及沉浸于商业相关的对话中，早早体验了商业世界。这种接触建立了他们对家族企业的熟悉感和信心。一位接班人回忆，父亲刻意带他进入自己的专业圈子，这些早期接触让他在行业内快速建立人脉网络，“否则这可能需要多年时间”。
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2
描绘愿景，为接班人指明发展的方向。
在这种策略下，父母通过强调行业潜力、鼓励创新探索、赋予决策自主权，帮助子女看到自己和企业未来的可能性。由此，接班人能感受到来自父母持续的情感支持、鼓励和信任，让他们对自己的能力更有信心。一位父亲在产品试产成功时，简单拍了拍儿子的肩膀，微笑肯定——只是一个细微的举动，却让儿子倍感激励。
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3
连接历史，让接班人从家族经验中汲取智慧。
不同于正式的知识传授，这种策略通过讲述真实的创业故事、家族历史和地方文化传承，让接班人理解企业的根基与价值观。一位母亲通过建立文化公园，将企业的农业根源和地方情怀具象化，成功唤起了女儿对家族的归属感。“只有当文化公园建立起来，这个家族企业的精髓才真正在我心中生根发芽。”
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4
以身作则，为接班人树立角色榜样。
父母往往是子女最接近的榜样，他们通过自身行为示范职业道德、社会责任和家族价值观，潜移默化地影响接班人的行为标准。例如，一位父亲在开会时只坐椅子的前三分之一，象征责任与专注，他要求儿子也如此；另一位餐饮世家的父亲习惯以45度鞠躬表达对客户的尊重与谦逊，教导孩子要“学会能蹲能站”。
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04
从认知到行为：
身份逐渐明晰的过程
随着父母指导的深入，接班人的转变体现在认知和行为两个层面。在认知层面，他们发展出清晰的使命、愿景和战略方向，并自豪地认定自己为“青年企业家”。在行为层面，他们积极参与创业社区、尊重父母的创业成就、恪守企业传统、主动承担社会责任，以此强化其企业家身份。
研究表明，这种身份转变不仅影响个人成长，更直接关系到企业的创新与变革。那些成功建立企业家身份认同的接班人，更倾向于推动企业转型升级，开辟新业务领域，实现跨代创业。一位接班人说：“我曾以为我只是在实现我父亲的梦想。现在，这已经内化为我的梦想。”这种创业话语与行为的双重转变，标志着企业家身份认同的真正形成。
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“我们的受访者在成长中经常体验到感激、焦虑、自豪和自我怀疑等复杂情绪，实际上，父母的角色超越了商业指导——它还包括情感上的指导。”研究团队指出，认识到这一情感维度的父母往往能与接班人产生更深厚的信任。在身份转变的过程中，接班人的“企业家”意识来自对其父母价值观、期望和反馈的逐渐内化。在许多情况下，指导关系随着岁月演变，会从自上而下的指令转变为相互尊重和协作。
05
启示：传承身份而非仅仅资产
家族企业往往希望自己可以“长青”，但长远的成功需要的不仅仅是传承资产，更需要传承身份、价值观以及对自身领导能力的信念。这项研究表明，通过有意识的指导，接班人可以从不确定性走向主人翁意识——从问“我属于这里吗？”到宣告“这里由我领导。”
随着亚洲乃至全球的家族企业面临代际更替，问题不仅是“谁将接手”，更是“他们在此过程中正在成为谁？”企业家身份既是连接传统与创新的桥梁，也是连接企业的既定状态与其未来潜在可能发展的纽带。在此背景下，这项研究为家族企业提供了重要的实践启示。
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对企业家父母而言，指导应尽早开始且循序渐进；日常行为示范与正式计划同样重要；同时应给予接班人自主空间，鼓励其塑造而非仅仅守护家族传统。当接班人感到他们可以塑造未来，而不仅仅是守护过去时，身份认同才会清晰。
对接班人而言，需要意识到父母指导方式对自己身份认同的影响，有意识地发展属于自己的创业身份。虽然父母的指导构成了基础，但接班人需要反思自身的优势、抱负和价值观。找到自己的热情所在，树立作为独立领导者的信誉，这些经验将帮助他们建立完全属于自己的成就感，而不是生活在父母的影子下。毕竟真正的创业身份认同不是复制粘贴，而是“另起一行”——开启新篇章。
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编辑排版：伍梁永
审核：佟庆、窦军生、李甘霖
来源：才子撩情一点号
