摘要：提到国企裁员，不少人会立刻想到“先裁年轻人”“老员工有铁饭碗”“关系硬的动不了”，但这些固有印象早已跟不上现在的改革节奏。2024年9月，国务院国资委明确要求，到2025年国有企业必须普遍建立“末等调整和不胜任退出”机制，且特别强调严禁“一刀切”、不得简单按比

提到国企裁员，不少人会立刻想到“先裁年轻人”“老员工有铁饭碗”“关系硬的动不了”，但这些固有印象早已跟不上现在的改革节奏。2024年9月，国务院国资委明确要求，到2025年国有企业必须普遍建立“末等调整和不胜任退出”机制，且特别强调严禁“一刀切”、不得简单按比例搞淘汰。从福建、江苏等地国企的改革实践来看，所谓“裁员”本质是“精准优化”，这几类人会先被纳入调整范围，背后的逻辑藏着国企市场化转型的核心方向。

首先要明确一个关键前提：国企“优化”绝非为了减人省钱，而是为了提质增效。2025年的改革重点是去除组织冗余、激活人力价值，所有调整都围绕“人岗匹配度”和“价值贡献率”展开。《企业经济性裁减人员规定》早已明确优先留用群体，像家庭唯一经济支柱、签订长期劳动合同的员工、患职业病或处于医疗期的职工等，都会得到重点保障。那些先被优化的人员，根本不是因为资历浅或没关系，而是确实与企业发展需求脱节了。

第一类先被优化的：考核末等且无改进的“低效管理者”。很多人觉得管理层坐办公室最安稳，但事实恰恰相反，2025年的改革把考核范围从高层经理层一直延伸到中层、基层管理者，连董事、监事等非经理层成员都包含在内。这里的“末等”不是搞“末位淘汰”，而是指绩效考核不合格、无法胜任岗位要求，且经培训后仍无改善的人员。

某省属冶金国企的生产部主任就是典型例子，他连续两年绩效考核垫底，负责的生产线改造项目进度滞后3个月，还因流程管理混乱导致原材料浪费率超标15%。企业先是对他进行诫勉谈话，安排去福建冶金控股的智能化工厂挂职学习2个月——这家企业刚建成国内唯一的棒材及板材一体化智能化实验室，管理经验十分先进。但他回来调整为副主任后，负责的班组协调工作仍频繁出问题，最终企业按“不胜任退出”程序解除合同，整个过程完全合规。

这类人被优先优化的逻辑很清晰：管理层手握资源分配权和决策话语权，其工作效率直接影响团队整体产出。福建投资集团2024年能超序时进度完成89项改革任务，靠的就是管理层高效推进。反过来，一个低效的管理者会拖垮整个部门，在市场化改革中自然要先被调整。而且企业不会直接辞退，培训、调岗等环节一个不少，既讲规矩也讲人情。

第二类先被优化的：技能单一且抵触转型的“岗位边缘人”。当前国企都在加速“智改数转”，福建能化集团2024年专门召开信息化推进大会，发布科技创新五年规划，全力推动转型；福建港口集团推进港口智能化改造后，生产效率大幅提升，传统岗位需求自然减少。这类守着老手艺不愿学新东西的员工，最容易被行业发展甩在身后。国企要的不是“老员工”，而是“能跟着变的员工”。

某能源国企2024年建成智慧能源管理系统，原本10名人工抄表员面临转岗。其中6人主动报名企业组织的“数据监控+设备维护”培训，拿到技能证书后转去了新建成的储能电站——就像福建投资集团的永泰抽蓄、晋江储能项目那样，急需懂新技术的运维人员。但有2名员工拒绝培训，声称“干了十几年抄表，凭什么让我学电脑”。企业按规定安排3个月待岗培训，他们仍无法胜任新岗位，最终依法解除合同，企业也按工龄足额支付了经济补偿。

这背后的逻辑很现实：国企要在市场竞争中立足，必须跟上技术迭代节奏。当岗位需求发生本质变化时，“经验”若不能转化为“适配能力”，就会失去价值。但企业会给足转型机会，真正被淘汰的不是年龄，而是拒绝成长的心态。

第三类先被优化的：职能重叠部门的“冗余人员”。不少国企曾存在“部门墙”问题，比如既有“行政部”又有“综合管理部”，职能交叉、人力浪费。2025年改革重点推进“组织架构扁平化”，这类重叠部门首当其冲被整合，冗余人员自然面临调整。

某央企省级分公司2024年底借鉴福建港口集团的整合经验，将原有的6个职能部门合并为3个，原本80名机关人员全部进入“人才沉淀池”重新竞聘。最终55人通过竞聘留任，25人需要调整：12人凭着文案、数据分析等“可迁移技能”转去业务部门，8人通过培训进入新建成的智慧物流园——如同福建高速集团打造的龙岩西、漳州智慧物流园那样，需要新增人手，仅5人因缺乏核心技能与企业协商解除合同。

这类优化的核心逻辑是“组织需求决定岗位价值”。岗位被撤销不是因为员工能力差，而是部门合并后不再需要该岗位。福建港口集团整合资源后，海铁联运业务大幅增长，急需的是懂业务的人才，而非重复的行政人员。可见只要有拿得出手的技能，总能找到新位置。

第四类先被优化的：“伪合格”的“躺平混岗者”。他们看似没犯错，绩效考核也在合格线以上，但长期低产出、不干事，属于“隐性冗余”。2025年国企考核体系升级后，“不出错”不再是合格标准，“创造价值”才是核心要求。

某国企行政岗的老林就是如此，每天只做收文件、发通知等基础工作，让他参与会务优化、制度梳理，总以“不是本职工作”推脱。部门主任多次提醒后，他仍无改进。2024年度考核时，他虽未到末等，但因“贡献度不足”被纳入调整范围，最终调去后勤资产盘点岗，企业明确告知若后续仍无法达标，将进入待岗程序。

这背后是国企管理逻辑的转变：从“养人”到“用人”。福建投资集团2024年研发投入增长87.44%，靠的就是员工主动创新创造价值。企业支付薪酬是为了让员工创造价值，而非混日子。这种调整会经过提醒、诫勉等多重环节，本质是倒逼“躺平者”动起来。

有人可能会问：国企这样优化是不是太没人情味？其实政策早有规定，用人单位有条件的，应为被裁减人员提供培训或就业帮助。各地国企也有配套措施：某央企的“人才沉淀池”2024年就有30多人通过培训重新上岗；对50岁以上的员工，很多企业提供内退、转后勤等选项，保障待遇不受大影响。

更要读懂的是背后的改革逻辑：2025年推行“末等调整和不胜任退出”，是为了打破“铁饭碗”思维，让国企更具市场活力。福建国资国企2024年能在新兴产业、能源转型等领域突破，靠的就是高效的人力配置。对员工而言，这不是危机，而是提醒：无论在哪，保持学习力、拥有核心技能，才是真正的“铁饭碗”。

就像某国企的老会计张姐，面对财务数字化转型，主动学习ERP系统、考取数据分析证书，不仅没被优化，反而成了团队的“数字化帮手”；某基层管理员考核靠后，主动申请去一线项目，借鉴福建高速集团“情暖征途”的服务经验解决现场问题，次年就重回管理岗。这说明，优化不是终点，主动适应就能转危为机。

总结来说，国企裁员早已告别“一刀切”，2025年优先优化的是四类人：低效管理者、拒绝转型者、冗余岗位者、躺平混岗者。背后的逻辑很清晰：管理层要扛事，员工要跟上变化，所有人都得创造价值。这种优化不是淘汰，而是把人放到更合适的位置，既是国企高质量发展的需要，也是对努力干事者的公平保障。

对国企员工来说，与其担心被优化，不如主动提升自己：管理层多学先进经验，基层员工打磨核心技能，职能人员培养可迁移能力。跟上改革节奏，才能在国企里站稳脚跟——这正是这场改革最实在的成长启示。

来源：糯米丸子