摘要：在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色已经从传统的行政支持职能转变为企业战略的重要组成部分。人力资源管理者不仅要具备专业知识和技能，还要有自信和前瞻性的思维，以应对复杂多变的挑战。本文将探讨人力资源管理者应如何自信而专业地履行其职责，从而为企

在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色已经从传统的行政支持职能转变为企业战略的重要组成部分。人力资源管理者不仅要具备专业知识和技能，还要有自信和前瞻性的思维，以应对复杂多变的挑战。本文将探讨人力资源管理者应如何自信而专业地履行其职责，从而为企业创造更大的价值。

一、坚守专业，确立自信

人力资源管理者首先要坚守自己的专业领域，确立专业自信。这意味着要不断深化自己的专业知识，掌握最新的人力资源管理理论和实践。通过持续学习和培训，人力资源管理者可以提升自己的专业能力，从而赢得组织内外的尊重和认可。

专业自信还体现在对自身能力的信心上。人力资源管理者应相信自己的判断和决策，勇于承担责任，敢于提出创新性的解决方案。只有这样，他们才能在组织中发挥更大的作用，推动企业的持续发展。

二、跳出专业看专业，拓宽视野

然而，仅仅坚守专业是不够的。人力资源管理者还需要跳出专业的局限，从更广阔的视角来看待问题。这意味着要关注企业的整体战略和运营，理解其他部门的需求和挑战，从而提供更全面的人力资源支持。

例如，人力资源管理者可以参与企业的战略规划过程，了解企业的发展方向和目标。这样，他们就可以根据企业的战略需求，制定相应的人力资源策略，如人才招聘、培训和发展、绩效管理等，以确保人力资源的配置与企业的战略目标保持一致。

三、培养人才经营者思维

作为首席人才官（CHO），人力资源管理者需要具备人才经营者的思维。这意味着要像企业家一样思考，关注组织中人的问题，从经营战略与组织治理的角度提供人力资源解决方案。

人才经营者思维要求人力资源管理者不仅要关注日常的人力资源管理事务，还要关注如何通过人力资源管理来激发组织的活力和提升战斗力。例如，他们可以通过设计合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过优化组织结构，提高组织的运行效率；通过培养和发展人才，为企业的持续发展提供有力的人才保障。

四、立足企业经营战略与组织治理

人力资源管理者的工作应紧密围绕企业的经营战略和组织治理展开。他们需要深入理解企业的业务模式和运营流程，以便更好地为企业的战略目标服务。

在实际工作中，人力资源管理者可以通过与各部门负责人的紧密合作，了解他们的需求和挑战，从而提供针对性的人力资源支持。例如，在销售部门，人力资源管理者可以协助制定销售人员的招聘、培训和绩效管理策略；在研发部门，他们可以关注研发人员的职业发展路径和激励机制，以激发他们的创新潜力。

此外，人力资源管理者还应关注组织治理的问题。他们可以通过建立完善的内部控制体系和风险管理机制，确保企业的合规运营和稳健发展。同时，他们还可以通过推动组织文化的建设和传播，增强员工的归属感和忠诚度，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

五、系统掌握人力资源管理理论与方法

为了更好地履行职责，人力资源管理者需要系统掌握人力资源管理的理论和方法。这包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等各个方面。

通过系统学习，人力资源管理者可以更加科学地制定人力资源策略，提高人力资源管理的效率和效果。例如，在招聘过程中，他们可以运用科学的测评工具和方法，选拔出符合企业需求的高素质人才；在培训与发展方面，他们可以根据员工的职业发展规划，提供个性化的培训和发展方案，帮助员工实现个人价值的同时，也为企业的持续发展贡献力量。

六、强化系统整体观与系统观，掌握底层逻辑

人力资源管理者还需要强化系统整体观与系统观，掌握人力资源管理的底层逻辑。这意味着要从整体和系统的角度看待人力资源管理问题，理解各个模块之间的相互联系和影响。

通过掌握底层逻辑，人力资源管理者可以更加灵活地应对各种复杂情况，提供专业而系统的解决方案。例如，在处理员工关系问题时，他们可以从组织文化、激励机制、沟通机制等多个角度入手，综合运用各种手段和方法，有效化解矛盾，维护组织的和谐稳定。

总之，人力资源管理者应自信而专业地履行其职责，通过坚守专业、拓宽视野、培养人才经营者思维、立足企业战略与组织治理以及系统掌握人力资源管理理论与方法，为企业创造更大的价值。要具备人才经营者思维，要像企业家那样去思考组织中的人员问题。从经营战略与组织治理的视角出发，提供能够助力战略落地、推动业务增长、实现组织与人才协同发展的人力资源系统解决方案，激发组织的活力，提升组织的竞争力，让人才真正成为企业持续成长与发展的第一经营资源、第一战略要素以及第一发展驱动力。只有这样，人力资源管理者才能成为企业经营的核心驱动力，推动企业的持续成长和发展。

来源：德桦教育