摘要：对于王宁的印象，很多人给出了“沉稳、从容”的评价。王宁表示：“我从大学时代开始创业，从摆地摊到开店，从几百几千块的小生意做起，没有加过很大的杠杆。不用急，就是相信时间。”

泡泡玛特的创始人王宁可能想不到，把Labubu等IP玩具卖给成年人，居然能让他成为河南首富。

对于王宁的印象，很多人给出了“沉稳、从容”的评价。王宁表示：“我从大学时代开始创业，从摆地摊到开店，从几百几千块的小生意做起，没有加过很大的杠杆。不用急，就是相信时间。”

这种“做决策快，做事慢”的领导风格延续到了泡泡玛特，在早期，泡泡玛特的“慢”不被资本市场看好，公司上市后，这反而一定程度上成了一种优势，让一群“不牛”的人，做成了很牛的事。

随着集团业绩的爆发式增长，内部也出现了“甜蜜的烦恼”，如管理层级不断增加，部门之间出现信息不对称或者割裂的情况。

为此，泡泡玛特曾推动过组织架构升级，希望各部门能够更加标准化，提高效率，形成统一的管理体系，同时希望加大人才流通，提升集团整体的人才密度和梯度。本文就为大家分享泡泡玛特的组织变革、人才观以及人力资源管理体系。

组织变革：总部不再说了算，开启“区域自治”时代

今年4月，泡泡玛特宣布了一项重要的组织变革：以区域为单位，在大中华区、美洲区、亚太区、欧洲区设立区域总部。

这次调整，不只是职位上的重新安排，而是整个企业从“以总部为核心”向“以区域为核心”的一次升级转型。把决策权放到离用户最近的地方，让一线团队听得清、反应快、动作快。

我们从三个方面，看到泡泡玛特在“怎么管一家全球化公司”这件事上，有了新的思路。

1.管理更“扁平”，效率自然更高

过去要层层审批、层层汇报，现在区域直接拍板。沟通链路变短，事情推进得更快。对于区域团队来说，权力大了，责任也大了，但机会也更多了。谁干得好，谁就能跑得快，谁就能升得快。

2.总部角色变了，从“指挥”变“支援”

泡泡玛特还特别提出：总部要转型为“赋能中心”。意思就是，总部不再啥都定，而是搞好技术、搞好数据、搞好供应链，把这些“后台能力”搭建好，支持区域去打胜仗。说白白了，总部不再管你怎么打，而是给你子弹、修好枪、送好粮。

3.人才发展路径更广了

全员信里王宁特别提到“帮助每一位伙伴在跨文化碰撞中拓宽视野，收获个人职业生涯的成长。”这次组织升级也为员工带来了成长机会。

不是只在国内做业务的人才才能上升，现在有能力的员工可以到亚太、欧洲、美洲去闯。泡泡玛特不只是说说，而是把路径搭出来了，让员工真正看到希望，激发干事的热情和动力。

泡泡玛特这次组织升级，是典型的“组织全球化”动作之一。以下是给其他企业的一些参考：

战略走出去，组织也得一起走出去放权别只说说，资源、人、机会要跟上流程太多太慢，就是业务的绊脚石人才不只要留得住，更要跑得远

招聘培训：每个岗位都重要，前后端实现基本平衡

目前，泡泡玛特总体面向统招本科及以上人员进行招聘，但也会针对在艺术、设计等专业技能突出者、或某一领域的专业人士进行具体问题具体分析。

从人群年龄来看，公司平均年龄在25岁左右，95后员工并不鲜见，且年轻化趋势愈加明显。从岗位类型看，从前端的门店导购、商城客服到后端的仓储专员、设计师等均有分布，人员招聘的比例在前端、后端基本达成平衡，每个岗位都非常重要。

获揽人才的策略

提供有竞争力的薪酬待遇：为员工提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住优秀人才。丰富多样的福利体系：员工享有六险一金、法定年假、奖励年资假期、节假日三薪、日常餐交补贴、团建基金等多元化福利。除此之外，员工还特别享有参与国际潮流玩具大展、近距离接触国际顶流一线潮玩大咖的机会。完善的培训体系：新员工培训环节遵循“721”法则，即70%的实践、20%的互动、10%的培训，培养期以岗位锻炼加在职培训相结合的方式，更加注重实践和绩效成果的实现。完善的发展晋升体系：公司为员工提供清晰的晋升通道，如门店员工的发展通道为店员—资深店员—店长—资深店长—见习区域主管—区域主管—区域高级主管—区域运营经理，让员工能够看到自己在公司的发展前景。打造良好的雇主品牌：公司注重员工成长与品牌共创，通过联合中央美院等机构提供设计师培训资源，助力职业发展。旗舰店团队还将优先参与国际潮玩展、新品发布会等核心项目，为员工的履历增添亮眼篇章，增强员工对公司的认同感和归属感。

绩效管理：善于激发员工，成功依赖于不断创新

泡泡玛特的线下门店遍布各大城市的核心商圈，线上销售渠道也十分畅通，这一系列的成就背后离不开有效的绩效管理体系。

从新IP的打造到盲盒玩法的创新等，对于那些在创新方面表现出色的员工给予奖励，这不仅能够提高员工的工作积极性，还能让公司在竞争激烈的潮流玩具市场中保持领先地位。

绩效管理的目标设定

与公司战略相结合：泡泡玛特的公司战略决定了其绩效管理的目标方向。如果公司当前的战略重点是拓展国际市场，那么相关部门的绩效目标就会围绕着国际市场的开拓来设定。具体且可衡量：在泡泡玛特的绩效管理体系中，目标都是具体且可衡量的。以生产部门为例，绩效目标可能是每月生产出一定数量的盲盒产品，并且产品的次品率不得高于某个百分比。对于设计团队来说，可能是在规定时间内完成一定数量的IP形象设计，并且这些设计要满足市场调研所确定的受众喜好标准。分阶段设置目标：为了使目标更具有可操作性，泡泡玛特会分阶段设置绩效目标。例如，在推出一款新的盲盒系列时，前期的目标可能是在一个月内完成概念设计和样品制作，中期目标是三个月内完成生产和首批铺货，后期目标则是半年内达到一定的销售业绩。

绩效管理的考核方法

KPI（关键绩效指标）考核：泡泡玛特广泛应用KPI考核方法。以市场营销部门为例，其KPI可能包括品牌知名度提升幅度（通过市场调研数据来衡量）、广告投放的转化率（从广告曝光量到实际购买量的转化比例）等。360度考核：这种考核方法涉及到员工的上级、同事、下属以及客户等多方面的评价。例如，对于门店店长的考核，上级领导会评估其门店管理能力、业绩达成情况；同事会评价其跨部门合作的能力；下属会反馈其领导风格和团队建设能力；而顾客则可以对门店的服务质量、商品陈列等方面进行评价。行为观察量表考核：在一些需要注重员工行为规范的岗位上，泡泡玛特会采用行为观察量表考核。比如，在客服岗位，行为观察量表可能包括接听电话的及时性、回答顾客问题的准确性、态度的友好程度等方面的观测点。

揭秘各类员工薪酬数据

从员工结构来看，泡泡玛特以销售人员为主，销售员工占比84%。据HR实名俱乐部数据，在泡泡玛特年报中，还披露另外一个员工人数6702人，这个员工人数，除了包含全职员工、兼职员工，可能要算上外包员工。

根据员工反馈的数据，相关薪酬数据汇总如下，供参考：

（1）门店店员薪酬

薪资范围：全职月薪7500元起，资深店员月薪12k-40k。兼职时薪大约在20-22／小时。员工福利：包括六险一金、餐补、交通补贴、年终奖、节假日三薪、盲盒自由等。工作时间：通常分为早班（9:00-16:30）和晚班（13:30-21:00)，每班次含1小时用餐时间。工作内容：主要包括盲盒陈列管理、补货、调整展示盒、检查热款库存、协助顾客找隐藏款等。加班情况：偶尔会有加班，且有3倍加班费。周末工作时薪可能会有所增加。

（2）实习生薪酬

英语电商实习：薪资为1000元／天，负责协助处理海外电商平台的订单、物流、客服等工作。商业实习：薪资为1000元／天，负责协助处理商业项目的数据分析、市场调研等工作。

（3）职能员工薪酬

设计类：应届生薪资约为10-15K，年终奖普遍为1-3个月工资，13薪，员工福利包括内购折扣（热门IP产品5-7折）等。运营类：应届生薪资约为8-12K，年终奖普遍为1-3个月工资，13薪，员工福利包括内购折扣（热门IP产品5-7折）等。海外独立站运营主管：薪资为20-35K，13薪，负责管理海外电商平台的日常运营，包括产品上架、库存管理、订单处理、客户沟通、市场调研、竞品分析、推广策略制定等。KOL达人运营（香港）：薪资为20-35K，13薪，负责对接海外KOL资源，策划内容营销活动，提升品牌曝光度和用户粘性。HRBP（北美）：薪资为20-35K，13薪，负责北美地区的人才招聘、绩效考核、薪酬福利等人力资源工作。