浅聊过程公平和结果公平

摘要：先说结论，在绩效管理中，绝对公平是无法追求的，我们只能实现“效率第一，兼具公平”。我认为这是管理公平的二元悖论。整体的成功是第一位的，失败的结果下谈公平几乎没意义。

（全文手写，封面图试了一下AIGC）

工作中追求公平和正义，听起来简直是是太正确了。但是，什么叫公平呢？随着阅历的增长，我越来越觉得这事儿很难。

先说结论，在绩效管理中，绝对公平是无法追求的，我们只能实现“效率第一，兼具公平”。我认为这是管理公平的二元悖论。整体的成功是第一位的，失败的结果下谈公平几乎没意义。

先从最简单的问题开始，团队管理是追求过程公平还是结果公平呢？首先，结果公平不可行，所有人都吃大锅饭，团队一定没有战斗力。而想要过程公平，本身又一点都不简单。

因为日常工作不是AB实验，没法像某些厂让大家做一样的事情搞人才AB和赛马，一定是有分工的。

不论你愿不愿意承认，从分配活儿开始，“分配”很大程度就决定了最终的结果。

随着我各种场景见得够多，基本能在年初，通过研究几个问题，就能预判出一年以来的提升和最终能拿到的结果。那么，你认为重点、有希望的事情，很自然就会安排自己觉得靠谱，有能力的人。通常结果是可被预测的，即使有误差，也能利用过程管理和预期管理，达到基本一致。所谓做什么很重要，怎么做反而没那么重要。

这就导致了一个问题。随着时间流逝，重点且有希望的事情做成了，做的人获得了好绩效，未来很可能会获得更多的倾斜和资源，形成正向循环，很快强者恒强，路径依赖，人和人的距离就这么拉开了。那这还算公平吗？哪怕是过程上的公平？恐怕不是。

稍微改进过程公平性的版本，是把优秀的人放在更有难度的事情，而不一定是更重要的事情；那些简单的事情让没那么优秀的同学来做，但事情可能很重要。但这么绕了半天，还是很大存在风险的。强的人认为自己做的事情是硬骨头且还没那么重要，认为你在搞他，骨头啃不下来离开了；而重要却简单的事情，却因为做的人不够优秀，还存在失败的风险，两头皆输。

即使对过程尽可能安排的公平，还进行了完整的观察，又怎么评绩效呢？我想了下，可以分别拆成时间的维度，和人的维度。

从时间的维度来说：

面向过去：代表的是历史的战功，也一定程度代表人情

面向现在：今年的绩效，反馈的是今年的态度和结果，那就是谁做得好给谁好绩效，是最纯粹的部分。，如果纯论公平，今年的部分是相对是最合适的，结果正义。

面向未来：反馈的是潜力，和对人能力的判断，人和人的差别还是很大的，长期合作，谁有潜力基本上一眼就能看出来。这也是“管理决策”的一部分：“把合适的人放在合适的位置上”的逻辑。面向未来，如果明年这件事情要做好，那我需要谁，那就不能接受他的离开

（当然，拿差绩效容易跑，拿好绩效也容易跑，因为好绩效总包变高了，懂得都懂。只能给3.5了！然后竟然自我PUA，老板给我3.5是为了留住我？！太感动了！）

而从人的维度来说，可以拆成态度，结果，能力。

有些老板非常关注态度，态度差，能力强，结果强，也会被拍死。这种情况极端化后，会把“听不听我的”，看的比什么都重要，至于事情对不对，反而没那么重要了，而这类老板不在少数。态度的另一个版本，是工龄和资历，工龄代表了态度，论资排辈。

有些老板不care态度，只认结果。但只认结果又存在很多问题。第一，结果好仅仅是事情没那么难，或出现了幸运儿。你有意无意的帮一个同学铺了康庄大道，到了一个相对容易拿结果的赛道。那他拿到这个结果，是要多打一些折扣吗？如果同学被顶了上去，但能力不足，未来他又承担不了对应的事情，这怎么办呢？（这也是为什么，很多公司绩效和晋升是会区分开的，绩效只是一块晋升的敲门砖而已）；第二，好结果也可能是不择手段，或是取巧拿到的结果，那这是肯定不能接受的；第三，结果和结果之间也是很难比较的，不同业务的难易程度差异很大，用一个简单的任务的好结果，能去比较一个难的任务吗？

那如果来看能力的高低呢？能力高，但不一定发光发热，出工不出力。如果一个同学本身能力挺好的，和一个资质相对差不多的人，拿了一样的结果，那绩效该给谁呢？面向未来的话，给能力好的；面向公平的话，似乎资质一般的同学，花了更多的功夫，工作更努力，该给他。

上面还没考虑过更多的维度，比如业务的维度和技术的维度，有些人业务做得好，技术不咋地，有些人技术好，但却缺乏业务sense...

好了够了，这样实在太复杂了，这引入了巨大的管理和思考成本。你会问自己这样图什么？想想，如果我们在下象棋，你的唯一目标就是赢得比赛，至于兵和車，这些不同角色之间公平不公平，多想一步都是对这个游戏的不尊重。

那为什么评价绩效，要想所谓的公平呢？还不是因为内心中，我们要关注同学的感受，想要培养人么？为了扪心自问不后悔？但如果项目整体失败了，那么大家怎么分蛋糕，怎么聊公平，就是个没意义的问题了。

更麻烦的是，大家的视角不同，利益不同，想要公平，几乎是不可能的。你以为的公平，在其他人眼里可能就不公平，而且为了追求公平，很多事情和决策，变得丧失了锐度。

我仔细地想了这个问题，总结如下：效率第一，兼具公平。如果没有了效率，导致了失败，公平就没有了意义。工作不是过家家发糖果的游戏，你三颗我三颗。目标完成是第一位的，要把合适的人放到合适的位置上，怎么叫合适？最大化结果才是合适。而“兼具公平”的意思，就是保证公平大原则，要什么不要什么，底线公平；关注过程，看过程的合理性，而非只看结果，因情境要综合取舍，所以，作为管理者就必须深入细节，知道发生了什么，结果是怎么拿到的。最终，管理的本质，是在公平和效率的坐标轴上，找到帕累托最优前沿，而显然效率是重于公平的。

有些公司，把只用人，而不培养人，奉为管理之道。可能在他们的想法中，把你放到这个位置，就是给了培养你的机会，至于做得出来，是你的能力，做不出来，就赶紧换人，将社会达尔文主义进行到底。没错，你就是那枚棋子。这种公司，有些人升的特别快，恒者恒强，脚下的尸体却多的数不清，而人们只关注顶端的那些人。

如果你是大牛，直接开辟一条独立赛道，自己当老板，或是让老板彻底臣服于你，那是最牛的，自己去定义规则。那我们作为普通打工人，能获得什么启示呢？

第一，一定是做重要的事情，不论这件事情是简单还是难的。重要的一定是好的，实践当中，就是和大老板的核心KPI紧紧绑定。

第二，摸清整个系统，直属上面几层老板的评价体系，并通过各种案例推演他的判断和逻辑，并对那些异常点进行仔细的案例分析，对自己的强弱进行综合评估，取长补短，定向修正。

第三，还是随时抓住机会，真正的公平，是给每个人证明自己的机会。能不能抓住，那就看自己的本事了。