部门取消后安排员工待岗并支付生活费是否合法？

摘要：用人单位在部门取消、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况下，未经与劳动者协商一致，直接安排劳动者待岗并支付生活费，不符合《北京市工资支付规定》第二十七条中用人单位因停工停业安排劳动者待岗并支付待岗工资之情形，该行为于法无据，用人单位应按照正常工资标

【裁判要义】

用人单位在部门取消、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情况下，未经与劳动者协商一致，直接安排劳动者待岗并支付生活费，不符合《北京市工资支付规定》第二十七条中用人单位因停工停业安排劳动者待岗并支付待岗工资之情形，该行为于法无据，用人单位应按照正常工资标准向劳动者支付工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。

【案情简介】

2018年1月24日，云某入职某教育公司，2021年4月1日用人单位变更为某软件公司，工作岗位为CAD讲师，月工资标准为基本工资10000元，另有不固定课时费。

2022年7月，某软件公司决定取消CAD部门，无CAD讲师岗位可提供，经与云某协商解除及转岗未果，于2022年11月22日向云某发送待岗通知，安排云某待岗，并自2023年1月4日起按北京市最低工资保障待遇支付生活费。云某正常提供劳动至2022年11月22日，之后休年休假及调休至2023年1月3日，此后被安排待岗。

2023年3月30日，云某以未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险为由向某软件公司提出解除劳动合同。某软件公司主张其公司因客观情况发生重大变化，与云某协商未果后合法安排待岗，仅因计算错误导致工资差额，不应支付补偿金。

仲裁委裁决某软件公司支付云某工资差额及被迫解除劳动合同经济补偿金65013.08元。某软件公司不服，提起起诉。一审法院认为，用人单位应及时足额支付劳动者工资。某软件公司主张云某所在的CAD部门全部取消，无CAD讲师岗位可提供，经与云某协商解除及转岗未果故安排云某待岗并支付待岗工资。但该情形不属于《北京市工资支付规定》第二十七条中用人单位因停工停业安排劳动者待岗并支付待岗工资之情形，某软件公司以此为由安排云某待岗并支付待岗工资的行为，于法无据。云某要求某软件公司按照10000元标准向其支付2023年1月1日至2023年3月30日期间工资差额的诉讼请求，于法有据，予以支持。某软件公司确实存在拖欠云某2023年1月1日至2023年3月30日期间工资之情形。云某以某软件公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形。某软件公司不服一审判决，提出上诉。

【诉讼请求】

撤销一审判决，改判驳回云某工资差额及被迫解除经济补偿的诉讼请求。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

人民法院经审理后认为，某软件公司未能充分举证证明其具有相应法定事由对云某执行待岗工资，且未能经过双方协商一致，径行对云某执行待岗工资，缺乏事实和法律依据，故一审法院认定某软件公司应当向云某补发工资差额并无不当。某软件公司未及时足额向云某支付劳动报酬，导致云某要求解除与某软件公司的劳动合同关系，该情况符合用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形，故一审对于解除劳动合同经济补偿金的认定并无不当，予以维持。

【案例来源】

北京市第一中级人民法院（2025）京01民终1030号民事判决。