摘要：2025年人社部数据显示，全国劳动争议案件中，因辞退话术不当引发的纠纷占比达38%，企业平均单次赔偿金额超12万元。从"你自己离职吧"到"绩效考核不达标"，不当话术不仅可能构成违法解除，还会引发商誉风险。本文结合《劳动合同法》及2025年最新司法实践，解析企业
2025年人社部数据显示，全国劳动争议案件中，因辞退话术不当引发的纠纷占比达38%，企业平均单次赔偿金额超12万元。从"你自己离职吧"到"绩效考核不达标"，不当话术不仅可能构成违法解除，还会引发商誉风险。本文结合《劳动合同法》及2025年最新司法实践，解析企业必须规避的四大话术雷区，并提供合规替代方案。
一、诱导离职类："你自己离职吧，这样对你好"
法律风险：
此类话术涉嫌通过欺诈、胁迫手段迫使员工主动辞职，违反《劳动合同法》第38条关于"被迫解除"的规定。若员工后续主张被迫离职，企业需支付经济补偿金（N），甚至可能被认定为违法解除需支付赔偿金（2N）。
典型案例：
深圳某科技公司HR口头告知员工"主动离职可多拿1个月工资"，员工签署离职协议后发现赔偿金低于法定标准，申请仲裁获支持。法院认定企业存在诱导行为，判决补足差额并额外支付50%赔偿金。
合规替代方案：
• 明确告知解除理由："经公司评估，您的工作表现未达岗位要求，公司决定自XX日起解除劳动合同"。
• 书面说明补偿标准："根据《劳动合同法》第47条，公司将支付您X个月工资的经济补偿"。
• 保留协商记录：通过邮件或书面协议确认双方合意，避免口头承诺引发争议。
二、模糊处理类："公司经营困难，你先回家等通知"
法律风险：
此类表述未明确解除劳动关系，可能被认定为"未提供劳动条件"。员工若继续考勤，企业需支付停工期间工资；若强行停发工资，可能构成违法解除。
法律依据：
《劳动合同法》第38条规定，用人单位未提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。最高人民法院明确，"停工待岗"需双方协商一致，单方强制无效。
合规替代方案：
• 书面通知解除："因公司战略调整，经研究决定自XX日起解除与您的劳动合同"。
• 说明解除性质："本次解除属于经济性裁员，符合《劳动合同法》第41条规定"。
• 履行法定程序：提前30日向工会或全体职工说明情况，向劳动行政部门报告裁员方案。
三、业绩否定类："绩效考核末位，公司有权辞退"
法律风险：
"末位淘汰"不属于法定解除理由。最高人民法院指导案例明确，绩效考核末位仅代表相对排名，不等同于"不能胜任工作"，企业需举证员工具体未达标且经培训/调岗仍不合格，否则构成违法解除。
地方实践：
杭州某国企以"绩效考核末位"辞退员工，法院判决赔偿30万元。裁判指出，企业未提供岗位胜任标准及培训记录，仅凭排名解除合同缺乏合法性。
合规替代方案：
• 明确考核标准：在劳动合同或规章制度中细化"不能胜任工作"的量化指标（如连续3个月未完成80%任务）。
• 履行培训调岗程序："经评估您未能达标，公司将安排专项培训，培训后仍未改善将依法处理"。
• 保留考核证据：通过书面确认、工作记录等证明员工未达标事实。
四、程序瑕疵类："这是公司决定，你去仲裁也没用"
法律风险：
此类表述涉嫌剥夺员工救济权利，可能被认定为"违法解除"。根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会，未履行程序的，员工可主张赔偿金。
司法实践：
江苏某企业未通知工会即辞退员工，法院判决赔偿8万元。尽管企业事后补正程序，仍因"程序违法"承担责任。
合规替代方案：
• 书面通知工会："公司拟以XX理由解除与XX员工的劳动合同，特此告知"。
• 保障申诉权利："如对解除决定有异议，可在XX日内通过工会或劳动仲裁主张权利"。
• 规范解除文件：在《解除劳动合同通知书》中列明法律依据、补偿标准及救济途径。
五、法律保障与救济途径
1. 劳动者维权路径：
◦ 申请劳动仲裁：时效为1年，可主张违法解除赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
◦ 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，2025年劳动争议案件平均审理周期缩短至45日。
◦ 新规特别保护：根据2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第18条，违法解除期间员工可主张"工资照发"。例如，月薪2万元的员工被违法辞退后，若仲裁耗时3个月，企业需额外支付6万元工资。
2. 企业风险防控：
◦ 建立合规制度：通过民主程序制定《员工手册》，明确违纪行为、考核标准及解除程序。
◦ 加强HR培训：定期组织劳动法专项培训，避免因话术不当引发风险。
◦ 引入第三方审查：重大辞退决策可委托律师出具法律意见书，降低败诉风险。
六、地方实践与政策趋势
1. 鄂尔多斯医疗系统改革：
将3500名编外医护人员纳入"控制数管理"，在工资、职称评定等方面与编内人员一致，从源头避免同工不同酬引发的辞退纠纷。
2. 深圳薪酬阳光公示：
要求企业在OA系统公开所有员工薪资构成，接受工会监督，减少因薪酬差异引发的辞退争议。
3. 劳动仲裁提速：
2025年7月起，违法辞退案件实行"7日速裁"，企业需在15日内举证，超时将直接推定劳动者主张成立。
辞退话术的合规性直接关系企业法律风险与商誉成本。2025年劳动争议处理呈现"程序刚性化、举证责任倒置、赔偿标准化"三大趋势，企业需从"话术规避"转向"制度合规"。关键是要把握三个"必须"：必须明确解除理由的合法性，必须履行法定程序的完整性，必须保障劳动者的救济权利。唯有构建"制度先行、证据完备、程序正当"的辞退管理体系，才能在维护企业用工自主权的同时，避免因话术不当陷入法律泥潭。
来源：清闲的香瓜
