摘要：首先，根据我国劳动法的规定，用人单位仅可以在涉及专项培训服务期或竞业限制时，才可以约定劳动者承担违约金责任，其他情况下用人单位约定违约金条款的，则违反劳动法的禁止性规定，通常会被认定为无效。

首先，根据我国劳动法的规定，用人单位仅可以在涉及专项培训服务期或竞业限制时，才可以约定劳动者承担违约金责任，其他情况下用人单位约定违约金条款的，则违反劳动法的禁止性规定，通常会被认定为无效。

那如果约定的违约金过高，可要求调低吗？

对于培训服务违约的情形，《劳动合同法》第22条对于违约金的金额有明确的限制，即“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，违约时要求支付的违约金还要进行折算，即“违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

换句话说，约定的违约金超过上述法定标准的，可以直接主张超过部分无效，要求按法定标准执行。

对于劳动者违反竞业限制义务需要支付违约金的情形呢？

劳动合同法对此类违约金没有明确进行限制。《民法典》第585条规定，违约金约定过分高于造成的损失的，当事人可请求法院或仲裁机构予以适当减少。劳动法律关系不是单纯的民事法律关系，《民法典》也没有对劳动法律关系、劳动合同关系进行调整，可否援引该规定呢？

答案是可以参照。从公平合理的角度，可以参考作为民事法律一般法的民法典进行处理。2016年，《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第28 条规定：

“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。”

前述第29条规定，“当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十”，一般可以认定为过分高于实际损失，可主张适当减少。《民法典》颁布后，上述合同法司法解释被废止，取而代之的是《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》合同编通则若干问题的解释》第六十五条，该规定同样规定了“百分之三十”的认定标准。不过有一点值得注意的是该条第三款有一个例外“恶意违约的当事人一方请求减少违约金的，人民法院一般不予支持”。

所以，原则上可以参照《民法典》的规定，当超过实际损失百分之三十时，可主张适当减低违约金，但是劳动者有恶意违约情形的，有可能不被支持。

以上仅供参考，希望对大家有所帮助！

来源：浩善教育