摘要：热搜内容其实是热播剧《蔷薇风暴》的情节：某杂志社为了扭转利润下滑的困境，决定将周刊改为月刊，并采用打分制淘汰员工。校对王春来不满公司的做法，断然向主编递交辞职报告并表示：“我知道这几天你一直在给大家打分。我没有资格问你打的是什么分，我不希望任何人用一纸分数去评

近日，一则“53岁员工因领导打分制离职”的微博上了热搜。

热搜内容其实是热播剧《蔷薇风暴》的情节：某杂志社为了扭转利润下滑的困境，决定将周刊改为月刊，并采用打分制淘汰员工。校对王春来不满公司的做法，断然向主编递交辞职报告并表示：“我知道这几天你一直在给大家打分。我没有资格问你打的是什么分，我不希望任何人用一纸分数去评判我兢兢业业工作的一辈子。我在这里工作快30年了，自认为工作没有任何差错，问心无愧。当然，如果有人想让你走，他会有一千一万个理由，而且都是一些你可能根本无法反驳的理由，比如说我年纪大……”

看到这里，笔者不禁为王春来感到惋惜：你可以对杂志社搞“打分制裁员”的合法性提出质疑，但是没必要主动辞职，为什么要与自己的经济补偿或赔偿金过不去呢？

员工对“打分”的依据有知情权

“打分制”是一种常见的绩效考核方式。公司通过对员工的工作表现、能力、贡献等多方面进行评估，并给出一个具体的分数，再根据分数高低来决定对员工的奖励，这属于用工自主权的范畴。

但是在劳动争议的处理中，如果公司根据打分结果对员工进行惩处，必须证明已经将业绩目标、考核依据、打分标准等告知员工。特别是对于像校对这样的工作岗位，员工的工作业绩是很容易量化的，比如说一个月校对的工作量、差错率等，都应当具体化、标准化、书面化，并在考核打分前让员工签收。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

在法律把企业规章制度的制订权利授予用人单位后，判断规章制度的合法性，必然会涉及合理性。比如说，对于出版社校对的差错率，行业内一般控制在万分之一以内，即每10万字的图书中，错别字的数量（包括标点符号）不应超过10个。出版社可以根据实际情况自行制定“打分标准”，但是不能与我国图书编校质量差错率的合格标准相差太大，否则就可能被认定为不合理的规章制度，不能作为员工绩效考核的依据。

当然，有些管理岗位等的业绩指标，可能无法完全量化，但是既然公司施行“打分制”，就不能没有考核和评判标准。公司可以对员工的工作任务进行细化拆分并明确完成和验收要求。在“打分”过程中，还应将主观评价和客观材料相结合，在收集辅助性材料如业绩报表、客户投诉信的基础上，对于质量不合格或产生负面影响的，可打“不合格”。

王春来不能说打分就是“不尊重、不相信”他。如果经过考核，他的工作量、差错率不达标，主编可以给他打“不合格”；反之，也不是谁想打多少分，就可以打多少分。

所以，王春来完全有资格问主编：你们给我打分的依据是什么？

因“年纪大”被裁员并非“无法反驳”

因“年龄大”被裁并不是王春来“无法反驳的理由”。其实公司不仅不能因此而扣减评分，反而对符合条件的大龄员工，还应当给予特殊照顾。

《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同等人员。

部分地区在法律的基础上，还增加了对经济性裁员的限制。如北京规定年满50周岁的男员工和年满45周岁的女员工、残疾员工不得裁减；夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人。南京规定不得裁减工龄满30年或距法定退休年龄不足5年的老员工。

其实，广义上的“裁减人员”，除了《劳动合同法》第四十一条规定的“经济性裁员”，还包括第三十六条规定协商一致解除、第四十条规定的“医疗期满解除”“不胜任解除”“客观情况发生重大变化解除”等非过失性解除，以及劳动合同期满终止等情形。

另外，对于“15+5”的员工，即劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；劳动合同期满，用人单位也不可单方终止劳动合同。

根据《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”

53岁的王春来尽管还不符合“15+5”的条件，但他在杂志社的工作年限，远远超过了10年。当他的劳动合同到期后，除他提出订立“固定期限合同”外，杂志社就应当与他订立“无固定期限合同”，而不能单方终止劳动合同。

总之，对于王春来来说，“年龄大”可能是不被裁的一种优势。他却因此主动辞职，实在是太可惜了。

即便“不胜任”被解除也有经济补偿

不过，由于王春来并不符合“15+5”的条件，公司仍可按“不胜任工作”等途径，依法解除劳动合同。但有几个问题还是要交代清楚。

首先，“打分较低”并不等于“不胜任工作”。后者是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。当然，双方可以约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一。此时，对员工业绩进行“打分”的过程，也就是证明员工能否胜任工作的一个过程。

但需注意，员工打分成绩参差不齐，总是客观存在的。企业的考核指标应按一定的任务或工作量来制定，综合员工的指标完成情况、工作表现等整体情况进行考核评估，而不能简单地搞什么“打分成绩强制分布”。

根据最高院《全国法院第八次民事商事审判工作会议纪要》，用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

其次，企业能够证明员工属于不能胜任工作，也不能直接解除劳动合同，必须进行培训或者调整工作岗位；如果员工仍然不能胜任工作的，方可解除劳动合同。

再次，即便公司以员工“不胜任”解除合法，也须按规定支付经济补偿，并提前30日以书面形式通知员工；未提前通知，还要额外支付一个月工资的“代通知金”。但如果员工主动辞职，就拿不到经济补偿和“代通知金”了。

来源：劳动报