摘要：●经历的“硬通货”。当前干部选拔中，基层经验成为重要门槛，驻村可成为提拔重用的“硬通货”。例如，某省2001年起选派3000名干部到贫困村任职，三年后超60%获得职务晋升。此外，职称评审中，教育、医疗系统驻村人员可获优先评聘高级职称的倾斜政策，形成“经历换资历

一、驻村对个人的“利”：

●经历的“硬通货”。当前干部选拔中，基层经验成为重要门槛，驻村可成为提拔重用的“硬通货”。例如，某省2001年起选派3000名干部到贫困村任职，三年后超60%获得职务晋升。此外，职称评审中，教育、医疗系统驻村人员可获优先评聘高级职称的倾斜政策，形成“经历换资历”的隐性福利。

●能力的“淬炼场”。驻村需直面复杂问题，例如，某村引进蓝莓种植项目时，驻村干部需协调土地流转、技术培训与市场对接，最终推动项目从落地，干部由此掌握了产业管理能力。这种“实战经验”在机关工作中难以复制，成为个人职业竞争力的优质资产。

●生活的“真金白银”。一些地区驻村干部各种补贴高的每天100元以上，还有的单位派车往返，伙食费报销，驻村干部基本干拿钱。年度体检、意外保险全覆盖，部分省份提供心理咨询服务；子女教育、配偶就业可申请政策倾斜。这些保障显著提升了驻村工作的“性价比”。

二、驻村对个人的“弊”：

●家庭生活的“牺牲品”。长期驻村导致子女教育、老人照料缺位，夫妻异地矛盾多发。例如，某县干部驻村期间，妻子患糖尿病需长期照料，孩子远在外地，每周五才能团聚，最终因家庭压力不得不申请提前撤回。

●形式主义的“替罪羊”。早些时候，部分地区存在“填表留痕”现象，迎检频繁挤占实质工作。例如，曾经某省的驻村干部，需每日上传工作照片、记工作日记，入户必须拍照而且停留时间有规定，而各类台账更是花样翻新。当检查出明白，驻村干部则成了“替罪羊”。

●晋升路径的“不确定”。驻村经历与提拔关联性因单位而异。县级单位因职数有限，驻村干部返岗后易被边缘化；而省直、市直单位上升空间更大。

三、关键变量：

●个人定位：镀金还是深耕？

若将驻村视为“跳板”，可能因急于返岗而忽视实质工作；若视为“人生课堂”，则可通过解决实际问题积累口碑。

●组织支持：后盾还是“甩手掌柜”？

单位能解决后顾之忧的驻村干部，更能专注工作。而单位把驻村干部当作“嫁出去的闺女泼出去的水”，驻村干部就心里凉凉。

●政策适配度：专业与村庄的匹配。

农业技术员驻产业村、法律专业干部驻矛盾多发村，可事半功倍。但是，一无所长的干部驻村，只会躺平。

四、结论：冷板凳还是香饽饽？

驻村工作如同一杯“老茶”，初尝苦涩，细品回甘。

对于有担当、有方法的干部而言，驻村是“香饽饽”；而对于被动应付者，则可能成为“冷板凳”。驻村不在于“抢着去”或“逼着去”，而在于能否在其中找到个人成长与组织需求的交集。

来源：风闻论事