摘要：2024年12月，国资委提出，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，并指出还将出台相关指导意见，着力解决“有制度、没动作”和覆盖广度、深度不够的问题。从此，这项改革成为国企改革的热门话题。
作者：吴刚梁
2024年12月，国资委提出，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，并指出还将出台相关指导意见，着力解决“有制度、没动作”和覆盖广度、深度不够的问题。从此，这项改革成为国企改革的热门话题。
国有企业经营机制僵化、效率低，一直广受诟病。为了增强国有企业的活力动力，新一轮国企改革致力于健全市场化经营机制，推进人事、劳动、分配三项制度改革。其中，针对管理人员实施了经理层成员任期制契约化管理改革，借鉴了职业经理人制度的一些做法，旨在形成“管理人员能上能下”的干部管理机制。
这些改革措施直接针对经理层而非普通员工，被称为三项制度改革的“牛鼻子”。
值得注意的是，管理层成员任期制契约化改革是国企改革三年行动（2020年-2022年）时期推行的重点改革措施。如今，这项改革已经实施五六年了。
随着改革进入深化提升行动阶段（2023年-2025年），三项制度改革也进入了“深水区”。因此，国资委提出，在任期制契约化改革的基础上“提质扩面”，构建新型经营责任制。老吴理解，末等调整与不胜任退出制度，是任期制契约化改革的“升级版”。
下面，老吴根据自己的调研情况，结合指导意见，简要谈谈对国企管理人员末等调整与不胜任退出制度的理解。
一、“国有企业管理人员”的界定。
在三年行动阶段，任期制契约化改革主要针对国有企业经理层成员，即负责生产经营管理的总经理、副总经理、财务负责人等高级管理人员。对于纪委书记、工会主席等企业领导班子成员，没有强制要求统一纳入任期制契约化管理。
但是，在深化提升阶段，国资委强调全员纳入考核，因此任期制契约化管理的对象要“扩面”。其中，横向扩面是指除了经理层成员，还应该把董事、监事与领导班子成员纳入其中；纵向扩面，是指将中层管理人员与基层管理人员也要纳入。
以央企为例，根据最近的指导意见，子企业领导班子与领导成员，子企业负责人（不含外部董事、职工董事），子企业经理层成员，集团总部部门负责人及二级部门负责人，子企业部门负责人，都是末等调整与不胜任退出的对象。暂时不包括集团总部党委领导班子成员。不过，老吴理解，管理人员界定范围应该是根据改革进展情况动态调整的。
当前各地方国企也在积极推行末等调整与不胜任退出制度。据老吴了解，管理人员的范围基本上参照中央企业的口径，但会结合自身的实际情况而定。
值得注意的是，这项改革对“管理人员”的界定，与《国有企业管理人员处分条例》规定的“管理人员”口径不一致。总体上，后者的范围要更宽泛一些。
第二、“末等调整”的含义。
末等调整是“岗位调整”。首先，“末等”不等于“末位”。末位就是考核排名最后一位。实践中有些企业搞“末位淘汰”制度，但这明显是违反劳动法的行为。因此，国有企业不能这么搞。所谓“末等”，就是国有企业根据考核结果，将考核人员分为ABCD等几个等级。其中，D就是末等。
其次，尽管国资委一再强调不能给调整退出比例划线，但实践中，企业一般会有强制分布的做法，比如规定D等的人数占比不能少于考核人员总数的5-10%。这样做是可以理解的。如果考核结果出来，没有一个进入D，大家都是A，你好我好大家好，那改革就不是动真格的，属于典型的“有制度、无动作”现象。
在前期的改革过程中，很多企业所谓的“末等调整”，实际上是平职调整，即平职调整到其他管理岗位任职，或调整岗位分工，但级别不变、待遇不变，只是临时换了另一个领导岗位。
有的企业做得好一些，但管理人员也只是退出领导岗位，改任非领导职务，转任非管理序列岗位，比如纳入高级经济师、高级工程师等技术职称序列；或者退居二线，担任调研员、巡视员，由于“去机关化”整改，现在国企不能使用公务员序列职务，所以叫咨询、顾问、专员、专务等，但他们基本上还享受同级别的薪酬待遇。
现阶段推行末等调整制度，更强调免除现职或降职，或者待岗培训，同时要求 “岗变薪变”，具有一定的惩罚性质。从这些方面看，末等调整与不胜任退出制度比任期制契约化相比，改革目标与改革要求更高。
此外，国有企业毕竟是企业，不是政府部门，用人机制应该更加灵活高效、更加市场化，既要体现“能上能下”，也要做到“能下能上”。因此，老吴注意到，指导意见提出，经深刻反省、汲取教训、努力工作且德才表现和工作实绩突出的，经考察符合任职条件和有关规定，报上级组织（人事）部门同意，可重新任职或者晋职。
第三，“不胜任退出”的含义。
对于经考核认定不能胜任工作的管理人员，经过培训与调整岗位仍不能胜任工作的，可以依法解除劳动合同。因为按照《劳动合同法》的规定，企业解雇劳动者的条件是“不胜任工作“，而非“末位”，因此，“退出“的是末等中不胜任工作的管理人员。
在经理层任期制契约化改革过程中，只是强调经理层成员退出原岗位，而非退出企业。但末等调整与不胜任退出制度则明确要求，不胜任工作的管理人员直接退出企业，即面临失业。这也说明国企改革的力度越来越大，管理人员不仅要“能上能下”，还要做到“能进能出”，更加接近于职业经理人状态。
实践中，各地国企的管理人员退出方式有所不同。除了直接解除劳动合同，可能还存在停薪留职、提前退休、内部退养等模式。
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来源：老吴说国企改革