摘要：rita说，「做任何选择的时候不要想那么多，你想的越多，期待值越大，你就会很累。当你有一个很简单的一个想法的时候，可能很多事情就顺其自然……当时我看到出海机会，我根本什么都不会想，直接抓住，直接就去了。」

上个月，我跟华为海外HRBP姐姐rita聊到出海话题。

我说，「很多HR在国内卷不动了，现在出海是我们的机会吗？」

rita说，「做任何选择的时候不要想那么多，你想的越多，期待值越大，你就会很累。当你有一个很简单的一个想法的时候，可能很多事情就顺其自然……当时我看到出海机会，我根本什么都不会想，直接抓住，直接就去了。」

我问，「出海你不会有遇到很多问题吗，你怎么处理的，你当时也刚生完宝宝不久呀。」

rita说，「问题要一个个去解决，在出发前，你不可能解决完所有的问题。」

给大家分享一段语音。

昨天，我预告了今天下午跟kevin出海直播，汽车科技公司RoboSense北美区总裁赵培培给我微信留言。

RoboSense（速腾聚创）是香港上市公司，主要产品是应用于车载、机器人领域的传感器，根据财报，2024年前九个月，该公司总收入约11.3亿元，同比增长91.5%，超过2023年全年营收。

根据跟赵总的沟通，等赵总从美国回国，可以跟我们做新一期的围炉对谈。

赵总，主要有两条职业成长路线：

一是中国企业走向全球化：在长安汽车带领团队完成中国自主品牌的首次海外适应性开发, 现在帮助RoboSense开拓与深耕北美市场。

二是全球企业中国本土化：帮助法雷奥在中国市场的本地化产品开发，以及伟创力初涉汽车行业时在中国组建团队。

赵总，也坦诚不是HR出身的，他讲到在RoboSense组建团队的故事。

他在北美设立RoboSense子公司初期，面临的第一个挑战是没有办公室和行政支持。

对于北美的初创团队而言，国内的管理制度和支持体系并不完全适用，需要不断调整，并且要求中国总部的职能部门员工，熟练利用英语沟通北美支持性事务并不现实，赵总不得不在前线暂时承担起领导运营等职能责任。

基本上前线团队成员都身兼多职，比如技术总监负责办公室硬件维护和IT，业务总监兼职文件英文校对员和物流协调员。

作为北美公司的负责人，赵总自然要兼任HR的工作，自然也要亲自负责招人，不过，作为中国技术公司，在当地招聘美国人才好像不太顺利。

有一次，赵总通过领英联系了一位非常合适的候选人，发出合作邀约，然而，对方说“抱歉，我不和中国公司打交道。”很显然，这位候选人并不看好中国公司。

后来，赵总一次次通过迂回的方式向他详细介绍了公司的技术、文化和发展愿景，最终才将他打动。如今这位曾经不愿接触中国公司的候选人，已经在他们的团队中工作两年，并成为团队核心成员。

赵总说，中国式招聘/管理模式在北美水土不服，有非常明显文化差异、法律要求的不同。

比如当地招聘的普遍规则是不鼓励甚至不允许询问候选人的历史薪资，RoboSense很多国内HR同事也对此感到非常困惑，“为什么不能问加州候选人历史薪资，或要求密歇根候选人提供收入证明？”

赵总说，这背后的原因是，是美国部分州法律禁止询问历史薪资，以防止薪酬歧视；同时，美国职场更看重岗位价值的公平评估，而非依赖历史数据。

所以，在北美当地招聘，需要HR聚焦市场薪资调研，建立更透明、公平的薪资谈判机制。

等赵总回国，到时跟大家再聊聊初创公司如何出海。

今天下午，我跟kevin聊出海，kevin所在行业是制造业，他们通过收购当地工厂完成业务出海。

下午的直播，我们细聊「HR出海准备工作、中美企业管理差异、HRBP核心能力、从小HR如何成长HRD，35+HR如何突破」等话题，大家直接预约，下午直播间见。

kevin是HR实名俱乐部的老朋友，2014年从上海来北京参加HRBP培训。

来源：HR实名俱乐部一点号