摘要：6月3日，国家卫健委的一纸文件掀起了医疗圈的千层浪。《关于医防管交叉复合型战略人才队伍建设发展的意见》提出，2025-2027 年要培养 355 名兼具临床、公卫和管理能力的 “六边形战士”。政策初衷是好的 —— 新冠疫情暴露了 “重医轻防” 的短板，复合型人
“三年培养 355 人，听起来很美，但现实可能很骨感？”
“当临床医生忙着写病历，公卫人员困在报表堆里，所谓‘医防管复合型人才’会不会只是纸上谈兵？”
“卫健委前脚刚发文，后脚就有医生在朋友圈吐槽：‘又要考试又要轮岗，工资能涨吗？’”
6月3日，国家卫健委的一纸文件掀起了医疗圈的千层浪。《关于医防管交叉复合型战略人才队伍建设发展的意见》提出，2025-2027 年要培养 355 名兼具临床、公卫和管理能力的 “六边形战士”。政策初衷是好的 —— 新冠疫情暴露了 “重医轻防” 的短板，复合型人才确实是未来趋势。但仔细琢磨，这里面藏着不少值得深挖的争议点。
355 人 vs14 亿人：杯水车薪还是精准滴灌？
根据规划，国家级 45 人、省级 310 人，平均每个省不到 10 个。这个数字乍一听挺唬人，但对比我国 14 亿人口的庞大基数，简直是 “撒胡椒面”。要知道，仅上海一个城市的三甲医院，每年新入职的临床医生就超过千人。355 人分到全国，能解决多大问题？
有人说，这是 “精英战略”，先培养 “种子选手” 再辐射全国。但现实是，基层公卫人员流失率居高不下。上海某公卫中心近 5 年一线人员流失率达 23.3%，高层次人才被三甲医院 “虹吸”，普通医生又被社区 “挖角”。如果顶层设计不解决薪酬低、晋升难的根本问题，355 人可能前脚刚培养出来，后脚就跳槽去了待遇更好的地方。
轮岗培训：是镀金还是折磨？
政策要求 “不少于 1 年的专项培训”，医院、疾控、行政部门轮岗。听起来很美，但实操起来可能 “水土不服”。临床医生吐槽：“本来手术排得满满当当，突然被调去疾控写流调报告，病人怎么办？” 公卫人员叫苦：“去医院轮转要考执业医师资格证，我一个预防医学出身的，哪有时间啃临床课本？”
更尴尬的是，公共卫生医师长期缺乏处方权，即使去医院轮转也只能 “打酱油”。山东某基层医生透露：“公卫人员去医院只能做健康宣教，连病历都不让碰，这种培训有啥意义？”
更别提管理能力培养了。让临床医生学政策文件，公卫人员学公文写作，听起来像 “赶鸭子上架”。有专家直言：“管理思维不是听几堂课就能学会的，需要长期在实际岗位打磨。”
激励机制：画饼还是真金白银？
政策提到 “优先认定为高层次人才”“推荐选拔党政领导干部”，但具体怎么落地？某三甲医院科主任泼冷水：“高层次人才认定要看科研成果和学术地位，这些复合型人才既没发过 SCI，又没拿过国家级项目，凭什么优先？” 更现实的是，公共卫生领域薪酬普遍低于临床。上海某公卫中心医生自嘲：“我们的工资只有同级别临床医生的 60%，就算成了‘战略人才’，房贷还是要还。”
更值得警惕的是，“推荐选拔党政领导干部” 可能滋生新的利益输送。某地方卫健委内部人士透露：“现在有些岗位已经被‘有关系’的人占据，政策会不会成为他们晋升的‘绿色通道’？”
国际经验：他山之石还是橘生淮北？
政策提出 “借鉴国际经验”，但照搬西方模式真的可行吗？美国从 2004 年起增设公共卫生本科学位，培养复合型人才，但人家的公共卫生医师年薪中位数超过 10 万美元，且社会地位与临床医生相当。反观我国，公共卫生专业毕业生转行率居高不下，2023 年某省定向培养生违约率仍达 4.26%。没有高薪和职业尊严，光靠情怀能留住人才吗？
更关键的是，美国的 “One Health” 理念强调人、动物、环境协同，但我国基层连基本的医防信息共享都做不到。山东某县医院医生抱怨：“我们和疾控中心的数据系统不互通，病人信息要手动录入两边，效率低得离谱。”
破局之路：从 “纸面规划” 到 “落地生根”，政策要想成功，必须解决三个核心问题：
钱从哪里来？ 建议设立专项基金，提高公卫人员薪酬，设立 “医防融合绩效奖”，让人才 “留得住”。
权怎么放？ 试点公共卫生医师处方权，打破 “重医轻防” 的制度壁垒。黑龙江、广东等地已启动试点，效果值得关注。
人怎么用？ 建立 “双向流动” 机制，让临床医生定期参与公卫实践，公卫人员到医院轮岗，避免 “为了培养而培养”。
医防管人才的培养是未来的方向，但如何避免成为 “空中楼阁”？这需要决策者放下 “政绩思维”，真正倾听一线声音。毕竟，没有医生愿意做 “旋转门” 里的试验品，更没有人希望看到，三年后 355 个名额填满了，但基层公卫的漏洞依然存在。政策的温度，不在文件里，而在每个从业者的脸上。
信息来源：国家卫健委网站
撰稿：良佑
审核：弘毅
来源：襄阳预警发布
