摘要：“辛苦一整年，到头来一句‘不合格’就把年终奖抹掉？”吐槽归吐槽，真要对簿公堂，员工并非只能“认栽”。

“辛苦一整年，到头来一句‘不合格’就把年终奖抹掉？”吐槽归吐槽，真要对簿公堂，员工并非只能“认栽”。

故事主角是某科技企业的项目总监A先生。2022年底，公司邮件通知他：年度绩效“不合格”，年终奖归零，还得进入PIP改进计划。A先生愣了——全年项目准时交付、客户表扬信一封接一封，怎么突然成了“垫底”？

他随后提出申诉，要求查看打分依据，结果只得到一句“参照内部标准”。至于标准长什么样、谁来评、怎么算，没人说得清。多轮内部反馈石沉大海后，A先生一纸仲裁申请，把争议搬上了仲裁庭。

庭审里，单位反复强调“结果客观”，却拿不出两样关键证据：

1.绩效指标是否经职工讨论、公示；

2.A先生本人是否签收并认可这些指标。

仲裁委援引《劳动合同法》第四条，明确指出：涉及劳动报酬的规章制度，未经民主程序+公示，不对员工生效。公司无法自证“标准透明”，只能承担不利后果，最终裁定撤销“不合格”评价，补发年终奖。一句话，程序瑕疵直接掀翻实体结果。

这一判决强调了企业在绩效管理中的举证责任。如果公司无法证明评估标准的合法性和评估过程的公正性，将承担不利后果。

如果公司拿不出明确的考核依据、程序不透明，甚至全凭上级“主观感觉”打分，这样的评估结果在法律上是站不住脚的。

1.作为企业，应如何规范绩效管理，避免此类纠纷？

制定清晰、可量化的绩效考核标准
指标应具体，与岗位职责相关，并在员工入职或考核期初就明确告知、双方确认。

确保全过程公开、透明
评估不能是“黑箱操作”，结果应当与员工及时沟通，听取其陈述和意见，并做好记录。

建立有效的申诉机制
允许员工对结果提出异议，并设置独立于考核部门的复核程序，保证公平性。

2.对于普通打工人来说，也建议：

平时注意保留工作成果、业绩沟通记录等材料；

面对不公平时冷静沟通，依法申诉；

必要时可寻求专业劳动法律支持。

绩效考核本应激励员工，而非沦为“逼人走”的工具。只有程序公正、透明，结果才能服众。

案例来源：

来源：广西阿宇