谈谈趣加HRBP被开除事件…

B站影视 2025-01-16 01:17 2

摘要:昨天,FunPlus(趣加游戏)HRBP周同学,错将内部HR信息当成“招聘信息”对外发布,造成“极大的负面影响”, 收到一纸开除公告。

昨天,FunPlus(趣加游戏)HRBP周同学,错将内部HR信息当成“招聘信息”对外发布,造成“极大的负面影响”, 收到一纸开除公告。

——周同学为何被开除?

根据公告文,开除的理由有两个:

1、履职不当。周同学对外发布信息“未认真尽职审核”。

2、造成严重后果。引发了负面舆情,给公司和相关人员造成声誉影响。

——周同学被开除,对HR同行什么启发?

这个事件,给所有HR有两点启发:

1、对外工作,HR要谨言慎行

HR对外工作,主要包括有招聘场景(发布招聘需求、面试、发放offer等),文化活动(员工团建、司庆年会、家庭日等),信息披露(公众号/直播/视频号、年报/ESG报告等)。

对外工作,受众是不确定性的,极易引发舆情,特别是进入视频和直播时代,信息传播速度飞快,HR公开发言、对外信息披露等,要坚守谨言慎行原则,不能掉以轻心。

若干年前,小米校招、网易招聘都这几个环节栽过跟头。

2、人事工作,HR要有高敏感度。

人事无小事。这句话的含义是,日常HR经手大量信息都是高敏的,因为基本都涉及员工隐私和个人切身利益。

特别是员工绩效打分、360评价、职级调整、部门HC变动、高管人事升迁等信息,这类信息往往属于“言者无意听者有心”,属于外部竞对最想mapping的一手信息源。

如果你想做好HR工作,对人事工作,就要始终保持高敏感度。

——周同学到底发布了什么信息?

很多人猜测,周同学可能是将对内的个人OKR,错误粘贴到对外的“招聘启事”(职位描述),由此酿成大错。

从研究的目的,我们来看看周同学的OKR,侧面也了解一下游戏公司HRBP做什么,可以简单分三类:

1、业务支持类工作。所有HRBP都要去理解战略(了解业务方向的调整),再这个基础上识别重点任务。

2、主线类HR工作。主要包括HC管理(1-2)、核心人才管理(3-4-5),进一步细分,其实就是人才更新->人才招聘->人才成长->人才留用的闭环。

3、支线类HR工作。主要包括绩效管理(6-7)、组织发展(8)。

截图中最敏感的信息,应该是“核心人才管理”,有2人进入优化名单,有1人有流失风险……很显然,这些信息给涉事员工造成非常的困扰。

再仔细去看周同学的OKR,还有更多发现:

1、HRBP人服比偏小?

作为游戏发行团队,2024-2025年,人员都是20以内,假如周同学一个人完全支持这支团队,人服比1:20,属于典型的高配,这可能跟游戏行业特殊属性有关。

换算一下,HR全行业FTE(全职当量)是2.6左右,趣加游戏的FTE大概是5。

根据美国人力资源管理协会(SHRM), 2015年报告提到的FTE标准如下:

员工人数少于 250 人的公司,平均每 100 名员工拥有 3.4 名HR;而较大的组织,比如251-1000人的公司,FTE=1.22,而1000人-10000的公司,FTE=1.03,平均下来,所有公司FTE=2.57。

全文链接:HRBP人员配比1:200,高还是低?

2、HRBP工作偏科?

梳理前述的OKR工作,发现周同学的工作基本都是围绕“HC管理、人才更新”为主,略有偏科。

互联网大厂的HRBP、产研团队的HRBP,一般来说,除了人才管理,还应该包括”业务支持、绩效管理、文化落地、组织变革”等条线工作。

下图是趣加游戏目前还在发布的技术中台的HRBP岗位,任职要求对HRBP强调“人才市场mapping”能力,可能目前的AIGC业务,人才获取、团队搭建还是重点工作。

关于趣加游戏HRBP事件,你有什么看法?

来源:HR实名俱乐部

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