摘要：作为知名的餐饮行业，百胜中国旗下拥有肯德基、必胜客等众多品牌。截至2025年第二季度，其业务版图已覆盖全国超过2,400个城镇，门店规模超过1.6万家——从一线城市的核心商圈到偏远县城的街头巷尾，都能看到它的身影。
作为知名的餐饮行业，百胜中国旗下拥有肯德基、必胜客等众多品牌。截至2025年第二季度，其业务版图已覆盖全国超过2,400个城镇，门店规模超过1.6万家——从一线城市的核心商圈到偏远县城的街头巷尾，都能看到它的身影。
如此庞大的体量、分散的地理布局，叠加餐饮行业固有的人员流动性特点与多样化用工结构，以及新生代在职场崛起带来的价值观念更新，共同构成了百胜中国在人才管理所面临的前所未有的复杂度与挑战。
2023年8月，丁时彦（Jerry Ding）出任首席人力资源官（CPO），同年的投资者日上，百胜中国宣布计划在 2026 年将门店数量进一步拓展至 2 万家。这位拥有机械工程与材料科学博士学位、兼具企业战略规划与品牌业务管理经验的“非典型HR”，正面临着组织规模扩张、人才结构多元化与AI时代能力重塑等多重挑战。
不过在上任至今的两年间，丁时彦还是凭借“非典型HR”的经验储备，主导推动了百胜中国的组织变革、效能提升与文化迭代。尤其在AI技术赋能人力资源管理领域，推出了一系列创新举措——从招聘到培训，从员工服务到人才储备，将AI深度嵌入人力资源全链路。这些实践不仅让AI真正成为员工的“智能工作伙伴”，更助力百胜中国在AI时代的组织进化中按下加速键，为2万家门店目标的实现筑牢人才根基。
百胜中国首席人力资源官 丁时彦（Jerry Ding）
赋能人力资源端到端业务
随着AI技术的发展，人力资源管理的各个环节也在逐渐发生改变。截至2024年底，百胜中国拥有员工超过35万，面对这样一个庞大的基数，AI工具在HR的全流程中发挥了重要的作用。从招募环节的集中化，到培训模式的人机交互与效能提升，从日常工作中的AI助手到着眼于公司人才的保留与发展、构建数据驱动的“人才池”……公司积极拥抱AI技术，推动技术创新在众多场景的落地，勾勒出一幅AI赋能HR的创新图景。
过去，百胜中国各门店的招聘均由餐厅经理直接负责——除日常营运工作外，他们还需额外投入大量零散时间用于发布招聘信息、筛选简历、组织面试及新员工培训。曾负责塔可钟品牌经营的丁时彦深知，招聘是让餐厅经理很头疼的一件事，尤其是遇到新店或者是招募困难的餐厅，餐厅经理往往需要花费大量的精力在招聘和培训方面。
为此，他上任之初便开始积极推动“集中招募、集中入职、集中训练”模式：餐厅经理只需线上提交用人需求，即可坐等已完成技能训练的员工入职，从而专注于门店运营。
“百胜中国餐厅每年要招募数十万人，对应的简历数量就有几百万份。”丁时彦介绍到，在分散式招聘时，还可以靠约1万名店长分别解决筛选简历和面试的问题，但要集中招聘，技术工具的加持必不可少，“我们利用了大量的数字化工具来提升招聘效率，例如AI赋能的智能简历辅助筛选，自动对话的机器人可以有效开展候选人简历初筛，也在稳步推广数字人面试官。”
AI技术的应用大大提升了招募的效能，如今，百胜中国超过80%的餐厅人员招募、培训、入职都已经实现集中化管理。顺着这一思路，百胜中国还在规划建设覆盖场景更广的集中化管理平台，形成对餐厅经理的一站式服务中心，除招募外，还将公共事务、IT、维修等一系列的工作都纳入其中，为餐厅的运营提效。
传统餐饮培训依赖“师傅带徒弟”，但在门店快速扩张、产品迭代的背景下，如何让培训更适配年轻人需求，成为制约发展的关键。
利用数字化教练，企业得以通过新鲜有趣、定制化的课程培训搭建更具吸引力的学习平台；而具有游戏属性的交互式训练，则在吸引了年轻员工的积极性的同时，也提升了培训效率。
以肯德基员工学习平台K-Learning为例，该平台为从基层员工到市场总经理的不同层级制定了系统化的培训规划。这一体系不仅帮助新员工快速掌握岗位技能，缩短适应周期；同时也使营运人员能够深入理解业务逻辑，持续提升专业水平，最终实现了培训个性化。
日常工作中，百胜中国用AI减少了员工在事务性环节的负担。例如，公司在员工App中设置了员工自助服务的功能模块（“MyService”），员工可以对话AI助手，快速查询假期、薪酬、政策等信息，常见问题的自动解答率已达80%。同时，AI还能基于员工属性、工作地点、聊天记录，主动推荐高频知识库内容。这不仅提升了响应速度，也让HR团队有更多时间专注于人的发展。
作为餐厅经理“小助手”的餐厅运营智能体Q睿，则通过穿戴式装备与智能体的深度协同，为餐厅经理提供全方位辅助支持。Q睿的功能已经覆盖了包含排班、盘点等管理任务，以及自动订补货、智能安防、生产管理、巡检等营运任务在内的20余个场景，旨在成为一线管理的“全能助手”。目前Q睿已经通过了实验室验证，后续将会陆续在全国门店试点和推广。
着眼未来，构建员工长期价值与降低人才流失率，是百胜AI人才管理的战略高点。而实现这一目标的重要举措，便是构建“私域人才池”。
“从投递简历开始，这些人才就和公司产生了千丝万缕的联系，在选用育留的各个环节中沉淀了一定的数据，这些数据能够给人力资源管理工作带来很大的帮助。”丁时彦解释道，比如人才的获取、岗位的匹配，课程的推荐，技能的提升等。“在整个链路中，AI帮助我们进行了大量分析判断。”如此一来，对于人才的管理也可以像用户资产管理中的“私域管理”一样，让企业可以有更多的自主权提升简历的转换率，让人才管理更加精确和高效。
目前，人才池项目还在稳步推进当中，但落地的项目已经产生了不错的成果。数据显示，如今在很多地区，已经有约15%招募的餐厅人员来自“私域人才池”。对于企业来说，这样的做法显然节约了成本，通过内推引入的员工也往往更符合企业的人才需求，员工对公司的忠诚度也有增长。
“我们的每个环节都有AI和数字化工具。”丁时彦表示，而这些工具的广泛应用，不只是提升了效率，更让百胜中国在管理数十万员工的同时，逐步搭建起一个对餐饮行业有积极影响的数据驱动、可持续演化的人才生态系统。
AI不是为了替代人，而是让每个人更有价值
打造员工的“未来可雇佣力”
生成式AI的出现，“哪些职业会被替代”的讨论从未停歇。但在百胜中国看来，答案是否定的——AI不是替代者，而是一线员工的“提效伙伴”。
“我们会问一线的伙伴：今天你做的10件事里，你最不想做的一件事是什么？我们尝试让AI来承担那些复杂、繁琐的工作，让员工把时间和专注力放在更有价值的事情上，这不仅让工作更轻松，也让成长更清晰。”丁时彦表示，但AI的介入也在重塑岗位能力要求。“我们所处的环境发生了很大的变化，对于人才的能力要求也一直在变化，比如怎么与AI协作，如何提效创新。”
“这就需要我们的员工具备‘未来可雇佣力’。一个组织不是简单地把人淘汰掉，而是培养员工成为未来可雇佣的人才。”丁时彦坦言。
比如，当员工有了Q睿这样的助手，自己的角色与能力要求也自然需要发生改变。
最基础的，他需要学会使用AI，和AI配合，将AI工具的潜力在自己的工作场景中充分释放。
另外，员工需要有“运维知识”的意识。在日常的工作中，员工会积累大量的经验，但这些经验很难被规模化地传递和教授给他人，形成群体的共识。AI的出现提升了知识传递的效率，但也需要有经验的“老师傅”们学会将经验转化为结构化的知识，形成知识库，利用AI高效地运维它。就像丁时彦所说：“原来冲在前面解决问题的人，现在需要指导AI来解决问题了。”
更进一步的，具备未来可雇佣力的员工需要能够在AI的辅助下进行智能决策。如今，AI已经可以基于数据提供智能的判断，因此管理者更需要学会基于AI智能洞见进行决策，通过智能工具提升决策质量。
组织进化，“务实”托举未来人才
在员工努力追求自身角色转变的同时，企业组织本身的转型也势在必行。“技术变革、业务变革最终还是会落到组织变革上来。”丁时彦表示，“AI时代和数字化时代是有明显区别的。数字化时代，转型是从上而下的，企业的总部制定了数字化战略，搭建系统，再层层落实到每个流程、每位员工。但生成式AI时代，变革不仅是自上而下的，同时也是从下而上的，甚至是纵横交错的。每个人都可以使用AI，基于自己工作的场景定制化用法，所以AI时代将是一个百花齐放的时代。”
这一判断折射出人力资源管理的战略升级：HR部门正从传统支持角色进化为支持企业战略的核心资源——通过培育具备“未来可雇佣力”的人才梯队，使人力资源真正成为支撑企业长期发展的战略资产。
近期，百胜中国将沿用多年的企业文化从“创始人精神”迭代为“求真务实的创始人精神”。“求真务实”四个字的加入正是对时代背景的呼应。在百胜中国内部，餐厅经理被叫做RGM（Restaurant General Manager），在技术创新层出不穷的当下，百胜中国秉持“只有餐厅经理是检验创新的唯一标准”这一理念，将“餐厅经理第一”（RGM No.1）这一文化价值观落到实处——不仅以一线管理者为先，也通过完善的福利体系和丰富的关爱项目为餐厅团队提供全方位支持。
值得关注的是，百胜中国的企业战略同样以“RGM”命名，即“韧性（Resilience）、增长（Growth）、护城河（Moat）”。这并不是简单的文字游戏，更有着深层的内涵，意味着人力资源管理目标与企业经营目标的高度吻合。丁时彦强调：“现代HR管理已超越后台支持的范畴，必须以前瞻性视角融入企业战略制定和落地中。”
这也正是丁时彦这样具有“理工+战略+业务”的复合背景的CPO上任的深意：HR需要从后台的人才服务者蜕变为技术、战略与组织的三重引领者。它既要深谙技术潜力并将其转化为人才效能，又要推动人才战略与业务战略的深度融合，最终通过构建面向未来的员工能力体系，塑造组织的可持续竞争力。而这，或许正是AI时代赋予人力资源管理的核心使命。
刘玥 | 文 麻震敏 | 编辑
刘玥是《哈佛商业评论》中文版新媒体中心策划总监
麻震敏是《哈佛商业评论》中文版新媒体主编
《哈佛商业评论》中文版 联系方式
投稿、广告、内容和商务合作
newmedia@hbrchina.org
来源：哈佛商业评论