摘要：最近，胖东来工资表在网上刷屏了。今年1、2月员工平均月薪达9886元，店长平均月薪78058元。

最近，胖东来工资表在网上刷屏了。今年1、2月员工平均月薪达9886元，店长平均月薪78058元。

薪酬除了数字的高低，背后还有激励、“自驱动”，甚至是提升门店效益的底层方法论。

人力成本高涨、人才流失加剧，餐饮业的困局如何解？

第 1816 期

文 | 大龙

店员薪酬

如何变为“增长引擎”？

餐饮门店有“三座大山”——房租、人员薪酬、食材。然而在各家需要降本增效的情况下，最立竿见影的人员薪酬如何发挥奇效？

我们先来看看这几家餐饮、服务企业的做法。

胖东来：延续"高薪共享"理念，即用提薪促效益。

最近，胖东来董事长于东来公布了2025年1-2月份员工薪资方案。根据方案，基层员工税后月薪普遍接近1万元，门店店长等管理岗位月薪最高可达8万元，引发社会广泛关注。

◎高效的背后是管理体系的完善

简单来说，胖东来将延续"高薪共享"理念，基层员工薪资较2024年同期增长约15%，店长、管理层薪资涨幅超20%。于东来强调，薪资提升基于企业效益增长与"员工第一"的管理哲学，并承诺未来将继续完善全员持股、带薪休假等福利体系。

米村拌饭：通过师徒制、赛马制，通过“交易”替代管理。

店铺管理制度上，米村拌饭实行的是“三制合一”的组织模式和分利机制。大体分配如下：

·合伙人解决拿店、谈判、物业条件对接、外部关系等问题。

·店长、师傅、区域经理、合伙人共同入股，每个人都是店老板。

·新店长接店后，老店长作为他的师傅，可以投资徒弟的店。新店遇到困难师傅来帮忙，以此代代相传。

最终，再通过赛马制（每个月的评比考核），评选出ABC级门店，而考核中最重要的指标则是顾客的满意度。并让团队从“被动执行”转向“自我驱动”。

烤匠：员工按“爬山图”晋升，老带新快速提高技能

在烤匠，采用分级制，提升员工能力、薪酬。即员工从新员工、中级员工，直到组长、店长有一个清晰的“爬山图”晋升路径。每晋升一级都有相应的能力考核，需要员工不断丰富技能来提升，薪资也会逐步水涨船高。

◎生意火爆一定有“人效”来支撑

这样的做法，从员工→组长→店长，晋升路径清晰，员工有目标，这背后就是门店业绩的增长。

兰湘子：借“师徒制+动态股权”，让人效提升

采用三级火箭股权模型（店长3%分红权、区域经理10%股权、总部高管虚拟股）与师徒制绑定利益，徒弟店利润5%归师傅。通过赛马机制（门店ABC分级排名）激活尾部门店，结合动态提成与利润分红。

这样的人员管理、业绩提升方式，首先保障人才快速复制，并降低离职率，其次门店存活率、高翻台率，极致效率支撑高性价比定价，最后保证门店利润及分红。

总体而言，餐饮店的薪酬绩效，看似是薪资多与少的问题，其实背后由员工能力水平、管理方式、分配方式等多方面因素组成。这些复合因素，又对门店的业绩、员工积极性、自驱力等产生直接影响。

薪酬定多少？怎么发？

才能“效果”最大化？

头部餐企、超市，在薪酬、管理体系搭建上给行业打了样，但很多门店在这些方面仍有不少难题，比如：

薪酬架构分工模糊

招人难、留人难、管人难

制度不健全，存在风险漏洞

工资乱定奖金乱发，激励混乱

考核指标随意，影响即战力

用人标准不一

企业人文价值弱，归属感不强

如果将结果倒推，很多问题的核心都会指向“薪酬绩效”这一指标上。

针对餐饮老板、店长的现实难题，以及对当下用工状况的分析，餐见学堂第八期课程即将启程，主题为“薪酬绩效实战营——绩效做对，利润翻倍”。

让餐饮管理者不再为“招、留、管”人低效内卷，按照建标准、练内功、搭机制、稳梯队，培养核心竞争力，实现门店以“人”为本的稳增长。

学完你将获得？

头部品牌“薪资翻倍利润跟涨”底层公式

高效薪酬体系的详细搭建指南

让组织自驱动的实操工具等

餐饮薪酬变革的黄金窗口期只剩最后15天！

为什么你现在必须行动：

门店用工恶化循环公式：

低效薪酬→人效降低→成本增加→利润下滑→工资无法上涨→人才流失→门店倒闭

最佳止损时机：

选用头部已验证的薪酬模型，最快2-3天调整薪资结构，及时止损。

来源：火锅餐见一点号