摘要：很多时候看简历，一个个都光鲜亮丽；一聊起来，却发现有的人“货不对板”。

面试，作为选拔人才的第一道关卡，其重要性不言而喻。

很多时候看简历，一个个都光鲜亮丽；一聊起来，却发现有的人“货不对板”。

那么如何在短时间内，慧眼识英雄，挑到那个能为团队添砖加瓦的“宝”？

六个问题问候选人

1在你过往的项目管理生涯中，最令你自豪的项目成果是什么？

例如，我们面试一名项目经理，他最自豪的成果是：成功领导了一个预算为500万的复杂系统集成项目，提前10% 的工期完成，且质量超出预期，客户满意度高达95%。

2你是如何达成这个成果的？

这个问题至关重要。若真正主导了该项目，他会清晰知晓其中每一个关键环节，并能总结出方法论。

若无法总结，要么是运气使然，借助了团队或外部环境的优势；要么就是在说谎。

3有没有相关的证明？

① 若他表示有，可要求他出示具体的证明材料和报告等等；

② 若没有这些，可让他介绍项目关键里程碑具体事项和交付物料等等。

③ 如果此时他含糊其辞，虚假的可能性就很大。

4如果再负责一次类似项目，你觉得哪些地方可以做得更好？

这个问题可验证之前的回答，因为成功完成一个优质项目后，必然会有反思，他应该早已在心里复盘多次，此时定会脱口而出。

同时，通过这个问题可以测试他的思考、总结和提炼能力，这对于项目管理专业人士至关重要。

5在项目过程中，遇到的最大挑战是什么？是如何应对的？

这个问题可以考察候选人应对复杂问题和突发情况的能力。

真正有经验的项目经理在项目推进中必然会遇到各种难题，比如资源短缺、技术难题、团队冲突或者外部环境变化等。

了解他们所认为的最大挑战，能看出其对项目风险和难点的判断能力。

从应对策略可以看出候选人的解决问题的思路和方法，包括协调资源、沟通协商、调整计划等多方面的能力。

例如，若候选人提到遇到关键技术人员离职这一挑战，可进一步观察他是通过紧急招聘、内部调配还是调整技术方案来解决，以及每种措施的实施细节和效果。

6在这个项目中，你是如何管理和激励团队成员的？

项目管理从来不是一个单打独斗的工作，团队管理至关重要，一个成功的项目离不开高效协作的团队。

通过这个问题可以了解候选人的领导风格和团队激励技巧。比如，是通过明确的目标设定和绩效奖励来激励成员，还是注重团队文化建设、情感关怀等方式。了解他在项目中如何处理团队成员的不同意见、协调不同角色的利益关系。

六个问题问自己

1这个人会给公司的项目管理带来长期价值吗？

作为面试官，要站在公司角度考虑，此人是否符合公司项目管理的长远发展。

长期价值考量：此人能否为公司的项目管理体系带来可持续的价值？

比如，他是否拥有创新的项目管理方法，能提升公司整体项目的效率和质量，而不仅仅是短期完成某个项目的能力。

要考虑其专业知识和技能是否能随着行业发展而持续更新，为公司长期的项目战略服务。

2这个人的核心能力与项目需求的契合度有多高？

每个岗位都有其核心价值，它决定了这个人能否为项目团队带来有效的推动和贡献。

我们首先要明确岗位的核心价值，并深入探究候选项目经理的核心能力是否与之匹配。

这不仅仅意味着候选人要具备项目所需的基本技能，如时间管理、资源调配等，更重要的是，他们是否拥有能够在这个岗位上脱颖而出的独特优势，如卓越的领导力、出色的沟通协调能力等。

因此，必须要明白一点，我们不是要找最全能的人，而是要找最适合的人。

3这个人的能力是否高于团队平均水平？

能力是衡量一个人是否胜任的直接标尺。

我们不是在寻找一个“尚可”的项目管理者，而是在寻找能够引领项目团队突破难关、实现目标的“领航者”。

换句话说，我们要找的项目经理，得具备在团队中“独当一面”的能力，他们不仅要能胜任工作，还得能在关键时刻“扛大旗”，带领团队突破重围。

所以要问问自己：他的到来，是真的能让团队更上一层楼，还是只是给团队名单上增加了一个普通的名字？

4这个人的潜力如何？

一个人的潜力往往比其当前的能力更能决定他未来的价值。招聘项目经理不仅是满足当前项目的需求，更是为团队和组织的未来发展投资。

一个优秀的项目经理，不仅能为当前项目带来收益，更能为未来的项目储备经验和资源。因此，在面试时，要关注候选项目经理的潜力，如他们的学习意愿、适应能力以及创新能力等。

正如亚马逊CEO杰夫·贝索斯所说：“我们招聘时，更看重的是候选人的潜力，而非经验。”

5这个人的价值观是否与团队一致？

价值观是团队的灵魂，它决定了团队成员在项目中的行为方式和决策逻辑。

因此，在面试项目经理时，必须确认他们的价值观是否与团队一致，是否认同团队的文化和理念。

技能可以通过培训和学习来提升，但价值观却是根深蒂固的。

一个与团队文化相契合的项目经理，能够更快地融入团队，为项目带来更大的价值。反之，一个与团队价值观相悖的项目经理，即使技能再高，也可能成为项目的“隐患”。

6如果这个人去到竞争对手那里，会感到可惜吗？

如果答案是Yes，那么你要当机立断，让这个候选人尽快入职。

STAR法则，是面试中常用的一个工具，它能够帮助面试官更准确地评估候选人的能力和经验。

STAR法则包括四个部分：Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

如何通过STAR法则设计面试问题：

1、Situation（情境）

在面试中，首先要让候选人描述一个具体的情境。这个情境应该是他们过去工作中遇到的一个真实问题或挑战。

示例问题：

“请描述一个你曾经面临过的具体挑战或情境。”

“在这个情境中，你的角色是什么？你面临的主要困难是什么？”

通过这个问题，我们可以了解候选人是否具备处理复杂问题的经验和能力。

2、Task（任务）

接下来，让候选人描述他们在那个情境中需要完成的任务或目标。

示例问题：

“在这个情境中，你需要完成什么任务或目标？”

“这个任务对你的团队或公司有什么重要意义？”

通过这些问题，我们可以了解候选人是否明确任务和目标，以及他们是否具备将任务与公司目标相结合的能力。

3、Action（行动）

然后，让候选人描述他们采取了哪些具体行动来解决问题或完成任务。

示例问题：

“你采取了哪些具体行动来应对这个挑战？”

“在这些行动中，哪一项对你完成任务最为关键？”

通过这些问题，我们可以了解候选人的行为模式和决策过程，以及他们是否具备解决问题的能力。

4、Result（结果）

最后，让候选人描述他们行动的结果。

示例问题：

“你采取的行动最终取得了什么结果？”

“这个结果是否达到了你的预期？如果没有，你采取了哪些措施来改进？”

通过这个问题，面试官可以评估候选人的工作成果，以及他们对待成功和失败的态度。

同时，这个问题也可以帮助面试官了解候选人是否具备自我反思和持续改进的能力。

来源：优联教育