摘要：近期笔者接到多位主播咨询，签约主播无法适应直播行业向经纪公司提出解约，但面临“提前解约”的高价违约金索赔。主播希望通过认定劳动关系从而“辞职”并且不需要支付违约金，经纪公司则抗辩双方构成合作关系。如何界定二者关系？经纪公司如何合规管理？今日【白话劳动法】就以上

近期笔者接到多位主播咨询，签约主播无法适应直播行业向经纪公司提出解约，但面临“提前解约”的高价违约金索赔。主播希望通过认定劳动关系从而“辞职”并且不需要支付违约金，经纪公司则抗辩双方构成合作关系。如何界定二者关系？经纪公司如何合规管理？今日【白话劳动法】就以上话题进行展开讨论。

1.主播与经纪公司劳动关系认定的标准

根据最高人民法院2024年发布的指导性案例239号，法院认为劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即主播与经纪公司之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在该案中，经纪公司对签约主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，签约主播无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，因此法院认定双方之间不存在劳动关系。

实践中，认定主播与经纪公司“劳动关系”，重点在于考察公司是否对主播实施考勤、排班、内容审核等强制性管理，以及主播收入主要是依赖公司发放的固定报酬，还是自主直播收益分成。

2.主播主张劳动关系的“证据清单”

主播可以提供证明劳动关系的证据主要包括两类：第一类是管理痕迹证据，具体包括排班表、考勤记录、处罚通知、涉及工作安排的聊天记录、强制参加的培训签到表、公司规章制度（如《直播管理规约》《主播行为准则》）等，可以证明公司实施劳动过程控制。第二类是收入支付证据，包括工资条、银行转账备注“工资”记录、公司发布的招聘信息（特别注意是否提及底薪、提成信息），可以证明存在主播对公司的经济依附。

3.劳动关系认定后经纪公司风险

若裁审机关认定存在劳动关系，公司将面临多重法律风险。首先需补缴社保及公积金，可能面临滞纳金甚至行政处罚。其次，可能产生未休年假工资、主播被迫离职的经济补偿金等争议。最后，合作协议中约定的提前解约违约金会被认定为无效（劳动关系中违约金仅适用于服务期或竞业限制条款）。

此外，团播模式下风险更大。因团播通常要求主播按固定时间、剧本协作，经纪公司对直播内容、分工、奖惩的管控更紧密，这均可能被视为劳动管理。劳动关系认定将使合作模式从“低风险轻资产”转为“高成本强监管”，经纪公司应当通过合同与管理设计构建“去劳动化”框架。

4.合同设计规避劳动关系风险要点

经纪公司需通过合同明确“合作”本质。首先，协议名称需采用《合作协议》或《扶持协议》等，避免出现“劳动合同”“员工”等词汇；其次，收入条款采用“纯收益分成”或“低保底+高分成”模式，避免固定薪资表述；最后，权利义务条款明确公司仅提供资源支持（如流量扶持、直播设备支持、账号代运营），主播独立决定直播内容、直播时段及直播地点。

注意：需避免“考核制度”“绩效奖金”等劳动属性表述，改用“流量贡献奖励”“合作激励”等中性措辞。

5.日常管理弱化劳动从属性的操作指引

经纪公司需从管理方式与流程设计上降低被认定劳动关系的风险：

首先需弱化管理控制，取消打卡签到、固定排班等制度，允许主播自主选择开播时间。将强制性培训转化为《直播运营指南》或录制课程等资源包供主播自愿使用，沟通时避免“必须”“处罚”等指令性措辞，改用“建议配合”“流量优化方案”等柔性表述。明确双方系合作关系，避免适用公司规章制度对主播进行管理。

其次在结算环节，优先通过抖音、快手等第三方平台自动分账，切断公司账户到个人账户的直接转账链路。

最终需注意，司法审查遵循“实质重于形式”原则，若实际履行中仍存在排班管控、代缴社保等行为，合同条款可能被穿透认定劳动关系，因此经纪公司需确保商业合作模式与合同文本高度一致。

来源：求类有啥事