摘要：这个问题没有标准答案，但大公司与小公司在用人逻辑上的核心差异，往往藏在人才定义这个关键点上。

用人逻辑大揭秘，选对路超重要！

很多人常常纠结：到底是选大公司当螺丝钉，还是进小公司做干将？

这个问题没有标准答案，但大公司与小公司在用人逻辑上的核心差异，往往藏在人才定义这个关键点上。

为什么这样说？

大公司，在招聘“标准件”来拼效率，小公司又是靠“非标品”打天下——这种差异化便直接划开了两者在招聘、培养、晋升、淘汰上的不同路径。

下面，我将从4个部分和大家聊一聊。

（1）大公司，筛适配度，百里挑一

大公司的招聘，HR能从学历、经验到技能、性格，无死角地审视每一个应聘者。

我的朋友，曾去一家世界500强面试，光是面试流程就走了整整一个月。从最初简历筛选，电话邀约、视频面试，再到线下的多轮面试，每一次都像在闯关。

终于等到最后一轮，面试官竟然问了他一个超奇葩的问题：“如果你在沙漠里，只能带三样东西，你会带什么？”我朋友当时就懵了，心想这跟工作有啥关系？但没办法，只能硬着头皮回答。后来他才知道，这是面试官在考察他的应变力和思维方式。

大公司之所以这么“讲究”，是因为他们有足够的资本和底气。

这类公司从不缺人，单缺更加完美的人。他们希望招进来的人，能直接上手，不需要太多磨合。

所以，在招聘时用标准严格把关，确保符合要求。

（2）小公司，赌可能性，实用至上

只要你能干活，能拿结果，学历、经验都可以适当放宽。

之前，曾给广州某初创团队上课，直属领导就跟我说：“我们招人，不看学历，不看经验，就看两点：一是能不能吃苦，二是有没有上进心。只要具备这两点，我就敢用。”

小公司的“将就”，是资金、资源都有限，更看重应聘者的实用性和性价比。

在这里，你可能会看到各种各样的人，有刚毕业的大学生，也有从大公司跳槽过来的老油条，还有甚至是从其他行业转行过来的门外汉。

但不管你是谁，只要创造价值，你就是公司核心一员。

02

培养

大公司“填鸭式”

小公司“放养式”

（1）大公司培训，标准化填鸭，快速入门

新员工一入职，就会被安排各种培训课程。从公司文化、规章制度到业务知识，应有尽有。这些培训课程都是标准化、系统化的。

而且，大公司的培训还伴随着各种考试。如果你培训不合格，或考试没通过，那你可能就会面临被淘汰的风险。所以，在大公司里，新员工往往都是被“逼着”学习，被“赶着”进步。

这种填鸭式培训，虽然能让新员工快速了解公司、熟悉业务，但也是一刀切，不管适不适合、愿不愿意，都得按照统一标准来。

这便导致很多新员工在培训过程中感到枯燥乏味、压力山大，甚至产生抵触情绪。

（2）小公司培训，实践中放养，野蛮成长

他们没那么多资源和精力去组织系统化课程，更倾向于让新员工在实践中学习、在摸索中成长。

在小公司里，你可能会看到新员工一入职，就被扔到项目里，跟着老员工一起干。这个过程中，老员工会时不时地给你一些指导和建议，但更多的还是要靠你自己去领悟。

这种放养式培训，虽然看起来有点野蛮，却能让新员工更快地适应环境、提升工作能力。

03

晋升

大公司“论资排辈”

小公司“结果导向”

（1）大公司晋升，论资排辈，稳定优先

在大公司里，晋升往往不是看你能力有多强、业绩有多好，而是看你资历有多深、在公司待了多久。

就像是一颗螺丝钉，被钉在一个固定位置，只有等你上面的螺丝钉松动了、脱落了，你才有机会往上挪一挪。

我们也不难听到，有些人在大公司里任劳任怨了几年，业绩一直都很优秀，但就是因为资历不够，一直得不到晋升。最后一气之下去了一家小公司。没想到，就凭借自己的能力和业绩，很快得到晋升。

大公司论资排辈，是因为他们需要保持组织的稳定性和连续性。

如果晋升太频繁、太随意，就会导致组织内部出现混乱和动荡。

而且，大公司有复杂的层级关系和利益纠葛，晋升往往不是一个人说了算，需要综合考虑各种因素。

（2）小公司晋升，能者上庸者下，快速灵活

在小公司里，晋升只看你的能力和业绩，没那么多复杂的层级关系和利益纠葛。你只要能为公司创造价值，你就能得到晋升机会。

而且，小公司的晋升往往比较快速、比较灵活，你可能今天还是一个普通员工，明天就可能成为项目负责人。

04

淘汰

大公司“好聚好散”

小公司“相爱相杀”

（1）大公司离职，一般表面文章做足

在大公司里，员工频繁离职是一件很平常的事。公司有完善的离职流程和替补手段，员工只需要按照流程办理手续就可以。

而且，大公司也比较注重员工关系和企业文化。即使员工离职了，公司也会尽量保持与员工的良好关系，甚至还会提供一些后续的服务支持。

比如，从一家大公司离职后，经常能收到公司发来的邮件短信询问近况。

有时候，公司还会邀请回去参加一些活动或聚会。

这种好聚好散的离职方式，让下属感到很温暖。

（2）小公司离职，一般是闹剧收场

在小公司里，员工和老板之间往往有着比较密切的关系和情感纽带。员工离职，对于老板来说，就像是一种背叛。

所以，在小公司里，下属离职往往会引发一些不必要的矛盾。

有时候，员工因为个人原因或职业发展想要离职，但老板会用各种手段来挽留，比如加薪、升职、承诺更好的发展等。

但这些手段都是暂时的，无法真正解决员工内心的困扰和问题，员工还是可能会选择离职，而老板则会感到愤怒、失望。

这种离职方式，往往会让双方感到疲惫和受伤。

✎写在最后

当然，以上也不代表全部。

大公司和小公司的用人差异，本质就是效率与创新的博弈。

大公司需要标准化流程来维持庞大体系的运转，所以用“标准件”降低风险；

小公司需要突破边界来在竞争中存活，所以靠“非标品”创造惊喜。

对于普通人来说，选择的关键在于“你想成为什么样的人”：

如果你追求稳定、专业、体系化的成长，大公司是更好的选择；

如果你渴望快速成长、承担责任、创造价值，小公司可能更适合你。

但无论选哪条路，都要记住：你的核心竞争力，从不是公司给你的标签，而是你解决问题的能力。

来源：蒋小华管理学一点号