摘要：“完美履历” CEO：名校毕业、名企经验、能力评分全优，却在 3 年后因无法适应变革被劝退。“不达标” 空难幸存者：毫无行业经验，却带领企业逆袭，成为拉美最佳 CEO。

开篇：两个 CEO 的极端故事

“完美履历” CEO ：名校毕业、名企经验、能力评分全优，却在 3 年后因无法适应变革被劝退。

“不达标” 空难幸存者 ：毫无行业经验，却带领企业逆袭，成为拉美最佳 CEO。

为什么看似 “错位” 的人成功了？答案：潜力！

传统招聘的 “致命陷阱”

标准化职位需求 ：20 世纪的 “流水线思维” 已过时，如今复杂多变的商业环境需要能 “进化” 的人才。

经验 ≠ 潜力 ：技术革命让过往经验快速贬值，企业要的是 “未来能变优秀”，而非 “过去优秀”。

数据打脸 ：56% 的管理者承认，现有员工能力与未来高管需求存在巨大断层。

问题：如何识别 “潜力股”？

高潜力人才的 4 大特质（哈佛商业研究揭示）

好奇心 ：主动探索未知，拥抱变化。

例：阿尔戈特在空难中观察冰水流向，判断地理位置，带领幸存者走出绝境。

洞见 ：从复杂信息中提炼关键，预见可能性。

例：果断放弃非核心业务，聚焦啤酒主业，推动销量增长 7 倍。

参与力 ：用情感与逻辑联结团队，建立信任。

例：开创 “管理者与下属共同开会” 先例，打破企业文化壁垒。

决心 ：逆境中坚持目标，韧性超群。

例：面对资金短缺和货币危机，融资建厂，15 个月逆风翻盘。

这些特质，比履历上的 “名校名企” 更能预测未来！

企业如何升级 “人才雷达”？

亚马逊的 “Bar Raisers” ：跨部门面试官严格把关，确保新人能 “抬高公司天花板”。

Zappos 的 “离职奖金” ：新员工培训后支付 2000 美元劝退 “不契合者”，只留认同文化的人。

核心逻辑 ：用机制筛选 “潜力”，而非用简历堆砌 “能力”。

留住潜力人才的秘密：3 大驱动力（管理大师丹尼尔・平克提出）

自主权 ：掌控任务、时间和方法。

精进感 ：在挑战中突破专业极限。

使命感 ：为超越个人利益的目标奋斗。

数据 ：加薪只能留住人 4%，但 “成长机会” 能留住人心！

管理者行动指南

面试问 “故事” 而非 “能力” ：

“你如何应对他人的反对意见？”（测好奇心与参与力）

“描述一次失败后吸取教训的经历。”（考洞见与决心）

用轮岗和极限任务激发潜力 ：横向挑战比直线晋升更能加速成长。

打造 “不舒适区” ：澳新银行高管言：“极限压力下，学习和进步最快。”

结语：未来属于 “潜力派”

在不确定的时代，企业与个人的胜负手是 “你能变得多强”，而非 “你现在多强”。

管理者 ：重新审视招聘标准和培养体系。

职场人 ：用 4 大特质武装自己，因为潜力是永不贬值的 “硬通货”。

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来源：小乐课堂