“隐形解雇”花样频出,如何判断违法解约?【法律讲堂 | 总第183期(2025年第78期)】

B站影视 电影资讯 2025-09-15 10:19 1

摘要:职场中,表面风平浪静,暗地里却可能暗藏“隐形解雇”陷阱。本文结合真实案例,教你如何分辨哪些行为属于违法解约,助你维护自身权益。

隐形解雇套路揭秘

教你识别职场潜规则

职场中,表面风平浪静,暗地里却可能暗藏“隐形解雇”陷阱。本文结合真实案例,教你如何分辨哪些行为属于违法解约,助你维护自身权益。

01

这些花招,是违法的“隐形解雇”!

有些公司为了不支付赔偿金,会想方设法逼员工自己走。遇到下面这些情况,你可要擦亮眼睛了!

套路一:恶意构陷,制造“旷工”理由

案例回顾:小曹因病住院手术,已经向主管请假。但在他住院期间,公司却故意绕开电话、微信,频繁用他不方便查看的工作软件催他返岗,小曹未能及时回复。随后,公司便以“旷工”为由将他解雇。

法官解读:公司明知员工生病住院的客观事实,不仅不慰问探望,反而利用员工的特殊困境,恶意制造其“违纪”事实,这种行为缺乏善意和基本的人文关怀。

法庭最终认定公司缺乏解雇的合理依据,构成违法解雇,判令公司支付赔偿金35万余元。

套路二:滥用“家规”,小题大做强行辞退

案例回顾:小张是直播运营,工作时间并不固定,还常常为工作加班到深夜。小张有几次早上打卡晚于公司规定的时间,公司就拿出一套“迟到两小时算旷工,旷工三次就开除”的规章制度,直接将其开除。

法官解读:公司的规章制度不能是“霸王条款”。“迟到”和“旷工”在性质、程度上都有明显区别,将两者简单等同,缺乏合理性。更何况,对于员工的轻微违纪行为,公司应当先进行提醒、警告,而不是直接动用“开除”这个最严厉的处罚。这种不合理的“家规”不能成为公司随意解雇员工的挡箭牌。

最终,法院也判决公司构成违法解雇。

套路三:釜底抽薪,让你“无公可办”

案例回顾:工程师小赵突然发现,自己的办公系统、考勤打卡权限全被停了,人事主管也在电话里直接让他“正常离职”。但他坚持上班并录像取证,并及时申请劳动仲裁(后来公司不服仲裁结果,向法院起诉)。

法官解读:这是典型的“事实解雇”。虽然公司没给正式的解雇通知,但通过关停权限、不安排工作等方式,已经让你无法正常履行工作职责,这和直接说“你被开除了”没有本质区别。最终,法院认定公司构成违法解雇,判赔23万余元。

法官提醒:遇到上述情况,千万别冲动离职。第一,坚持出勤,如果无法打卡或进入办公区,就用手机拍照、录像作为证据。第二,书面沟通,通过邮件、微信等方式向公司询问原因,并保留记录。这些都是你日后维权的重要武器。

02

这种情况,不属于违法解雇!

当然,我们也要明白,公司在经营中确实有自主权,并非所有的岗位调整、工作地点调整都是“穿小鞋”。

案例回顾:王某的公司因经营需要,从市区整体搬迁到邻近的县区。王某认为上班太远,属于逼他辞职,于是提出解除合同并索要经济补偿。

法官解读:法院审理发现,公司搬迁是出于正常的经营决策,并非针对王某个人。虽然上班地点变了,但新旧两地相邻,而且公司还贴心地安排了班车,为员工上下班提供了便利。这种情况下,工作地点的变更在“合理限度”内,并未导致劳动合同完全无法履行。

因此,王某以此为由辞职,要求经济补偿的主张,法院没有支持。

03

判断标准与法律保护

判断公司的行为是否违法,关键看两点:一是动机,二是程度,即公司的调整是为了正常经营,还是恶意刁难?给员工造成的影响是轻微不便,还是足以让工作无法继续?

法律既保护劳动者的合法权益,也尊重用人单位合法的经营自主权。希望今天的分享,能帮助大家在职场中明辨是非,更好地保护自己!

来源:湘潭市中级人民法院

相关推荐