摘要：很多医院的行政绩效是"全院临床科室平均绩效×系数"，比如某三甲医院行政科长的绩效系数是1.8，而外科主任才1.5。更魔幻的是有些行政科室的基准绩效可能取全院前三科室的平均数，而临床医生拿的是中位数。这就导致行政人员虽然不直接看病，却能分到更高的红利。

很多医院的行政绩效是"全院临床科室平均绩效×系数"，比如某三甲医院行政科长的绩效系数是1.8，而外科主任才1.5。更魔幻的是有些行政科室的基准绩效可能取全院前三科室的平均数，而临床医生拿的是中位数。这就导致行政人员虽然不直接看病，却能分到更高的红利。

真实案例：武汉某三甲医院医生爆料，自己月工资8000元左右，还要看工作量情况，而行政后勤人员则是稳稳地平均1.2万元。内蒙古包头市曾出台政策，要求行政后勤绩效不得高于临床医生的50%，但实际执行中仍有医院通过"系数设定"变相突破限制。

公立医院行政人员大多有事业编制，享受职级晋升通道。一个行政科室科长的年薪可能比医疗科室主任医师还高，而医生的晋升基本靠职称和工作量。

我国公立医院长期套用行政级别，院长对应副厅级、科长对应正科级。这种体制下，行政人员天然占据资源分配优势。例如设备采购、科室扩建等重大决策，往往由行政部门主导，临床需求反而靠边站。更夸张的是，部分医院千余名职工中，医护仅500人，行政后勤占多数。

医院真的需要这么多行政人员吗？

政策合规成本激增：医保控费、DRG付费、三甲评审等政策，要求医院配备专职人员处理数据上报、流程优化。很多三甲医院医保办就有10余人，专门应对1500多种药品的报销规则。

虽然AI导诊、电子病历能替代部分行政工作，但初期需要大量人力录入历史数据。上海某医院为上线智慧后勤系统，临时扩招30名信息工程师。

医院作为事业单位，承担着解决职工家属就业等社会责任。部分县级医院后勤部门有50人，其中30人是职工家属。

对比美国模式：约翰·霍普金斯医院行政人员占比5%，主要负责医保谈判和财务管理。医生年薪平均35万美元，但需自行雇佣助理处理文书工作。中国现实：三甲医院行政后勤占比普遍25%-45%，远超欧美。例如某医院行政人员是医护的3倍，导致人均医疗支出比美国还高12%。

三明医改的"541法则"：医生拿50%工资总额，护士40%，行政后勤只剩10%。福建某医院改革后，医生年薪从8万涨到20万，行政人员绩效腰斩。

医院行政人员工资高、数量多，本质上是医疗体制行政化的产物。随着三明医改、去行政化等政策落地，这一现象正在改变。但改革不可能一蹴而就——当行政人员从"管人"转向"服务临床"，当医护人员的价值真正用技术衡量，这个时候才能说："医院，终于回到了治病救人的初心。"

来源：牧野山林一点号1