摘要：《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，当“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

人工智能正以前所未有的速度改变我们的工作环境。越来越多企业引入AI技术替代传统人工岗位，以提高效率、降低成本。

当公司以“岗位被AI替代”为由解除劳动合同时，是否合法？司法实践中对该条款的适用存在分歧，不同地区法院对此有不同看法。

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，当“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

然而，法律并未明确界定“客观情况”的具体范围。根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。

这一解释发布于1994年，如今显然难以涵盖技术变革引发的新型劳动关系变动。立法的滞后性导致实践中争议频发，尤其在AI技术应用引发的岗位替代问题上。

在司法实践中，对于AI替代岗位是否属于“客观情况发生重大变化”，各地法院给出了不同答案。

北京、广州、江苏、福建等地法院大多持否定态度。在一起科技公司解除导航产品部员工的案件中，北京一中院认为：“公司主张原有传统人工采集地图数据业务被机器采集数据取代，属于地图数据获取技术的更迭，不足以证明系基于客观情况发生重大变化”。

类似地，广州中院在一起平面设计师岗位被AI替代的案件中认为：“公司主张因外部市场环境变化而作出的组织架构调整，该等情形并不符合关于‘客观情况’的解释”。

上海等地法院则表现出更灵活的态度。在上海二中院审理的一起案件中，法院认为ERP系统上线确实对员工的数据分析工作产生影响，取代了大量数据统计分析工作，公司解除劳动合同并支付经济补偿金不违反法律规定。

法院判断是否属于“客观情况”时，主要考量两个关键因素：企业自主性和不可预见性。

否定说的法院认为，AI技术应用是企业主动选择的经营手段，出于提高竞争力、缩减人工成本的目的，属于企业主观经营决策范畴。如福建法院在判决中指出：“法定的‘客观情况’应是受非企业所能控制的客观情形，企业采用何种收银方式尚属于其可调控的范畴”。

肯定说的法院则更注重技术变革的现实影响，认为当AI应用导致岗位发生实质性改变，致使劳动合同无法履行时，可适用相关规定。北京高院在2016年一起停车场智能收费系统案件中甚至指出：“停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费体现了生产力的进步，是科学技术发展的趋势所在”。

即使用人单位成功证明存在“客观情况发生重大变化”，履行法定协商程序仍是解除合同的前提条件。

《劳动合同法》明确要求，用人单位必须与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，只有在未能达成协议的情况下才可以解除合同。

在一起北京高院审理的案件中，虽然法院认可了智能收费系统构成客观情况重大变化，但因为用人单位未与员工进行协商，最终仍被认定为违法解除。这凸显了协商程序在劳动争议中的重要性。

面对AI技术带来的岗位变革，企业如何合法合规地进行人员调整？

协商解除劳动合同是最稳妥的方式。与员工一对一沟通，就解除劳动合同达成一致，并支付经济补偿。

变更劳动合同，安排内部转岗。将员工安排至AI未覆盖的岗位，但需尊重员工意愿，不得强制调岗，且调岗后工资水平应与原岗位基本相当。

确需解除劳动合同时，必须严格履行法定程序。除了证明AI引入导致“劳动合同订立时的客观情况重大变化”外，还要与员工充分协商变更合同内容，并提前30日书面通知或支付代通知金，同时支付经济补偿。

面对AI技术带来的岗位变革，企业不能简单地将“AI替代”等同于“客观情况重大变化”，必须严格履行协商程序，尊重劳动者权益。

案例来源

(2024)京01民终11896号民事判决书

(2022)京02民终9864号民事判决书

(2023)粤01民终32101号民事判决书

(2023)苏0583民初11380、11864号民事判决书

(2022)闽0881民初237号民事判决书

(2018)沪01民终720号民事判决书

(2021)沪0106民初32749号民事判决书

(2016)京民申3387号民事裁定书

其中比较典型两案例：

北京市第一中级人民法院(2024)京01民终11896号判决认为，技术更迭属于企业自主经营决策，不属于客观情况重大变化。

上海市第二中级人民法院(2018)沪01民终720号判决则认定，ERP系统上线取代大量数据分析工作，构成客观情况重大变化。

来源：广西阿宇