摘要：近日，四川遂宁、眉山将事业单位招聘年龄放宽至38岁，上海执法类公务员上限调至38岁，山东、新疆部分岗位放开到45岁。网友欢呼这是"打破35岁魔咒"的破冰之举，但在欢呼背后，更该追问：为何考编要设年龄上限？以退休年龄为界的劳动年龄标准，难道不比35岁红线更合理？

近日，四川遂宁、眉山将事业单位招聘年龄放宽至38岁，上海执法类公务员上限调至38岁，山东、新疆部分岗位放开到45岁。网友欢呼这是"打破35岁魔咒"的破冰之举，但在欢呼背后，更该追问：为何考编要设年龄上限？以退休年龄为界的劳动年龄标准，难道不比35岁红线更合理？

放宽年龄限制确实值得肯定。广东省2024年事业单位统考数据显示，35—40岁考生占比从3.2%跃升至8.5%，医疗卫生岗位大龄考生报名数暴涨217%，1:15的竞争比远低于年轻群体的1:48。这组数据戳破了"大龄者无竞争力"的谎言，印证了大龄人才市场的巨大供需缺口。上海执法类岗位放宽年龄后，不少有基层治理经验的往届生终于获得报考资格，这种变化无疑让选拔更接地气。

但将"35岁变38岁"称为"破冰"，未免高估了这种微调的价值。本质上，从35岁到38岁只是将年龄歧视的门槛后移了3年，并未触及"为何要有年龄上限"的核心问题。更值得警惕的是，作为公共部门的事业单位和公务员体系，率先设置年龄门槛的行为，客观上为企业招聘的年龄歧视提供了"示范效应"。智联招聘报告显示，互联网行业82%的岗位明确要求"35岁以下"，35岁以上从业者简历回复率骤降60%，这种职场生态的形成，与公共部门长期的年龄限制不无关联。

从法律层面看，这种限制已涉嫌违规。《就业促进法》明确规定"不得实施就业歧视"，虽然条文未直接列举"年龄"，但宪法中的平等权原则及"等"字的兜底解释，早已将年龄纳入禁止歧视的范畴。2024年中央发布的《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》更是明确要求"消除年龄等影响平等就业的不合理限制"。公共部门设置35岁上限，显然与这些法律法规和政策导向相悖，难免让人质疑"法律面前人人平等"的落实程度。

反观中国古代选官制度，其年龄管理逻辑与当代形成鲜明对比。汉代"阳嘉新制"规定"察举孝廉限年四十以上"，看似设限，实则是要求官员具备足够阅历，且对特殊人才网开一面。唐代更形成"三十始可出身，四十乃得从事"的惯例，30岁获得做官资格，40岁正式任职成为常态，柳宗元21岁登第却26岁授官，韩愈25岁中举35岁才得实职，这种"慢养"模式正是为了积累行政经验。而古代官员的退休年龄（致仕）多为70岁，只要未到致仕年龄且能履职，就不会被年龄挡在官场之外。这种"重下限、宽上限"的智慧，恰恰契合了行政管理"经验至上"的本质需求。

有人将35岁限制归咎于"公务员培养周期"，认为年轻考生更具成长潜力。但这种论调已与当下的人口结构严重脱节。中央财经大学数据显示，我国劳动力人口平均年龄已从1985年的32.25岁升至2022年的39.72岁，第七次人口普查更显示30—39岁就业人口占比达27.6%，为各年龄段最高。当劳动力主力已步入35岁以上群体，用 decades前制定的年龄标准选拔人才，无疑是对人力资源的巨大浪费。更讽刺的是，医生、教师等事业单位核心岗位，恰恰是"越老越吃香"的职业，35岁正是经验与精力的黄金平衡点，却被人为排除在入门之外。

从国际视野看，取消考公年龄上限已是普遍趋势。美国联邦公务员招录仅设18岁下限，无年龄上限；日本公务员考试虽有部分岗位设40岁上限，但多数行政岗位对年龄完全开放，且致仕年龄已延迟至65岁。这些国家的实践证明，以退休年龄为上限、以资质能力为核心的选拔机制，既能吸纳经验丰富的人才，又能保持队伍活力。我国正在推进渐进式延迟法定退休年龄，若考公年龄上限仍停留在35—45岁区间，无疑会造成制度衔接的断裂。

真正的破冰，应当是彻底取消考编的年龄上限，建立"劳动年龄内、资质达标即可报考"的选拔体系。具体而言，可从三方面推进：一是修订《公务员录用规定》，删除35岁年龄限制条款，明确以法定退休年龄为唯一年龄上限；二是细化岗位资质标准，对公安、消防等确需体能的特殊岗位，可通过体能测试替代年龄限制，确保限制与岗位需求直接相关；三是建立大龄考生职业发展通道，借鉴古代"特奏名"制度精神，对有基层经验、专业特长的大龄人才开辟绿色通道。

35岁不该是人生的"天花板"，更不该是考编的"生死线"。当四川的医生岗位因大龄考生加入而提升诊疗水平，当上海的执法队员因社会阅历丰富而更善解纠纷，我们会发现：真正的人才选拔，从来与年龄无关，只与能力相连。打破年龄枷锁，不仅是对个体价值的尊重，更是对公共服务质量的提升。这场"破冰"，不该止步于3岁的放宽，而应迈向彻底的平等。

来源：炟烨杂谈