摘要：公司业绩下滑，老板就喊话要加强管理，新官上任，先定规矩立威严。结果呢？想留住的人偏偏走了，剩下的全是混日子的。

Hello，我是信号姐！

刚上任的管理者常犯的第一个错误，就是严字当头。

公司业绩下滑，老板就喊话要加强管理，新官上任，先定规矩立威严。结果呢？想留住的人偏偏走了，剩下的全是混日子的。

这背后藏着当代职场最大的误区之一：把管理等同于控制，却忘了人才需要投资。

这就像谈恋爱，你对她管得越紧，她越想逃，却不知道感情也需要用心经营。

严管只是表象，内核是不对等

老板眼里的好员工：加班不喊累，工资不嫌少，多干活不多话。

员工心里的好公司：付出有回报，规则讲道理，尊重有边界。

这两个期望之间的鸿沟，就是离职率的源头。

管理不是单纯的严或松，而是交换关系的本质。你凭什么要求我 24 小时待命？你凭什么让我周末无偿加班？你凭什么一个项目给我定一周时间，自己承诺客户三天就能完成？

很多管理者不明白，他们不是在管理人，是在试图管理人性。

人是有尊严的个体，不是任人摆布的工具。当你把人当机器使，人的第一反应是反抗，第二反应是逃离。只有那些暂时无法逃离的人，才会被迫屈服。

这不是管理的胜利，而是企业的悲哀。

你压榨我时间，我就拿脚投票

员工不是傻子，他们会用脚投票。当一家公司只谈付出不谈回报，只要求服从不给予成长，人才流失简直是再合理不过的事了。

一个朋友前段时间辞职了，说老板天天强调狼性文化，每次开会第一句话都是：“业绩不行，大家是不是都太舒服了？”

结果三个月内，部门五个核心骨干有四个也递了辞职信。

最讽刺的是，他在离职面谈时还问：我们对你要求很严格吗？"

朋友笑着回他说：“不严格，只是别的公司给了我同样的工作，多一倍的薪水，少一半的精神内耗。”

聪明的那部分人算的是性价比，不是忠诚度，而剩下来的那部分，是最没选择的。

你要谈狼性文化，要实行着严格的管理和高强度的工作制度。那就用真金白银换取员工的时间和精力。

像某花，某节这样的企业，996 甚至 007 不是传说，但他们依然能吸引大量顶尖人才，就是因为他们不仅是高薪，还有实打实的股权激励、清晰的晋升路径和持续的成长空间。

只拿不给的管理模式，本质上是一场骗局。员工又不傻，他们能清楚地看到：这不是狼性文化，这是狐狸文化。

以为在管人，其实在浪费生产力

管理的本质是提高生产力，而不是证明自己有权力。

观察那些严厉的管理者，你会发现一个奇怪现象：他们既痛恨员工效率低下，又设立重重障碍阻止员工高效工作。

之前有位读者向我抱怨说，他们公司需要填写七种不同的周报和日报，发给不同的领导看。但没有任何领导会真正看这些报告，他们只是为了证明我在管理。

高效的团队往往有这样的特点：规则简单透明，沟通直接高效，决策权下放一线，错误被视为学习机会而非惩罚理由。

严管的管理者像是骑在驴背上还要拽着缰绳的人，既不信任驴的能力，又想驴走得快。

不是如何控制，而是如何激励

我见过最棒的团队领导，从不关心员工几点到公司，他关心的是产出和创意。

他说过一句话：“我的价值不是监督大家按时上班，而是帮助每个人发挥最大潜能。”

这个团队的人均产值是同行的三倍，离职率几乎为零。

为什么？因为这里的每个人都知道自己在做什么，为什么做，以及做好了会得到什么。

这不仅仅是薪水，还有成长、挑战和成就感。人都是趋利避害的，当工作本身成为利而非害，何需外在的严管？

优秀的管理者不是靠恐惧和威权让人服从，而是靠愿景和成就让人自愿追随。

高压下的执行力是假象，只有内在驱动的执行力才能持久。

这就如同婚姻，靠约束和控制维持的关系，迟早会走向终点；而建立在尊重和共同成长基础上的关系，才能历久弥新。

说到底，是对价值交换的理解

老一辈的管理者习惯于“给你饭碗你就该感恩”的思维，而新一代员工看重的是“我创造了价值，理应得到相应回报”。

这是时代变迁带来的认知差异。

当市场上有更好的选择，人才自然会用脚投票。这不是忠诚度差，而是市场经济下的理性选择。

优秀的管理者明白，员工不是来献身的，而是来交换价值的。你给的不仅是薪水，还有成长空间、职业发展和工作环境。员工付出的不仅是时间和技能，还有创造力、热情和潜能。

当这种交换公平合理时，双方都会努力维护这种关系；当交换失衡时，关系自然走向终结。

严格管理本身没错，错的是只索取不给予。要么高压高回报；要么放低要求，合理期望。

最糟糕的是，嘴上喊着要血战到底，口袋里却藏着算盘打着如何少付钱的主意。

你想留住人才？先想想你能给他们什么，而不是你能从他们身上拿走什么。

来源：信号姐一点号