摘要：如果你想升职，就必须积极主动。暗示成不了事，你得直截了当地提出升职要求。不要把你的希望寄托于你的领导突然某一天幡然醒悟，发现了你的过人之处，并将你从从一名默默无闻的普通员工一下子提拔升职到公司管理者。相信我，这种事情永远不会发生！

通过前面几节课的学习，我们已经知道7P升职框架，它是大局观、长期战略和短期策略的结合，由以下7部分组成，这7个部分就如同一个拼图，缺一不可：

这节课我们继续详细讲解最后一个P——主动性：何时以及如何提出你的升职要求？如何写好你的升职文档？

如果你想升职，就必须积极主动。暗示成不了事，你得直截了当地提出升职要求。不要把你的希望寄托于你的领导突然某一天幡然醒悟，发现了你的过人之处，并将你从从一名默默无闻的普通员工一下子提拔升职到公司管理者。相信我，这种事情永远不会发生！

在那些足够坦率为职业晋升而努力，主动提出担任更高级的职位，并取得了证明他们能够胜任这些职位的足够筹码的人面前，就不会有任何空缺职位留给你这样彬彬有礼、温文尔雅、行事低调的人了。

虽然你并不天生就是一个爱出风头的人，但在竞争激烈的公司里，你不能退缩不前。你需要有坚定的自信，明确而直接地表达你的职业诉求。请记住，无论是现任还是未来的上司都不是读心者，当团队内部出现岗位空缺之际，他们或许未必能第一时间意识到你是填补这一空缺的最佳选择。你得提前几个月在他脑海里播下种子，然后，他们才可能在适当的时候想起你。

那么，在何时以及如何提出你的升职要求呢？有以下3个注意点：

第一：提出升职要求的时机很重要

你需要先等待时机，找到合适的升职毛遂自荐机会。比如，你可以把握诸如“领导力发展日”这样的契机采取行动，利用这样的平台展示你的领导潜能。另外，考虑在办公室环境之外，如在决策者休假期间提出升职请求，因为此时他们往往心态更为开放，更易于接受不同的声音和提议。再者，勇敢一点，主动安排一次与决策者的办公室会面，这不仅是为了更新他们对你当前工作进展的了解，比如你正在参与的跨职能项目、你创立的创新团队，或是你日常工作中所扮演角色的新变化，更是为了加深他们对你的全面认识和认可。

如果这个机会到来，那你就应该好好把握，提前想好你如何提出你的升职要求。你可以简明扼要介绍你的工作进展，然后，就“如何用升职重新定位自己”征求决策者的意见，并说明一下如果你被提拔担任更高职位，你对你将要做的事情有何愿景。如果你对自己的价值主张有信心，那你提出要求时就会觉得更自在。十有八九的人都会被你的自信和抱负打动。

第二：不要等待空缺职位出现时，才去升职需求

你应该在职位出现空缺前就牢牢抓住机会。你可以通过“如果该职位出现空缺，我希望你会考虑我”之类的话来与决策者建立某种类似“心理契约”。通过让对方知道这一点，你就把自己与某个特定职位联系起来了。决策者知道，如果你没有获得这个职位，你会不开心；而如果对方认为让你开心很重要，那么当该职位出现空缺时，他们就很难不把它留给你了。

如果他们真的把这个职位给了别人，那他们就会在一些别的东西给你补偿，避免承受更大的心理压力。而如果他们对此并不在乎的话，那你或许就会开始意识到你应该换个新领导了。

积极主动地提出升职要求并没有坏处。就算你提出的要求过高，而对方又低估了你，他们也还是会佩服你的胆量，并会开始重新审视你。而对你来说，你只需记住，积极主动地争取某个职位还是需要一些实实在在的东西来支撑的。

第三：对第一次提出升职被拒绝有预判

当你首次向领导提出升职请求时，应预先设想可能会遭遇“不”或“目前还不确定”的回应，以此心理准备来缓冲可能的失落感。但请铭记，这仅仅是迈向成功的第一步。面对首次拒绝或消极反馈，有效的应对策略是提前预见到这些情况，并准备好一套积极而坚定的回应：“我理解您现在的考量，但我仍对升职抱有热望。因此，我非常愿意知道，为了达成这一目标，我还需要在哪些方面做出努力或调整。”

这不仅让你展现出了一种自信和成熟的姿态，而且将压力转架到对方身上，他们需要向你解释你应该做什么。这样你就可以获得良好的反馈。如果对方清楚地说明了你需要如何改变，或者你需要取得什么样的成果，那么你就有了前进的方向，就知道努力的重点在哪儿。同时，你的领导和你之间也会产生另一种“心理契约”，你的领导会认为：“我要他做某件事，他在六个月内就做成了，现在我应该提拔他。”

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来源：遇见洞见一点号