摘要：在事业单位人事管理领域，“干满十年能否签终身合同”是长期萦绕在职工心头的核心疑问。随着《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）的实施与人事制度改革的深化，“终身聘用”不再是模糊的“铁饭碗”象征，而是被纳入法治化、规范化的合同管理框架。本文将从政策依据、适用

在事业单位人事管理领域，“干满十年能否签终身合同”是长期萦绕在职工心头的核心疑问。随着《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）的实施与人事制度改革的深化，“终身聘用”不再是模糊的“铁饭碗”象征，而是被纳入法治化、规范化的合同管理框架。本文将从政策依据、适用条件、实践差异、风险防范四个维度，系统解读十年服务期与聘用合同的关系，为事业单位职工与管理者提供清晰的行动指南。

一、政策溯源：“终身”聘用的法律定义与核心依据

事业单位的“终身”聘用，在法律层面对应的是**“无固定期限聘用合同”**，并非传统意义上“一签定终身、离职无可能”的绝对稳定，而是指“用人单位与受聘人员约定无确定终止时间的聘用合同”。其核心政策依据来自《条例》与《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（以下简称《解释》），两者共同构成了十年服务期与无固定期限合同挂钩的制度基础。

《条例》第十四条明确规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”这一条款是“十年服务期”与“终身聘用”关联的核心准则，但需注意三个关键限定条件，缺一不可：

1. “连续工作满10年”：此处的“连续”需排除“非因本人原因中断工作”的情形，例如单位外派、借调、岗位调整等，均不影响“连续工作年限”的计算；但如果职工因个人原因辞职后重新入职，或因违纪被解聘后再返聘，此前的工作年限将不被累计。

2. “距法定退休年龄不足10年”：以职工提出订立合同申请时的年龄为准，例如男性职工法定退休年龄为60周岁，需在50周岁及以后提出申请；女性职工（干部身份）法定退休年龄为55周岁，需在45周岁及以后提出申请，方可满足该条件。

3. “职工主动提出申请”：无固定期限合同的订立并非“自动生效”，必须由职工在满足前两项条件后，主动向单位人事部门提交书面申请。若职工未提出申请，事业单位无义务主动发起合同改签流程，双方仍可按原固定期限合同执行。

此外，《解释》对特殊情形的补充规定进一步完善了政策框架。例如，对于在《条例》实施前（2014年7月1日）已在事业单位连续工作满10年的职工，若其距法定退休年龄不足10年，在《条例》实施后提出订立聘用至退休合同的，单位同样应当同意。这一“溯及既往”的条款，保障了老职工的历史权益，避免因制度衔接导致的权益断层。

二、实践差异：不同类型事业单位的执行边界与案例分析

政策文本的统一性与实践执行的差异性，是事业单位聘用合同管理中最突出的特点。由于事业单位分类（公益一类、公益二类、生产经营类）、行业属性（教育、医疗、科研、文化等）、地区财政状况不同，“十年签终身合同”的实际操作存在明显差异，部分场景甚至可能突破政策常规，需要职工重点关注。

（一）公益一类事业单位：政策落地最规范，“刚性条款”占主导

公益一类事业单位（如义务教育学校、公共卫生机构、基础科研院所）作为财政全额拨款单位，人事管理严格遵循《条例》规定，十年服务期与无固定期限合同的衔接最为规范。此类单位的核心特征是“财政保障稳定、人事权限集中”，职工满足条件后提出申请，通常能在30个工作日内完成合同改签流程。

以某省级公立医院为例，其人事管理制度明确规定：“职工连续工作满10年且距退休不足10年的，由人事科在合同到期前60日提醒职工提交申请；职工提交申请后，7个工作日内完成资格审核，15个工作日内签订新合同。”据该医院人事科数据显示，2020-2024年期间，共有32名职工因满足“十年服务期”条件改签无固定期限合同，通过率达100%，未出现一例政策执行偏差。

此类单位的风险点主要集中在“连续工作年限认定”上。例如，某中学教师因产假后申请“停薪留职”1年，返岗后单位以“工作中断”为由不认可此前9年工龄，导致其无法满足“连续10年”条件。最终经当地人社部门调解，依据《女职工劳动保护特别规定》，“停薪留职”期间仍计入连续工作年限，教师权益得以保障。这一案例表明，即使在规范单位，职工也需留存好劳动合同、工资流水、岗位调整通知等证据，避免因年限认定争议影响权益。

（二）公益二类事业单位：市场化程度高，“弹性条款”成补充

公益二类事业单位（如高等院校、公立医院、文化场馆）多为财政差额拨款，部分单位拥有自主创收能力，人事管理兼具“公益性”与“市场化”双重属性，对无固定期限合同的执行存在一定弹性。此类单位通常会在政策基础上增设“内部考核”条款，将“十年服务期”与“岗位胜任力”绑定，形成“政策门槛+内部筛选”的双重标准。

某省属高校的《聘用合同管理办法》便规定：“职工连续工作满10年且距退休不足10年，需经所在院系、人事处、学术委员会三级考核，考核合格者方可签订无固定期限合同；考核不合格者，单位可与其协商变更岗位，变更岗位后仍不合格的，可按规定解除聘用合同。”2023年，该校有15名职工申请改签无固定期限合同，其中2人因“近3年考核有一次基本合格”未通过审核，最终通过岗位调整后重新申请才完成改签。

此类单位的争议点在于“内部考核标准的合理性”。部分单位将“科研经费、论文数量、招生指标”等市场化指标纳入无固定期限合同考核，与公益二类单位的“公益属性”存在冲突。例如，某科研院所要求申请无固定期限合同的职工“近5年需主持国家级课题1项”，导致多名从事基础研究（周期长、成果产出慢）的职工无法满足条件。最终经上级主管部门介入，该院所调整考核标准，将“团队协作、成果转化贡献”等纳入考核，才解决了这一矛盾。

（三）生产经营类事业单位：改革过渡期，“合同性质”存变数

生产经营类事业单位（如事业单位下属的出版社、设计院、招待所）正处于“转企改制”的过渡期，部分单位已完成转企，部分仍在筹备阶段，其聘用合同管理最复杂，“十年服务期”的权益保障也面临更多不确定性。

对于已完成转企的单位，其人事管理不再适用《条例》，而是遵循《劳动合同法》。根据《劳动合同法》第十四条，“劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”——与事业单位政策相比，转企单位取消了“距法定退休年龄不足10年”的限制，职工干满10年即可申请无固定期限劳动合同，门槛更低。

但对于未完成转企的单位，存在“身份模糊”的问题。某事业单位下属设计院（筹备转企）的职工李某，连续工作满10年后提出签订无固定期限合同，单位以“即将转企，合同需重新规范”为由拖延办理，导致李某在转企后身份变为“企业员工”，此前的事业单位服务年限虽被累计，但转企后的薪酬、福利标准按企业规定执行，与原事业单位无固定期限合同的待遇存在差距。这一案例提醒生产经营类事业单位职工，在改革过渡期需主动与单位沟通，明确合同改签的时间节点与转企后的权益衔接方案，避免因改革导致权益缩水。

三、风险防范：职工如何确保“十年服务期”权益不缩水？

在政策与实践存在差异的背景下，事业单位职工不能仅凭“干满十年”的事实被动等待权益兑现，而需主动做好“证据留存、流程把控、争议应对”三个环节，将政策优势转化为实际权益。

（一）证据留存：构建“年限认定”的完整证据链

“连续工作满10年”是申请无固定期限合同的核心前提，职工需从入职第一天起，有意识地留存以下三类证据，避免因单位人事变动、档案丢失导致年限无法认定：

- 基础证据：劳动合同（每一期均需留存原件或加盖单位公章的复印件）、工资发放记录（银行流水、工资条）、社保缴纳证明（由社保局出具，需显示单位名称与缴费年限）；

- 补充证据：岗位调整通知、外派/借调文件、年度考核登记表、职称评定材料（可证明工作连续性）；

- 特殊证据：产假、病假、停薪留职的审批文件（用于证明“非因本人原因中断工作”，确保年限连续计算）。

某事业单位职工王某，因单位人事科档案管理混乱，丢失了前5年的劳动合同，申请无固定期限合同时单位不认可其连续工作年限。最终王某通过提供10年的工资流水、社保缴纳证明，以及每年的考核登记表，经人社部门核查确认，成功认定了连续工作年限。这一案例表明，多维度的证据链能有效应对档案管理漏洞，保障职工权益。

（二）流程把控：掌握“申请-审核-签约”的关键节点

无固定期限合同的订立需经过“职工申请、单位审核、签订合同”三个环节，职工需主动把控每个节点的时间与流程，避免因“被动等待”错失机会：

1. 申请节点：建议在满足“连续工作满10年且距退休不足10年”条件后，主动向单位人事科提交书面申请（需注明“申请订立聘用至退休的无固定期限合同”，并签字日期），同时通过邮件、微信等方式同步告知，留存申请记录；

2. 审核节点：根据《条例》规定，单位应在收到申请后15个工作日内完成审核，职工需在申请后10个工作日向人事科询问审核进度，避免单位拖延；若单位提出“内部考核”，需要求其提供书面考核标准与流程，确保考核公平透明；

3. 签约节点：审核通过后，需在30个工作日内签订新合同，职工需仔细核对合同条款，重点关注“合同类型”（需明确标注“无固定期限聘用合同”）、“岗位”“薪酬福利”“解除合同的条件”等内容，避免单位通过“模糊条款”损害职工权益。

（三）争议应对：善用“协商-调解-仲裁”的维权途径

若单位无正当理由拒绝签订无固定期限合同，或在考核、年限认定中存在不公，职工可通过以下途径维权，避免“忍气吞声”导致权益受损：

- 内部协商：首先与单位人事科、主管领导沟通，说明政策依据（如《条例》第十四条），提出自己的诉求，争取通过协商解决；

- 行政调解：若协商无果，可向当地人社部门的事业单位人事争议调解委员会申请调解，由第三方介入协调；

- 仲裁诉讼：若调解失败，可依据《人事争议处理规定》，向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

某事业单位职工张某，满足“连续工作满10年且距退休不足10年”条件，申请无固定期限合同时单位以“编制紧张”为由拒绝。张某向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委依据《条例》第十四条，裁定单位需在15日内与张某签订无固定期限合同。最终张某通过仲裁维权，成功签订合同，保障了自身权益。

四、制度展望：从“终身聘用”到“权益保障”的理念升级

随着事业单位人事制度改革的深入，“无固定期限聘用合同”的意义正在从“稳定保障”向“权益平衡”转变。一方面，它为长期服务于事业单位的职工提供了职业安全感，避免因“年龄歧视”“短期合同频繁续签”导致的职业焦虑；另一方面，它也通过“明确解除合同的条件”（如职工严重违反规章制度、不能胜任岗位且经培训后仍无法胜任等），为单位保留了人事管理的灵活性，避免“终身聘用”成为“懒汉保护伞”。

未来，事业单位聘用合同管理将进一步走向“法治化、精细化”：一是政策层面可能细化“连续工作年限”的认定标准，明确“转岗、外派、改革过渡期”等特殊情形的处理方式，减少实践中的争议；二是单位层面将完善“内部考核与无固定期限合同”的衔接机制，避免考核标准“一刀切”，兼顾公益属性与岗位需求；三是职工层面将更注重“职业能力提升”，认识到“无固定期限合同”并非“铁饭碗”，而是“基于长期服务与岗位胜任力的权益保障”，从而主动提升自身素质，适应事业单位发展需求。

“事业单位干满10年能否签终身合同”的答案，既不是绝对的“能”，也不是绝对的“不能”——它取决于职工是否满足“连续工作满10年、距退休不足10年、主动提出申请”三个法定条件，也受单位类型、实践执行、内部管理制度的影响。对于职工而言，关键在于“懂政策、留证据、主动维权”，将政策赋予的权益转化为实际保障；对于单位而言，需严格遵循《条例》规定，平衡“管理灵活性”与“职工权益”，避免因执行偏差引发人事争议。

在事业单位人事制度改革的浪潮中，“终身聘用”不再是“铁饭碗”的象征，而是“长期服务者权益保障”的制度体现。只有职工与单位共同遵守政策、尊重权益，才能构建稳定、和谐的人事关系，推动事业单位持续健康发展。

来源：玫瑰小姐呀