摘要：最后是提高人才激励的成效。真正有效的激励应该是一人一策，把激励做到员工心里是提高激励成效的核心。因此，精准识别需要激励的员工需求、结合企业实际做好激励，真正实现“双满意”，是员工激励创新的方向。成功的员工激励，能够真正实现员工与企业的双赢。
2025年注定是企业练内功、拼效率的关键年。外部环境充满不确定性，但内部这六大动力源就像藏在企业体内的发动机——启动它们，业绩增长自然水到渠成。
一、人才管理升级：从粗放到精准
改变人才管理的粗放模式，优化、提升人才管理的质量，使人才管理成为企业业绩增长的关键动力源。
别再让人才管理停留在“招人填坑”的初级阶段。建立科学的岗位能力模型，用AI工具实时扫描员工匹配度，让选人更准。
人才培养方面，根据特定类别员工特点、岗位工作需要，聚焦三类需求开展培训行动：
1.各层级管理者的培训。管理者培训要贴着业务需求定制，拒绝“通用课包糊弄学”；全员共识培训少喊口号，多讲“公司目标和你有什么关系”。
2.全员的企业共识培训。内容聚焦企业的战略目标、企业文化理念，通过结合企业实际情况的精心设计，实现企业 “凝心聚力”目标。
3.新员工培训参考冠锦咨询“王牌课程”。以训战为一体实现筛选和培养一步到位。
最后是提高人才激励的成效。真正有效的激励应该是一人一策，把激励做到员工心里是提高激励成效的核心。因此，精准识别需要激励的员工需求、结合企业实际做好激励，真正实现“双满意”，是员工激励创新的方向。成功的员工激励，能够真正实现员工与企业的双赢。
真正有效的激励并不单单是撒钱，而是精准戳中员工心底的需求。
二、业务流程优化：砍掉无效动作
业务流程不是建好就一劳永逸。定期给流程做“体检”——采购环节卡在谁手里？审批链条是不是比长城还长？我们之前就遇到过一家企业通过优化仓储流程，硬是把库存周转率提升了40%。
优化重点就两条：所有不创造客户价值的环节大胆砍，所有阻碍效率的审批权大胆放。
三、加强部门协作：打破隐形围墙
冠锦的顾问团队在陪跑企业的过程中发现，企业内部部门之间协作不畅阻碍企业问题解决、阻滞企业效率的情况比比皆是。这其中，不乏业绩快速增长的企业。
研发和市场互相甩锅？销售和售后天天扯皮？这不是人的问题，是机制缺陷。
建议企业在流程客观顺畅的基础上，通过建立跨部门的沟通机制和协作平台、构建合适的企业文化，增进员工协作的氛围和意愿，最终实现部门之间的有效协作促进信息的快速流通和共享，提高业务运行效率。
记住：流程设计时要让各部门“不得不合作”，而不是“凭心情配合”。
四、成本控制：聪明省钱才是真本事
成本控制应该是“总成本”控制。中国船舶2024年上半年净利润预增逾140%，原因之一就是成本端的有效控制，2024年交付订单的平均钢材价格较2023年降低了16%，收入和成本两端均得到改善，利润弹性逐步体现。
降本不是抠门大赛。像中国船舶抓大放小——盯着钢材价格波动曲线谈判，单这一项就省出上亿利润。警惕“假性降本”：为省小钱增加流程复杂度，为压费用错失市场机会。
真正的成本控制是系统性优化，用预算管理卡住出血点，用流程改造挤出水分。
五、AI落地：让数据开口说话
主动拥抱AI，主动在经营管理中利用大数据等技术是企业保持动力的选择之一。
别再让AI只干查考勤的杂活。销售用算法预测客户明年采购量，生产靠智能排产压缩交付周期，HR用大数据给员工定制成长地图。
重点不是追技术潮流，而是想清楚：数据能不能帮你更快决策？系统能不能让员工少填三张表？
六、创新破局：小步快跑比大招靠谱
创新不是非要搞黑科技。把售后服务改成会员制是创新，用直播监控生产线质量也是创新。关键在两点：
一是鼓励全员提“微创新”，哪怕只是调整报销流程；二是建立试错保护机制。允许用5%的预算做实验，失败不追责但要写复盘报告。
这六大引擎不需要all in启动。先选最卡脖子的环节突破，比如先优化三个核心流程，或主攻两个部门的协作墙。
记住：增长不是搞运动式冲刺，而是持续校准方向、修正动作的马拉松。现在行动的企业，明年此时已在山顶看风景。
来源：冠锦咨询
