摘要：你的公司是不是也这样：会议室永远满员，流程审批单越签越长，办公室里行政、人事、财务越来越多，但销售额却原地踏步，利润薄如刀片？恭喜你，你的企业可能提前患上了“大企业病”，而且病得不轻。

你的公司是不是也这样：会议室永远满员，流程审批单越签越长，办公室里行政、人事、财务越来越多，但销售额却原地踏步，利润薄如刀片？恭喜你，你的企业可能提前患上了“大企业病”，而且病得不轻。

今天，我们就来深入剖析这个中小企业的“管理癌症”，并给出可落地的解药。

前段时间，和一位做新能源汽车配件的王老板吃饭，他唉声叹气，满脸愁容。

“做实业太难了！”老王端起酒杯一饮而尽，“这几年新能源赛道多火啊，订单是不少，我这三百多号人的工厂每天机器不停，看着人来人往，热火朝天。

可到了年底一算账，净利润不到3%，有时候连银行利息都跑不赢！我都怀疑我开的不是工厂，是慈善机构。”

我问他：“成本问题出在哪了？”

他掰着指头算：“原材料涨价，认了；客户压价，忍了。最让我憋屈的是内部成本！你看啊，我这几年为了‘规范管理’，招了不少人。

HR说要搞企业文化、做员工关怀；行政说要加强后勤保障、提升办公环境；财务说要细化预算、严控报销。

现在我办公室里坐着的人，都快跟车间里干活的人一样多了，间接人员和直接生产人员都快1:1了！”

他越说越激动：“一线业务员抱怨，一个出差申请要走三天；生产主管抱怨，采购一颗螺丝钉都要层层审批；研发部门呢，天天忙着写报告、开评审会，就是没见拿出什么有竞争力的新品。你说，我养这么多人，到底是来帮我赚钱的，还是来消耗我的？”

老王的故事，不是个例。这正是典型的小企业，犯上了“大企业病”的症状——机构臃肿、人浮于事、流程内耗。企业还没真正强大起来，就已经“未富先老”了。

很多老板和老王一样，认为企业做大了，管理就必须复杂化，部门就必须齐全。这是一种“善良”的初衷，希望给前线员工提供最好的支持。

但真相往往是残酷且反常识的：对于成长中的中小企业，过度超配的“非经营岗位”，是扼杀效率和利润的头号杀手。

为什么？

因为这些非经营类的员工（行政、人事、财务、后勤等），他们的工作成果很难直接量化。为了证明自己的价值，他们会怎么办？唯一的办法就是 “建立规则”和“增加流程”。

这些制度本身可能都没错，但在一个需要快速反应、灵活决策的中小企业里，它们就成了业务发展的“减速带”。营销人员的时间被浪费在填表上，研发人员的灵感被消磨在会议中。最终，整个企业就像陷入了沼泽，每个人看起来都很努力，但企业却在原地打转，甚至下沉。

正如之前在互联网行业引发热议的话题，包括阿里、京东等巨头都在疾呼“整治大公司病”，刀刃向内，精简组织架构 。

连拥有几十万员工、千亿美金市值的巨无霸都意识到臃肿的危害，我们这些本就家底不厚的中小企业，又有什么资格“安逸”地养着一个庞大的“后勤部队”呢？

我们再来看另一个例子。王总的同行，另一家新能源汽车核心部件供应商——我们称之为“A公司”。

A公司的规模比老王小，员工总数不到150人，年产值却做到了2个亿。最惊人的是，他们的年净利率常年维持在20%左右。

根据行业数据显示，2024-2025年新能源汽车产业虽然整体向上，但供应链的利润挤压非常严重，能做到这个数据堪称奇迹 。

深入了解后发现，A公司的核心秘密就在于其极致精简的组织结构和独特的激励机制。

比如，他给HR部门负责人的考核，不仅仅是招聘了多少人、培训了多少场，而是与“公司人均产值”和“核心员工留存率”强相关。

如果公司人效提升了，HR负责人就能拿到高额奖金；反之，则会影响收入。这迫使HR去思考，如何招到更优秀的人、如何设计更能激励人的制度，而不是仅仅“完成工作”。

这个案例告诉我们，中小企业生存和发展的命脉，不在于“管得有多好”，而在于“跑得有多快，价值创造有多高效”。

问题的核心找到了——非经营岗位人员过多，且缺乏与经营结果的关联。那么，如何破解？

记住一条管理铁律：员工不做你强调的，只做你考核的。

解决方案就是彻底改变薪酬模式，从“固定工资+少量绩效”的模式，转向 “KSF薪酬全绩效模式”。

KSF（Key Success Factors），即关键成功因素模式，不是简单的KPI考核，而是一种员工和企业共赢的价值分配模式。它的核心是为每个岗位（包括非经营岗位）找到6-8个与企业利益密切相关的价值创造点，并把薪酬与这些点的结果直接挂钩 。

我们还以老王的企业为例，看看如何用KSF进行改造：

案例：某制造业，生产经理的KSF月度薪酬方案

你看，这样就能很好让员工他的工作目标也从“完成事务”变成了“创造价值”。他会主动地去思考，如何用更少的人力成本，激发更大的组织效能 。

KSF模式的精髓在于，它分配的不是企业既有的利润，而是激励员工去创造 “超价值” ，然后对这部分增量进行公平分配 。

这是一种让员工从“为老板打工”转变为“为自己干”的强大机制。

今天我们站在一个充满不确定性的商业环境中。 对于中小企业而言，最大的风险不是来自外部的竞争，而是源于内部的消耗。

“小公司大企业病”的可怕之处在于，它以“规范化”、“专业化”的糖衣为伪装，在不知不觉中侵蚀着企业的敏捷性、效率和利润。

作为企业主，我们必须时刻保持警惕：

请记住，对于中小企业，人效大于一切。抛弃那些华而不实的管理“光环”，回归到“创造客户价值、提升经营利润”的商业本质上来。

重构新的分配激励模式，让每一个员工，无论前台后台，都成为价值创造的引擎，这才是治愈“未富先老”管理顽疾的根本之道。

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来源：绩效智库一点号