摘要：最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释二，已经从2025年9月1号起正式施行了。这部司法解释，聚焦的都是大家最关心，也最容易产生纠纷的问题。今天，我们就一起来逐条学习一下。

最高法关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释二，已经从2025年9月1号起正式施行了。这部司法解释，聚焦的都是大家最关心，也最容易产生纠纷的问题。今天，我们就一起来逐条学习一下。

先来看第一条和第二条。这两条说的都是特殊用工形式下的责任谁来承担。

如果一个有合法资格的承包人，把业务转包或者分包给了没有合法资格的组织或者个人。然后这个包工头自己招用的劳动者，是可以直接请求这个承包人，来承担支付劳动报酬和工伤保险待遇等责任的。法院会支持劳动者的这个请求。

如果一个没有合法资格的组织或者个人，挂靠在有资格的单位名下对外经营。那么，这个挂靠方招用的劳动者，是可以请求被挂靠的单位来承担支付劳动报酬和工伤保险待遇等责任的。这就堵住了只收挂靠费，却不承担用工责任的漏洞。

简单来说，这两条的核心精神就是，谁具备合法经营资格，谁就不能对实际用工者放任不管，最终要为群众工的权益兜底。

这一条解决的是一个非常现实的问题，叫做关联单位混同用工。

比如说，一个劳动者被多家有关联关系的公司，交替着或者同时用来用去。这时候劳动关系该怎么认定呢。司法解释规定了两种情况。

第一种情况是，如果劳动者已经和其中一家公司签订了书面劳动合同，那么他想按照这份合同来确认劳动关系，法院是支持的。

第二种情况是，如果没有签订任何书面合同，那么法院就会根据实际的管理行为来判断。比如看他的工作时间、工作内容、工资是谁发的、社保是谁交的，综合这些因素来确定他到底和谁存在劳动关系。

而且，在这种情况下，劳动者还可以请求这些关联单位，一起来承担支付劳动报酬和福利待遇等责任。除非这些单位之间对这些问题有明确的约定，并且征得了劳动者本人的同意。

这条规定，有效地防止了关联公司之间互相踢皮球，损害劳动者权益的现象。

外国人与中国境内的用人单位建立用工关系，在三种情况下，请求确认存在劳动关系的，法院会予以支持。

第一种，是已经取得永久居留资格的。

第二种，是已经取得工作许可，并且在中国境内合法停留居留的。

第三种，是按照国家的其他有关规定，办理了相关手续的。

这一条系统地规定了外国人劳动关系认定的合规框架，有助于我们更好地吸引和国际人才。

它明确规定，这些代表机构是可以作为劳动争议案件的当事人的。如果当事人申请追加它背后的外国企业来参加诉讼，法院也是支持的。

这一条，解决了涉外劳动争议中，劳动者告状无门的程序性困境，简化了诉讼流程。

它是按月来计算的。如果工作时间不满一个月，那么就按照这个月的实际工作日来计算。这就统一了各地的裁判标准。

第一种，是因不可抗力导致没能订立合同。比如发生了自然灾害等无法预见、无法避免的情况。

第二种，是因劳动者本人故意或者重大过失导致没订立。比如负责签合同的HR自己不签，或者劳动者无正当理由就是拒绝签订。

第三种，是法律、行政法规规定的其他情形。

请注意，如果用人单位想引用这些条款来免责，那么它负有非常严格的举证责任。必须拿出充分的证据来证明才行。

在这些情况下，即使没重新签书面合同，也不属于要支付二倍工资的未订立劳动合同情形。

这三种情况是：从事接触职业病危害作业的劳动者，没进行离岗前健康检查的，或者疑似职业病在诊断观察期间的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距退休不足五年的。这是第一种。

第二种，是约定的服务期还没到期的。

第三种，是工会主席、副主席或者委员的任期还没届满的。

如果用人单位用工满一年都没和劳动者签合同，那么法律上就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。

这时候，劳动者可以请求用人单位补订一份书面劳动合同，法院一般会支持。但是，劳动者不能再以用人单位没及时补签为由，要求支付视为订立之后那段期间的二倍工资了。

它列出了四种情形。比如，用人单位与劳动者协商延长合同期限，累计达到一年以上，然后延长期又届满的。再比如，约定合同期满后自动续延，然后续延的期限又届满的。

特别是第三种，劳动者还在原地方、原岗位工作，用人单位只是换了个签合同的主体，但继续对他进行管理，然后合同期限又届满的。这些都算作是连续订立。

这一条，有效地打击了那些通过变换签约主体，来规避签订无固定期限劳动合同义务的失信行为。

如果用人单位超过一个月没有表示异议，那么劳动者请求按照原条件续订劳动合同的，法院是会支持的。

如果这时候已经符合了订立无固定期限劳动合同的条件，那么劳动者请求按原条件订立无固定期限合同，法院也会支持。

这一条，赋予了劳动者在合同期满后形成的事实用工关系中，更大的主动权。

说完了劳动合同的订立，我们再来看看服务期和竞业限制这些特殊约定。这包括第十二到第十五条。

也就是说，除了支付正常工资外，如果用人单位给劳动者提供了像户口、住房这类特殊的、重大的待遇，并约定了服务期。那么劳动者如果违反约定，提前解除合同，并且用人单位本身又没有违法情形的话，用人单位是可以请求劳动者承担赔偿损失责任的。赔偿的数额，法院会综合考虑实际损失、双方的过错程度、已经服务了的年限等因素来公平确定。

第十三条强调竞业限制必须合理。如果劳动者压根就没有接触过用人单位的商业秘密，那么他可以请求确认竞业限制条款不生效。即使签了，如果约定的范围、地域、期限明显超出了他实际接触的商业秘密范围，那么超过合理比例的部分，也是无效的。

第十四条则明确，对于高管、高技这些负有保密义务的人员，用人单位可以和他们约定在职期间的竞业限制，而且不需要为此额外支付经济补偿。因为这是他们忠实义务的一部分。

下面，我们进入一个非常重要的部分，就是劳动合同的解除和终止。特别是违法解除终止后的法律后果。这包括第十六、第十七和第十八条。

它列出了六种具体情形。比如，劳动合同在打官司的过程中自己期满了，而且不存在应当续订或续延的情形，再比如，劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇了，或者用人单位被宣告破产了、解散了，以及劳动者已经和别的单位建立了劳动关系，并且严重影响了对原单位工作任务的完成，或者经原单位提出，他拒不解除新劳动关系的情形，最后还有一个兜底条款，就是存在其他客观不能履行的情形。

这一条，为法官判断还能不能回去上班，提供了清晰的指引。

如果用人单位没有按照规定，组织接触职业病危害的劳动者进行离岗前的职业健康检查，就解除了劳动合同。那么劳动者后来请求继续履行劳动合同的，法院是会支持的。

除非，在一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织检查并且劳动者没患职业病。或者，用人单位组织检查，但劳动者自己没有正当理由拒绝检查。

如果用人单位违法解除或终止了劳动合同，而这个合同本来是能够继续履行的。那么劳动者可以请求用人单位支付，从违法决定作出那天起，到劳动合同恢复履行前一天为止的工资。工资标准，是按照他正常劳动时的标准来算。

另外，如果用人单位和劳动者对劳动合同的解除或终止都有过错，那么就应该各自承担相应的责任。

它明确宣布，任何用人单位和劳动者约定的，或者劳动者自己承诺的不缴社会保险费的协议，统统都是无效的。

如果用人单位没有依法缴纳社保费，劳动者可以据此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

而且，还有一种情况。如果用人单位后来依法补缴了社保费，那么它之前支付给劳动者的所谓社保补贴，是可以请求劳动者返还的。

这一条，彻底堵上了自愿放弃社保这个漏洞，强调了社保缴纳的绝对强制性。

它规定，当事人如果在仲裁期间，因为自己的原因没有提出仲裁时效抗辩，那么到了一审或者二审诉讼期间才想起来提，法院是不支持的。

除非，他有了新的证据，能够证明对方的请求权确实已经过了仲裁时效。

而且，如果前面没提时效抗辩，后来又以时效届满为由去申请再审或者提出抗辩，法院也是不支持的。

这一条，督促当事人必须在仲裁阶段就及时行使自己的程序性权利。

本解释是从2025年9月1号起开始施行。同时，废止了原来的劳动争议司法解释一中的第三十二条第一款。

那一条款原本规定，用人单位招用已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，按劳务关系处理。

废止这一款，意味着什么呢。这是一个非常重大的信号。它预示着，超过法定退休年龄的劳动者，也就是我们常说的超龄劳动者，他们与用人单位之间的关系，将可能不再是简单的归类为劳动关系或者劳务关系。。

好的，以上就是对最高人民法院劳动争议司法解释二的逐条解读。这将更好地保障我们广大超龄劳动者的合法权益，比如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护，以及最重要的工伤保障等基本权益。这是国家对老龄化社会趋势的积极回应，体现了法治的温情希望通过上文能让大家对这部重要的新规有更清晰的理解。无论是用人单位还是劳动者，都能更好地明确自己的权利和义务，共同构建和谐稳定的劳动关系。

来源：王律有法