南京某印刷厂透露裁员标准：年龄40+，不会数字设备操作，薪资高

摘要：近日，南京一家印刷厂HR经理透露他们的裁员标准：“年龄40+，不会数字设备操作，薪资在行业中位数以上，这三条满足两条就进入观察名单。”也就是说会面临裁员风险。

印刷行业的老师傅迎来艰难时刻！

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近日，南京一家印刷厂HR经理透露他们的裁员标准：“年龄40+，不会数字设备操作，薪资在行业中位数以上，这三条满足两条就进入观察名单。”也就是说会面临裁员风险。

这一标准不仅揭示了传统制造业在转型过程中面临的挑战，更凸显了职场中存在的年龄歧视、技能更新与用工成本之间的复杂矛盾——

❶年龄与技能的双重挑战

印刷厂将“40岁以上”及“无法操作数字设备”作为裁员条件，这一举措直接反映了传统制造业数字化转型的迫切需求。印刷厂的规章制度明确要求员工负责“检查机器设备是否正常”，而随着数字印刷设备的广泛应用，操作技能已成为不可或缺的门槛。然而，年龄较大的员工由于技术适应能力相对较弱，往往成为企业追求“效率优先”策略时的牺牲品。

❷薪资成本的考量

高薪员工被列为优化对象，这与企业控制用工成本的诉求紧密相关。通过对比胶印师傅的高工资与设计岗位的固定薪资，可以明显看出企业倾向于以更低成本替换高薪员工的心态。然而，薪资水平本身并非劳动法允许的裁员依据，企业需通过绩效评估或岗位调整来证明其裁员决策的合理性。

❸模糊的“观察名单”与程序正义的缺失

该裁员标准缺乏透明度和可量化的依据，仅凭“满足两条”即可裁员的规则，可能违反了《劳动合同法》中关于解雇需“证明不胜任工作”的规定。若企业未履行培训、调岗或考核等程序，直接进行裁员将构成违法解除劳动合同的行为。

失业君小编查阅到《劳动合同法》第41条规定，企业需因破产重整、经营困难等特定原因裁员，并履行提前通知、工会协商、劳动部门报告等程序。印刷厂若未满足上述条件，仅以内部标准裁员，可能面临劳动仲裁风险。而企业常通过调岗、严格考核等手段迫使员工主动离职以规避补偿。若印刷厂未按法定标准支付经济补偿（N+1或更高），员工可依法维权。

在当今的就业市场中，44岁甚至35岁的年龄门槛已然成为制造业、IT业等众多行业里一个普遍存在的现象，这一现象在行业内引发了广泛的关注与讨论。

以印刷厂为例，其内部设定的一些标准，无形之中加剧了中年员工的职业不安全感。对于许多中年员工而言，他们正面临着“技能更新慢→被淘汰→再就业难”的恶性循环。随着行业的快速发展，新的技术和理念不断涌现，而中年员工由于家庭、精力等多方面因素，在技能更新方面往往显得力不从心。一旦他们无法跟上企业的技术变革步伐，就很容易被淘汰出局。而被淘汰后，由于年龄和技能结构的限制，他们在再就业市场上又面临着诸多困难，这使得他们的职业发展陷入了困境。

例如，胶印师傅作为印刷厂中的技术骨干，他们的高薪是源于多年积累的技术经验。这些经验是在无数次的实践中总结出来的，是企业宝贵的财富。然而，在现实的企业运营中，一些企业为了降低成本，更倾向于用低成本的新人替代这些经验丰富的中年员工。这种做法虽然在短期内可能会降低企业的人力成本，但从长远来看，却不利于企业的可持续发展。

事实上，中年员工的经验价值在知识密集型行业尤为重要。他们丰富的阅历和深厚的专业知识，能够为企业的决策提供宝贵的参考意见，帮助企业更好地应对市场变化和风险挑战。而企业一刀切的裁员标准，无疑会造成人才浪费，使得企业的创新能力和发展潜力受到限制。

从企业管理的角度来看，HR在处理员工问题时，应平衡企业利益与员工权益，而非单纯执行成本优化指令。他们需要综合考虑企业的长远发展和员工的切身利益，制定出更加合理、人性化的管理政策。

如果印刷厂等企业忽视员工的长期贡献，仅以短期利益为导向，可能会在短期内获得一定的经济效益，但从长远来看，这种做法会损害企业的声誉与团队凝聚力。员工是企业最宝贵的资产，只有让员工感受到企业的关怀和尊重，他们才会更加努力地为企业工作，为企业创造更大的价值。

总之，南京这一印刷厂的裁员标准，并非个例，而是传统行业转型期矛盾的一个缩影。它既暴露了企业在面对技术迭代与成本压力时的无奈，也凸显了法律执行与社会伦理的薄弱环节。在当今这个快速发展的时代，企业要想实现可持续发展，就必须通过合法程序、技能升级与人性化管理等多方面的努力，才能实现企业与员工的共赢，避免让“40岁+”成为职场中的隐形诅咒，让每一个员工都能在自己的岗位上发光发热，为企业和社会做出更大的贡献。

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网友热议

企业要活下去也没错吧？现在传统行业利润薄，养不起高薪低效的员工。但直接卡年龄太粗暴，不如搞技能培训+绩效淘汰更服众。

@江郎财进1984（IP皖）：

40岁失业的印刷工人能去哪？送外卖都被算法卷到崩溃，年轻主管还嫌我们手脚慢，中年人的尊严被按在地上摩擦……