摘要：近日，广东省汕头市中级人民法院公布的一宗劳动争议案件引发关注。该地某公司在未与员工协商的情况下，直接在微信工作群发布通知称其“被减员”，随后将其移出群聊。法院判定，该行为构成违法解除劳动合同，公司须支付赔偿金。这一案件，让“隐性解雇”这一用工“暗礁”再次浮出水

作者：钱立功

近日，广东省汕头市中级人民法院公布的一宗劳动争议案件引发关注。该地某公司在未与员工协商的情况下，直接在微信工作群发布通知称其“被减员”，随后将其移出群聊。法院判定，该行为构成违法解除劳动合同，公司须支付赔偿金。这一案件，让“隐性解雇”这一用工“暗礁”再次浮出水面。

在当下复杂的劳动用工环境中，“隐性解雇”正悄然侵蚀着劳动者权益。它不同于传统的明确辞退，而是企业通过将员工移出工作群、群发解雇通知、收回工号钥匙、关闭办公系统权限等隐蔽手段实现解雇或迫使员工主动离职。更有甚者，一些企业通过大幅降低员工薪资待遇，或将员工调至偏远地区、完全陌生岗位等，试图让员工不堪重负而主动离职。“隐性解雇”的滋生，根源在于企业对经济利益的追逐与短视算计。在一些企业眼中，依法支付经济补偿金、遵守裁员流程等成本过高，尤其是面临经营困境时，“隐性解雇”成为他们眼中“零成本”减负的“捷径”。

《中华人民共和国劳动法》明确规定了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，保障劳动者在平等自愿、协商一致的基础上建立和解除劳动关系。“隐性解雇”及变相解雇行为，公然违背这一原则，侵犯了劳动者的就业权、劳动报酬权等基本权益。不仅如此，这种行为还扰乱了正常劳动力市场秩序，破坏了和谐稳定的劳动关系，损害了社会公平的根基。

对劳动者而言，“隐性解雇”带来的困扰与伤害更是不容小觑。“隐性解雇”因其间接性与隐蔽性，即用人单位避免直接解除劳动合同以规避法律责任，不仅给员工带来巨大心理压力，还造成员工搜集证据困难重重。

“隐性解雇”还需“显性治理”。面对这一难题，需多方协同发力，形成有效治理格局。

要进一步完善相关劳动法律法规。从以往的案例来看，法律的模糊地带正成为企业精心设计“隐性解雇”的灰色空间。比如，在降薪逼迫解雇方面，尽管《中华人民共和国劳动法》明确规定薪资不得低于当地最低标准，但一些企业通过绩效考核“合法扣除”实现变相降薪之目的，倒逼员工离职。因此，只有明确“隐性解雇”的认定标准和法律责任，才能使劳动者在权益受到侵害时有明确的法律依据可以维权。此外，还应加强劳动监察执法，加大对企业用工行为的日常监督检查力度，建立健全举报投诉机制，及时发现和制止企业的“隐性解雇”行为。

企业自身也应转变观念，增强法律意识和社会责任意识。员工是企业发展的核心资源，只有通过合法、合理、人性化的管理方式，构建和谐稳定的劳动关系，才能实现企业与员工的共同发展、互利共赢。

劳动者作为自身权益的第一守护者，在遭遇“隐性解雇”时，也不能消极等待、坐以待毙。要保持冷静与理智，通过书面沟通、邮件等方式，明确要求企业对相关异常行为作出解释，并留存好一切相关证据。若企业持续实施不合理调岗、降薪等行为，应果断向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，确保自己的权益不受侵害。

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