影石创新的HRBP怎样开展工作？

摘要：在智能影像的赛道上，影石创新以 “全球全景相机市占率第一” 的身份跑出加速度——从2015年成立到2025年公司上市，从300人团队扩张至3000人，从单一产品线（全景相机）发展到 “全焦段、全场景” 的产品矩阵。

在智能影像的赛道上，影石创新以 “全球全景相机市占率第一” 的身份跑出加速度——从2015年成立到2025年公司上市，从300人团队扩张至3000人，从单一产品线（全景相机）发展到 “全焦段、全场景” 的产品矩阵。

伴随影石创新的组织成长，他们HRBP的角色早已超越 “传统HR执行者”，而是成为 “组织基因的守护者、员工发展的助推者、文化价值的传递者”。

今天，我们来聊聊影石创新的HRBP工作打法、核心能力。

我们认为，HRBP作为连接组织战略与业务落地的关键角色，其工作链路始终围绕 “企业基因、组织成长难题”而展开。

一、识别影石创新的组织基因（HRBP工作起点）

HRBP 核心价值在于 “融入业务、服务组织”，理解组织基因是HRBP工作的起点。

按我们的理解，影石创新组织呈现 “技术驱动、年轻化、全球化、创新导向” 等鲜明特质：

1.行业属性——技术迭代快+全球化竞争

影石创新所处的行业——“ 智能消费设备制造” ，兼具 “技术迭代快（产品周期 6-12 个月）、全球竞争激烈（对手包括 GoPro、大疆）、研发投入高”三大关键特征。

根据财报数据，影石创新目前全景相机全球市占率 67.2%、运动相机全球第二，业务覆盖200多个国家和地区，境外收入占比超过75%，非常典型的全球化企业。

影石创新这种 “技术驱动 + 全球化” 的业务属性，注定HRBP要具备 “技术敏感度” 与 “跨文化适配能力”—— 既要理解研发团队的技术语言，也要支持海外业务的人才配置。

2. 组织理念——员工发展第一、客户价值第二

作为90后连续创业者，影石创新创始人刘靖康的个人特质深刻影响组织文化。

刘靖康既是技术型创业者，又是“率性而为”的年轻企业家，他敢于挑战行业巨头大疆、GoPro，也敢于在组织管理上提出“员工发展第一”的理念。让影石在产品创新和组织文化上，都带有浓烈的实验性与冒险精神。

下图是晚点财经对刘靖康采访的片段：

所谓 “先人后事”，指的是先找到合适的人才，再确定具体方向和业务策略。这也是由影石的业务特性决定——影石希望不断解决现有产品没解决的问题，这就需要组织开发新知识、甚至创造一个原来没有的市场和全新品类。

刘靖康这种对 “人的价值” 的重视，直接决定了 HRBP 的工作重心——从单纯的 “服务业务目标” 转向 “通过发展人实现业务目标”。

3. 文化底色——大胆创新+持续成长

影石的使命是 “帮助人们更好地记录和分享生活”，企业价值观则围绕 “Think Bold（大胆创新）、持续成长、用户导向、团队协作” 展开。

下图是刘靖康的企业寄语：

影石的文化并非空洞的口号。

比如从产品角度来看，影石非常重视产品创新，从 “18.3 克的 GO 穿戴相机”（获 CES 创新奖）到 “全景无人机影翎 Antigravity”，产品创新始终是核心。

再从员工激励的角度，影石创新有很多独特的内部活动，比如从 “百万减重挑战赛” 到 “1024 程序员黄金键帽”，员工体验始终被优先考量。

如果说传统科技公司常常是“工程师文化”主导，那么，影石的文化是 创新驱动+年轻化冒险精神。这为HRBP的定义了一条清晰底线——HR不是仅仅保障制度运行的后台，更是组织基因的翻译者与放大器。

简单总结影石的组织基因，以及HRBP的工作导向：

1、 “技术驱动+全球化”——HRBP 要有技术敏感度、跨文化适配能力；

2、 “先人后事”——HRBP聚集关键人才，并且要“通过发展人来实现业务目标”；

3、“创新驱动+年轻化”——HRBP 是组织基因的翻译者与放大器。

三、拆解影石创新HRBP关键能力（HRBP职责分解）

根据我们对影石的多个HRBP岗位说明书的分析，包括校招HRBP、社招HRBP、社招HRBP（核心产品线）等岗位。

下图是影石创新核心产品线HRBP的JD摘要：

综合HRBP各岗位重点职责，主要包括六方面：

（1）支撑业务：深入理解业务模式，推动人力资源策略与业务战略的融合。

（2）项目落地：负责HR政策、制度、体系与重点项目在业务单元的执行与优化。

（3）人才管理：关注关键人才的选拔、融入、培养与激励，提升干部的人才管理能力。

（4）组织诊断：通过组织诊断发现问题，并提供解决方案，推动团队发展与效能提升。

（5）文化建设：协助干部进行团队氛围营造，确保公司文化在业务一线落地。

（6）员工关怀：保持与员工的持续沟通与反馈，组织团建与文体活动，增强归属感。

再看HRBP的技能要求，刚好呈现 “梯度”结构，细分的话，可分为 “基础能力、进阶能力、高阶能力” 三类：

（1）基础能力：所有HRBP的准入门槛沟通协调能力：HRBP岗位均强调 “较强的沟通能力”，尤其是校招HRBP需协助跨部门协作，社招HRBP则强调协调干部与员工的需求；
学习能力：校招HRBP要求 “熟练使用 Office、爱思考、爱学习”，社招HRBP虽未明确，但隐含 “快速学习业务知识” 的要求（如理解智能影像产品逻辑）；
同理心：校招HRBP明确要求“有同理心”，社招 HRBP则需关注员工状态（如研发团队项目压力大时的情绪疏导）。（2）进阶能力：社招HRBP的核心竞争力业务敏感度+人才方案：需 “洞察事业部业务痛点”，如识别供应链团队因外协加工导致的产能压力，提供人力配置方案；
模块实操经验：社招 HRBP要求 “在培训、绩效、人才培养、组织发展等模块有丰富实操经验”，如设计研发团队的绩效体系（结合技术攻坚目标）；
数据分析能力：通过数据（如流失率、人效）诊断组织问题，如研发团队人效下降时，分析是否因人才结构不合理导致。（3）高阶能力：核心产品线 HRBP 的能力壁垒行业深度认知：需 “有互联网智能硬件行业研发侧 BP 经验”，理解 IPD 变革、研发项目管理逻辑（如专业 VR 相机的研发周期与人才需求）；
变革推动能力：协助产品线搭建 IPD 变革体系，推动研发团队从 “职能导向” 转向 “产品导向”；
战略共创能力：参与核心产品线的战略规划，将 “全焦段、全场景” 的业务目标转化为人力战略（如无人机业务的人才储备计划）。
重点总结一下影石创新 HRBP 核心能力：

（1）基础能力：具备强沟通协调、主动学习能力，对员工状态保持敏感度；

（2）进阶能力：需掌握培训、绩效、人才培养等 HR 模块实操经验，具备业务敏感度、数据分析能力以诊断并解决组织问题；

（3）高阶能力：具备互联网智能硬件行业认知、 IPD 变革推动能力，能以结果为导向助力业务解决人力相关难题。

三、影石创新文化活动的落地（HRBP的实践路径）

最后，聊一聊影石创新的文化活动。

影石的文化活动并非 “形式主义”，这是HRBP理解组织基因，推动组织转型、实践HRBP能力的实现路径。这些活动兼具 “对内激励” 与 “对外传播” 的双向价值，让 “员工发展第一”“Think Bold” 等文化从理念变为具体行动。

影石创新有三个经典的文化活动：

1、减重挑战赛：健康管理与团队协作的结合

从2022年开始，影石创新每年都会举办“百万减重挑战赛”——所有员工每减重 1 斤获 500 元现金奖励，反弹 1 斤则罚 800 元（截至 2025 年，累计发放奖金 200 万元，99 人减重 1900 斤）。