摘要：这是典型的“职业倦怠”的表现。心理学家从70年代提出这一术语，已经使用了50年，结果发现它越来越受欢迎。

去年底的时候工作很多，感觉很累。原本以为过了元旦，节前的事情变少，应该能缓过来吧？

结果还是很累。

这也是很多人都有的一种感受：上了一天班，可能也没干多少活儿，但就是觉得“很累”。

这是典型的“职业倦怠”的表现。心理学家从70年代提出这一术语，已经使用了50年，结果发现它越来越受欢迎。

根据美国社会心理学家马斯拉赫的定义，它有3个核心表现（Maslach，2001）：

▨情感耗竭：个体在情感和身体上处于极度疲劳的状态，整个人感觉“耗尽了”。这是最显著的迹象，常常是其它两个维度出现的基础和先兆。

▨去个性化：对他人的态度变得冷漠和消极，无论对同事、客户还是服务对象都呈现一种“疏离感”，整个人好像“没啥人情味儿”了。

▨成就感降低：对自己在工作中的能力和成就产生消极评价，感到无法实现工作目标，工作表现下降，产出降低。

2019年，世界卫生组织（WHO）明确将职业倦怠归类为一种职业现象（OccupationalPhenomenon），而非心理健康疾病（disease）。

这一划分具有重大意义，它表明：职业倦怠并非直接由个体的心理健康状况所导致。不是这个人的“心理素质太差”或“抗压能力不行”，而大概率是其背后的“工作环境”出现了问题。

马斯拉赫曾做过这样一个比喻：

想象一下煤矿里的金丝雀：它身着黄色的翅膀，活泼而充满活力。它出来时疾病缠身，精疲力竭，浑身沾满烟灰，精神崩溃。金丝雀不是缺乏韧性，也不是它自己选择生病。是煤矿让它生病的。

一些我们未曾重视的因素，在持续影响我们的心理健康和工作表现。今天我们就来聊聊职场中那些“隐性的情绪消耗”。

一、日常互动，也可能带来巨大的情感消耗

职场中一些看似平常的互动，其实隐藏着深层的情感消耗。比如：

频繁的线上沟通：

即使一整天没说过一句话，但频繁的“线上沟通”也会带来情感消耗。

每一条消息的接收，都可能造成一次“思维中断”。频繁的信息干扰会使注意力持续分散，从而导致感官的不堪重负和认知负担的增加。

根据研究，每次从被打断切回到任务中，都可能会损失约20%的工作时间（Rubinstein，Meyer&Evans，2001）。相当于一件原本要花费100分钟完成的任务，因频繁打断和切换，实际完成的时间可能会增加至120分钟。

因为在重返任务时，个体需要重新聚焦、理解新的任务要求并整合背景信息，从而无法立即恢复到最佳的工作状态。

每一条消息的回复，都可能是一次“微小的情绪劳动”。不仅收到后面临“即时响应”的压力，回复时也要调整好心态，反复修改措辞，力求表达得体且专业。

偶遇同事的闲聊：

在去厕所的路上、等咖啡的时候遇到同事，表面是轻松的互动，实际上可能存在社交压力、维持形象的情感劳动（EmotionalLabor）。

你忙了一天很累、对任务充满焦虑，却都不能表现出来，努力表现得积极友好；你担心在交谈中表现不佳或没有话题，不断在心里构思措辞。

在工作中，个体为了符合社会期望而抑制或管理自己的情感所付出的努力，称为“情感劳动”。它会消耗精力，并导致心理负担（Hochschild，1983）。

开会时的沉默：

会议中最怕空气突然安静。有些人可能有自己的想法，但因为害怕被批评而保持沉默。

表面上没人说话，但其实是一种隐秘的社交互动。每个参与者都在与其他与会者“潜在交流”，虽然没有言语，但这种非言语的心理活动仍然受到了社交动态的影响。

这种隐性的社交互动，也在消耗大量情感。

二、为什么你的老板常常让你“心累”

不用怀疑，在工作中感到心累，确实跟你的老板有很大关系，尤其是其“管理风格”。

专门研究职场文化的专家JenniferMoss在《职业倦怠流行病》一书中，探讨了不健康的管理风格如何加剧员工的职业倦怠。以这3种最为显著：

1.“控制狂型”

管理者密切观察员工，对每一个工作细节进行严格控制和过度干预，缺乏信任和放权。

通常表现为：

▨频繁检查工作进度：“这个怎么样了？”“进展如何？”“还没完？”

▨要求事无巨细的汇报

▨对工作方法严加干涉：要求按照指定的方式操作，而不是允许员工选择自己的方法。

▨直接忽视或否定个人想法

自主性（Autonomy）是个体最基本的心理需求之一。当一个人感到无法选择和控制自己的行为，只能任由外界强迫或操纵，会出现无力感和挫败感。

2.“情感匮乏型”

乍一看，这好像是对亲密伴侣的需求。但其实良好的职场环境也离不开对情感的支持。研究表明，感受到高支持的员工能更好地应对工作中的挑战，保持较低的倦怠水平。

而“情感匮乏型”领导表现出对员工情感需求的忽视，未能提供及时且有必要的支持、反馈和资源，导致个体在工作中感到孤立无援。

领导可能缺乏对提供支持和指导的意识，也可能在情感识别、理解和调节方面的能力较低，不能有效地识别自己和他人的情感需求，即心理学家戈尔曼所说的低情感智力（LowEmotionalIntelligence）。这两个原因都导致管理者无法与员工建立良好的情感连接和沟通。

▷同事小Yan比较幸运，遇到了“情感支持型”的老板

3.“被动攻击型”

这类管理者往往心智不够成熟，无法以健康的方式沟通，只能选择以间接、隐蔽的方式来表达愤怒、不满和敌意。一些典型的被动攻击表现比如：

▨冷漠、回避沟通，故意不回消息

▨阴阳怪气，通过讽刺或微妙的批评来表达不满或不同意见：

你的老板在你成功完成一个项目后说：“你这次终于做对了”。看上去是赞美，本质上是贬低性的，好像你的成功是意料之外的。

▨行为逻辑混乱、前后不一：

一会儿友好支持，一会儿冷漠或过于挑剔，这样的领导可能导致员工之间产生混乱和不确定性。你的老板在私人会议上可能热情支持你，但在团体环境中，他们会变得冷漠并批评你的工作。这种行为的转变会造成混乱的工作环境，让人很难理解他们的期望。

▨反馈含糊不清：

你永远不知道老板对你有什么要求，或者你是否达到了Ta的期望。

这种故意含糊不清使得团队成员难以理解他们的职责，可能会对自己的表现产生怀疑，从而导致挫败感和自信心下降。

三、工作太“无聊”，也会导致倦怠

提起倦怠，很多人会自然地想到“工作量太大”“任务太难”，却忽略了一个更常见的情形——“太无聊”。

2022年的一项研究表明，工作无聊感和倦怠感呈正相关。研究者将“无聊感”定义为一种不愉快的被动体验，它导致人们在工作中注意力难以集中（Daniels，2000）。

有两种情况会导致工作无聊：

▨工作量太低；

▨任务本身缺乏挑战，难度太低。

偶尔在工作中感到无聊并不一定是坏事，但无聊经历越频繁，其负面影响就越大。例如，员工报告在工作中感到无聊的次数越多，20年后他们死于心血管疾病的可能性就越大（Britton&Shipley，2010）。

这种无聊状态一方面会导致人萎靡不振，缺乏采取行动或追求新兴趣的动力。

另一方面，它会激发人们迫切寻求改变或渴望刺激，迫使人们寻求新的体验或挑战，以填补空虚。然而，这些逃避无聊的尝试有时会导致冲动或无益的行为，形成一个循环：短暂的满足感之后，又回到同样、越来越可怕的无聊状态。

最后想说：

很多人看到这里会问，该如何应对职业倦怠。

然而，我们今天不打算提供个人建议，因为自我照顾固然重要，但它并不是解决职业倦怠的万灵药。

仅仅建议打工者提升自己的职场抗压力，下了班去参加个瑜伽或正念冥想课程，并不能从根本上解决职业倦怠。

我们会发现，职场不仅是完成任务的场所，更是情感管理和人际互动的重要空间。只有通过重视情感支持、改善沟通方式和提升管理风格，才能为打工人创造一个更加积极和健康的工作环境。

参考文献

MaslachC，LeiterMP.Understandingtheburnoutexperience:recentresearchanditsimplicationsforpsychiatry.WorldPsychiatry.2016Jun;15(2):103-11.doi:10.1002/wps.20311

Hochschild，A.R.(1983).TheManagedHeart:CommercializationofHumanFeeling.UniversityofCaliforniaPress

Moss，J.(2021).Theburnoutepidemic:Theriseofchronicstressandhowwecanfixit.HarvardBusinessReviewPress.

LottaK.Harju，PiiaSeppälä，JariJ.Hakanen，Boredandexhausted?Profilesofboredomandexhaustionatworkandtheroleofjobstressors，JournalofVocationalBehavior，Volume144，https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103898.

来源：荒穗