摘要：今天咱们聊一个特别接地气，但也特别容易引发“战火”的话题——员工理直气壮地跟你说：“这事儿不归我管，这不是我的岗位职责！” 遇到这种情况，是不是感觉头都大了两圈？别急，今天我就从律师的角度，结合司法实践，跟大家掰扯掰扯，HR到底该如何从源头上预防这类岗位职责不
今天咱们聊一个特别接地气，但也特别容易引发“战火”的话题——员工理直气壮地跟你说：“这事儿不归我管，这不是我的岗位职责！” 遇到这种情况，是不是感觉头都大了两圈？别急，今天我就从律师的角度，结合司法实践，跟大家掰扯掰扯，HR到底该如何从源头上预防这类岗位职责不清的争议。
一、悬念：一句“这不是我的活儿”，背后藏着多大坑？
咱们先来看个小场景：市场部的小王，最近被临时安排去协助行政部整理一份紧急的供应商资料。小王当场就撂了挑子：“领导，我是做市场推广的，整理供应商资料这活儿，招聘的时候可没说让我干啊！再说这也不是我的岗位职责。”
HR朋友们，是不是听着耳熟？如果公司的岗位职责说明书（Job Description，简称JD）写得含糊不清，或者压根就没这东西，再或者虽然有，但从未让员工签字确认，那小王这句话，可能就真不是一句简单的抱怨了。
在司法实践中，如果企业因为员工“不服从工作安排”而想进行处罚，甚至解除劳动合同，那么证明“该项工作安排属于员工职责范围或具有合理性”就成了企业的核心举证责任。一旦证明不了，轻则处罚无效，重则构成违法解除，面临高额的经济赔偿金。你说这坑，大不大？
二、剖析：为什么岗位职责会“说不清道不明”？
很多时候，不是员工故意推诿，而是我们的管理本身就存在漏洞：
《岗位说明书》先天不足：要么没有，要么内容过于笼统、空泛，比如“完成上级交办的其他任务”这一句包罗万象，但具体是什么，语焉不详。入职时未有效确认：JD可能只是招聘时给候选人看过，但并未作为劳动合同附件或通过其他书面形式让员工签字确认其知悉并同意。岗位调整后未及时更新：公司业务发展，员工的实际工作内容可能已经发生变化，但JD还是几年前的老版本，未进行书面变更确认。口头安排，缺乏依据：临时性的工作安排，很多时候是领导口头指派，一旦员工否认，HR很难拿出有效证据。这些“模糊地带”，恰恰是劳动争议滋生的温床。
三、支招：HR如何未雨绸缪，防范岗位职责争议？
作为HR，我们追求的是“事前防范，事中控制，事后补救”。在岗位职责管理上，事前防范尤为重要。
第一招：精心打磨《岗位说明书》，让职责“看得见、摸得着”
一份合格的《岗位说明书》是预防争议的基石。它应该包含但不限于以下核心要素：
基本信息：岗位名称、所属部门、汇报对象、下属对象、岗位级别等。岗位目标/价值：简明扼要地说明该岗位存在的目的和核心价值。主要职责与工作任务：这是核心中的核心！详细具体：避免使用“等”、“相关工作”这类模糊词汇。尽量将每一项职责分解为具体的工作任务。比如，“负责招聘工作”就不如“根据部门提报的招聘需求，筛选简历，组织面试，跟进录用审批流程，确保每月完成X个岗位的招聘”来得清晰。可衡量性：尽可能量化工作成果，比如“每月拜访客户XX家”，“确保产品合格率达到XX%”。突出重点：按照重要性或工作时间占比对职责进行排序。任职资格：学历、专业、工作经验、技能要求、职业资格等。必要的“兜底条款”：例如“完成直接上级合理指派的与本岗位职责相关的其他临时性工作任务”。注意，这里的“合理”和“相关”是关键词，不能无限扩大。第二招：赋予《岗位说明书》法律效力，让其成为“铁证”
光有写得好的JD还不够，关键要让它在法律上站得住脚。
最佳实践：作为劳动合同附件将《岗位说明书》作为劳动合同的附件，与劳动合同一并签署。在劳动合同中明确约定：“乙方的岗位为XX，具体岗位职责详见本合同附件一《岗位说明书》。乙方确认已仔细阅读并充分理解《岗位说明书》的全部内容，并同意按照其要求履行工作职责。”替代方案：入职时单独签署确认
如果不想作为附件，也可以在员工入职时，让其单独签署一份《岗位说明书签收确认函》，表明其已收到、阅读并理解岗位职责。通过规章制度确认：
在员工手册或规章制度中明确规定，员工应遵守公司根据其岗位制定的《岗位说明书》及后续的合理调整，并确保员工手册经过民主程序并已公示告知员工。
第三招：岗位职责动态管理，变更要有“书面痕迹”
企业在发展，岗位职责不可能一成不变。当员工的工作内容、职责范围发生实质性调整时（注意，不是临时的、轻微的变动），务必：
协商一致：与员工就岗位职责的变更进行充分沟通，并达成一致。书面确认：签署《岗位职责变更确认书》或更新《岗位说明书》并由员工重新签字确认。这在法律上属于劳动合同内容的变更，需要双方协商一致并书面化。第四招：巧用“其他工作任务”条款，但切忌“滥用”
前面提到JD中可以有“完成上级交办的其他临时性工作任务”这类条款。这个条款确实能赋予企业一定的用工灵活性，但司法实践中，法院对这类条款的适用是有严格限制的：
关联性：安排的“其他工作”必须与员工的原岗位职责具有一定的关联性，不能风马牛不相及。你不能让一个程序员去做销售，然后说这是“其他工作”。合理性：安排的工作量、工作难度、工作时间等应在合理范围内，不能显著增加员工负担或超出其能力范围。临时性：通常指非固定、非主要的临时任务。如果一项“其他工作”长期化、常态化，实质上就可能构成了岗位职责的变更，需要按变更流程处理。非根本性变更：不能通过“其他工作”来变相调整员工的核心岗位职责，导致岗位性质发生根本性改变。如果企业滥用此条款，强行安排员工从事与其岗位职责严重不符或不合理的工作，员工有权拒绝，企业以此为由进行处罚或解除，败诉风险极高。
四、范文来了！给HR的实用参考
为了让大家更有体感，我这里提供一个劳动合同中关于岗位职责约定的条款范例，以及《岗位说明书》核心职责描述的简要写法。
(一) 劳动合同条款范例
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
双方经平等自愿、协商一致，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
……
第四条 工作内容和工作地点
……
(二) 《岗位说明书》核心职责描述范例（以“招聘专员”为例）
岗位名称： 招聘专员
所属部门： 人力资源部
直接上级： 招聘经理
主要职责与工作任务：
招聘需求分析与渠道管理（权重30%）：协助招聘经理分析各部门招聘需求，明确岗位画像。拓展、维护和评估招聘渠道（如招聘网站、社交媒体、猎头等），确保渠道的有效性。每月至少更新一次主要招聘网站的公司信息及职位信息。招聘实施与过程管理（权重40%）：根据岗位要求，每日筛选简历，确保简历筛选的准确性和及时性。独立组织并实施初试，每周至少完成[具体数量]场初试。协调安排复试，跟进面试结果，确保招聘流程高效推进。协助完成背景调查工作。招聘数据与报告（权重15%）：维护招聘数据库，确保候选人信息准确完整。每周/月提交招聘数据报告，包括到面率、录用率、渠道效果分析等。雇主品牌建设辅助（权重10%）：协助参与校园招聘、社会招聘活动的策划与执行。收集和反馈市场招聘动态及薪酬信息。其他相关工作（权重5%）：协助办理新员工入职手续。完成直接上级合理指派的与本岗位招聘职责相关的其他临时性工作任务。律师总结：
各位HR朋友，岗位职责的明确化、书面化、动态化管理，是企业规范用工、预防劳动争议的“防火墙”。千万不要因为一时的疏忽，给后续的管理埋下隐患。记住，清晰的权责划分，不仅是对企业的保护，也是对员工的尊重。只有把这些基础工作做扎实了，当员工再说“这不是我的活儿”时，你才能有理有据，从容应对。
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来源：律眼观神州