摘要：在上个月的《战略视角下绩效管理》公开课上，有一位学员的案例特别典型。

来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）

作 者 | 秋天

在上个月的《战略视角下绩效管理》公开课上，有一位学员的案例特别典型。

他所在的公司主营跨境日化用品，去年年底开始尝试海外直播业务，并成立了一个新事业部。

然而，事情并没有按计划顺利推进。

新项目的进展缓慢，原因有很多，比如缺乏足够的新鲜血液，激励制度不到位，甚至目标制定也参考了老项目初期的数据，这显然不合理。

眼看一季度刚结束，公司开始对员工进行“绩效考核”，结果却让整个团队人心惶惶，优秀员工纷纷离职。

小王坦言自己随便在网上找了一套KPI的考核方案，这也正是他来上课的原因。

绩效管理不是为了“考核”员工，更不是用来惩罚员工的工具。它的真正意义，是帮助员工提升能力，驱动成长。

那么，如何才能做好绩效管理呢？

今天，我就来拆解这个问题。

绩效考核的三大问题

很多企业对绩效的理解存在偏差，甚至把绩效管理变成了简单粗暴的打分机制，甚至是惩罚员工的手段。

这样的做法，不仅无法提升团队士气，反而会让员工离心离德。

以下是我观察到的三种常见误区：

1. 突然式袭击

有些公司对绩效考核毫无规律，只是临时心血来潮。比如月底、季度末、年底，或者领导换了，就突然搞一次“大考核”。

这种做法让员工无所适从。

绩效考核应该是一个持续跟踪、调整和指导的过程，而不是临时的突击行为。

2. 用考核逼员工离职

有些企业把绩效考核当作裁员工具，通过设置不合理的标准或刁难员工，来为裁员找理由。

这种做法违背了绩效管理的初衷，也会让员工对公司失去信任。

绩效的本质是帮助员工发现问题、提升表现，而不是用来挑刺。

3. 主观评分，缺乏透明度

还有些公司，绩效考核完全依赖管理者的个人喜好。

今天心情好，分数就高；明天心情差，分数就低。

或者关系近的员工分数高，不善于讨好的员工分数低。

如何做好绩效管理？

绩效管理的核心在于帮助员工成长，实现员工与企业的双赢。

要做到这一点，需要遵循以下四个关键步骤：

1. 目标设定要共识化

很多公司制定目标时，只是老板拍脑袋决定，员工完全不认同。

这种情况下，目标即便设定了，员工也不会主动去完成。

目标设定必须是双向的，既要自上而下，也要自下而上。

2. 绩效辅导要日常化

绩效管理绝不是“一次性买卖”，而是一个持续的过程。

管理者不能只在考核时关注员工表现，而是要在日常工作中持续跟踪和辅导。

员工遇到问题时，管理者要及时提供资源支持，帮助他们解决难题。

做得好时，及时总结经验；做得不好时，帮助分析原因，调整行动方向。

3. 绩效考评要深入化

绩效考评不能只看表面的分数，而是要深入分析业绩表现的真正原因。

比如，员工业绩不好，是因为资源不足、技能欠缺，还是方法不对？

管理者需要层层剖析，找到问题的根源，并确保员工理解自己的考评结果，明确改进方向。

4. 绩效改进要精确化

绩效管理的最终目标是帮助员工成长。

因此，改进计划必须精确化，针对具体问题制定个性化措施。

比如，某员工技能不足，可以提供专项培训；团队合作有问题，可以通过团队建设活动改善关系。绩效改进不能一刀切，而是要因人而异。

当下，越来越多的企业实施降本增效战略，对HR中高管提出了更高要求。

作为HR管理者，你不仅需要设计激励性的薪酬绩效体系，更需要打造以业务战略为导向的绩效管理方案，推动组织效能提升，激发团队活力，最终实现员工与企业的双赢。

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讲师介绍：南华老师

GHR研究院专家，华为HR实践咨询顾问，组织与人才发展架构师

拥有22年组织与人才发展工作经验，曾任职于华为全球技服、华为大学等多个核心部门，深度参与华为组织绩效与人才发展的实践；

主导或参与了150+企业的人力资源管理咨询项目，服务企业涵盖吉利汽车、波司登、云南白药、安踏集团等知名品牌；

擅长绩效管理、干部管理、人才培养等领域，拥有丰富的标杆企业实践案例和实操经验；

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来源：环球人力资源智库