摘要：工资，不仅仅是员工养家糊口的钱袋子，更是企业吸引人才、激励员工、提升效能的重要杠杆。但是，实践中因为工资约定不明、不规范引发的劳动争议，那可真是屡见不鲜。员工觉得“我明明付出了，为什么到手的钱跟说好的不一样？”企业也委屈，“我明明是按规定发的，怎么还被告了？”

今天我们来聊一个大家在工作中既头疼又至关重要的话题——劳动合同里的工资条款。

工资，不仅仅是员工养家糊口的钱袋子，更是企业吸引人才、激励员工、提升效能的重要杠杆。但是，实践中因为工资约定不明、不规范引发的劳动争议，那可真是屡见不鲜。员工觉得“我明明付出了，为什么到手的钱跟说好的不一样？”企业也委屈，“我明明是按规定发的，怎么还被告了？”

那么，工资条款到底怎么约定，才能既像“孙悟空的紧箍咒”一样有效约束，又能像“太上老君的仙丹”一样充分激励呢？今天，我就以一个劳动法律师的视角，结合司法实践，跟大家掰扯掰扯这里面的门道。

一、 “工资拆分”的那些事儿：是蜜糖还是砒霜？

很多HR朋友可能会接触到“工资拆分”的做法，比如把工资拆成：基本工资+岗位工资+绩效工资+各种补贴。为什么这么做呢？

看似“美好”的初衷：

1. 降低社保和公积金基数？ 有些企业想通过压低“基本工资”来降低社保、公积金的缴费基数。

2. 方便计算加班费？ 同样，以较低的基本工资作为加班费的计算基数。

3. “灵活”调整薪酬？ 绩效工资部分可以根据员工业绩和公司效益浮动，看似给了企业更大的自主权。

4. “节税”？ 有些补贴可能被认为可以免税（当然，这需要符合税法规定）。

司法实践中的“雷区”：

朋友们，请注意！如果工资拆分不当，或者目的不纯，很容易踩雷！

1. 社保基数和公积金： 劳动监察部门和社保机构稽查时，可不会只看你名义上的“基本工资”。他们会审查实际工资构成，如果其他部分（如岗位工资、固定发放的绩效、津贴）被认定为工资的组成部分，企业将面临补缴和罚款的风险。

2. 加班费和经济补偿金： 司法实践中，在计算加班费、经济补偿金、赔偿金时，如果企业无法提供充分证据证明绩效工资、某些津贴的发放具有严格的、非固定性的考核标准和发放依据，法院很可能将这些“拆分”出来的部分也一并计入计算基数。也就是说，你以为的“小聪明”，可能让你“赔了夫人又折兵”。

3. 绩效工资的“坑”： 如果绩效考核制度不明确、不公平、不透明，或者根本就没有实际考核，所谓的“绩效工资”就可能被认定为固定工资的一部分。员工一旦对绩效结果不满意，很容易引发争议。

4. 举证责任： 记住，当员工主张某项收入属于工资时，如果企业否认，企业需要承担举证责任，证明该款项的性质（比如是福利、报销还是真正的浮动绩效）。

所以，工资拆分本身不是洪水猛兽，关键在于“真实性”和“规范性”。 如果你的绩效工资是真的与员工业绩挂钩，有明确的、合理的、双方认可的考核办法，并且实际执行了，那么这种拆分是能够得到法律支持的。但如果只是为了规避法律责任而做的“表面文章”，那风险就非常大了。

二、 工资条款的“黄金构成”：HR必备清单

一份完善的工资条款，应该清晰、明确、无歧义。它至少应该包括以下几个方面：

1. 工资构成（是什么）：

固定部分：

（1）基本工资（或标准工资/底薪）： 这是员工工资的基石，通常与岗位价值、员工技能等级挂钩，相对稳定。

（2）岗位工资（或职务工资）： 根据员工所在岗位的重要性、责任大小等因素确定。

律师提示： 这两部分通常是计算加班费、经济补偿等的重要基数，务必明确约定金额。

浮动部分（绩效激励的核心）：

（3）绩效工资/奖金： 这是激励员工的关键。必须明确约定：

考核周期： 月度、季度、年度？

考核标准和办法： 依据什么考核？具体指标是什么？如何计算？最好能明确“绩效工资的发放条件和计算方式详见《绩效考核管理制度》”，并将该制度作为合同附件或通过民主程序公示并告知员工。

发放规则： 考核达标后如何发放？未达标如何处理？

（4）提成工资： 针对销售等岗位，明确提成比例、计算基数、结算周期、发放时间等。

（5）津贴和补贴：

法定津贴： 如高温津贴（符合条件的地区和岗位）。

约定津贴/补贴： 如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、住房补贴等。

律师提示： 需要明确这些津贴补贴是否包含在基本工资内，是否属于工资组成部分。根据《关于工资总额组成的规定》，这些通常计入工资总额。如果企业希望某些补贴作为纯福利（不计入社保基数、加班费基数等），需要有明确的法律依据或在合同中清晰界定其福利性质，并确保其发放不具有普遍性、固定性。

（6）加班工资：

明确加班工资的计算基数（通常是劳动合同约定的工资标准，但不得低于当地最低工资标准）。

明确不同情况下的支付比例：工作日延长工作时间的150%，休息日安排工作又不能安排补休的200%，法定休假日安排工作的300%。

2. 工资支付（怎么给）：

支付周期： 按月、按周、按日、按件？（我国绝大多数是按月支付）

支付日期： 每月几号支付？（不得迟于约定日期，遇节假日可提前，但不能无故拖延）

支付方式： 现金、银行转账？（强烈建议银行转账，并保留记录）

试用期工资： 明确试用期工资标准，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3. 工资调整（怎么变）：

虽然不是法定必备条款，但约定工资调整机制（如根据公司效益、员工绩效、物价水平等）可以增加透明度和员工预期，减少后续调薪争议。

明确调薪的条件、程序和幅度。

4. 其他约定：

年终奖（如有）：发放条件、计算方式、发放时间。注意：如果约定了年终奖，就要明确发放规则，避免员工离职时产生纠纷。

三、 范本来了！这样约定，HR少烦恼

下面提供一个相对完善的工资条款范例，供大家参考（具体金额和制度需根据企业实际情况填写）：

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第五条 工资报酬

1. 乙方的工资构成分为固定工资和浮动工资。

（1）固定工资为税前人民币 [具体金额] 元/月，其中包括：

a. 基本工资：人民币 [具体金额] 元/月；

b. 岗位工资：人民币 [具体金额] 元/月。

（2）浮动工资为绩效工资（或提成/奖金，视岗位而定）：

a. 绩效工资：乙方同意按照甲方的《绩效考核管理制度》（详见附件或已公示并告知乙方的版本）参与绩效考核。绩效工资根据乙方的月度/季度/年度考核结果确定，具体计算方式和发放标准详见该制度。绩效工资并非固定发放，其金额将根据乙方实际工作表现和业绩完成情况上下浮动，甚至可能为零。

b. （如适用提成）提成工资：按照乙方销售业绩的 [百分比] %进行提成，具体提成办法详见《销售提成管理办法》（附件或已公示）。

2. 津贴与补贴（如有，请列明）：

（1）交通补贴：人民币 [具体金额] 元/月。

（2.）通讯补贴：人民币 [具体金额] 元/月。

（3）餐费补贴：人民币 [具体金额] 元/月。

上述津贴补贴 [包含/不包含] 在第1条约定的固定工资内，[属于/不属于] 工资组成部分，[计入/不计入] 社保及公积金缴纳基数。 （律师提示：此处需谨慎处理，建议咨询专业人士，通常津补贴会被认定为工资组成部分）

3. 甲方每月 [日期] 日前以银行转账方式足额支付乙方上月工资至乙方指定的银行账户：

开户行：[银行名称]

户名：[乙方姓名]

账号：[银行卡号]

如遇法定节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。

4. 乙方的试用期工资为税前人民币 [具体金额] 元/月，不低于本合同第一条第（1）项约定转正后固定工资的80%，且不低于甲方所在地的最低工资标准。

5. 加班工资计算基数按照 [乙方固定工资/乙方固定工资加津贴补贴/当地最低工资标准（此处需合法合规，一般为劳动合同约定的正常工作时间工资）] 计算，并按照国家及地方法律法规规定的标准支付。乙方同意，甲乙双方确认的考勤记录是计算加班时间的依据。

6. 甲方有权根据公司的经营效益、乙方的工作表现、岗位变化及当地社会平均工资水平等因素，按照公司薪酬管理制度的规定，并与乙方协商（或依法履行民主程序后）调整乙方的工资水平。

7. （如有年终奖）年终奖：甲方将根据公司年度经营业绩及乙方年度工作表现，决定是否发放年终奖及具体金额。年终奖的发放办法详见公司《年终奖发放管理规定》。乙方在年终奖核算时尚未离职且符合发放条件的，有权获得相应年终奖。

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四、 律师给的几点建议之言 ❤️

1. 明确性是生命线： 模糊不清的约定是劳动争议的温床。工资构成、计算方法、支付条件、考核标准等，越明确越好。

2. 合法性是底线： 任何约定都不能违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付标准等）。不要试图通过小聪明“钻空子”，得不偿失。

3. 制度配套是关键： 尤其是绩效工资、提成、年终奖等，一定要有合法、合理、公开透明的配套制度支撑，并且这些制度要经过民主程序或明确告知员工并获得其确认。

4. 书面确认很重要： 无论是劳动合同本身，还是相关的薪酬制度、考核办法，都应让员工书面确认已知晓并理解。工资发放表也建议员工签字确认。

5. 动态调整需规范： 公司发展过程中，薪酬调整是难免的。但调薪（尤其是降薪）属于劳动合同的重大变更，必须与员工协商一致，或严格按照法律规定及公司合法有效的规章制度执行。

好了，关于劳动合同中工资条款的约定，今天就先聊到这里。记住，一份精心设计、合法合规的工资条款，不仅能有效防范法律风险，更能成为企业吸引、保留和激励优秀人才的“金钥匙”！

希望今天的分享能帮到大家。如果你在实际操作中遇到更复杂的问题，建议及时咨询专业的劳动法律师。祝大家工作顺利，远离劳动争议！

来源：律眼观神州