摘要：我国在封建王朝时期，对于官员的考核制度已经存在。例如，秦汉时期的上计制度，地方官员需要定期向中央汇报当地的户口、垦田、赋税等情况，这可以看作是一种早期的绩效考核方式。通过这种方式，中央朝廷能够了解地方官员的治理成果，从而进行奖惩任免。到了唐朝的考课制度更加完善
上文我们谈到了现代绩效考核的起源和目的，这期我们讨论我国的绩效考核起源。
1.我国在封建王朝时期，对于官员的考核制度已经存在。例如，秦汉时期的上计制度，地方官员需要定期向中央汇报当地的户口、垦田、赋税等情况，这可以看作是一种早期的绩效考核方式。通过这种方式，中央朝廷能够了解地方官员的治理成果，从而进行奖惩任免。到了唐朝的考课制度更加完善，将官员的考核标准分为“四善二十七最”。“四善”主要是对官员品德方面的要求，如德义有闻、清慎明著等；“二十七最”则是针对不同官职的具体工作要求设定的考核标准。考课结果直接关系到官员的升迁、降职或俸禄调整，这种制度在一定程度上激励了官员积极履行职责，提高治理效能。
2.近现代以来，随着西方管理理念的传入，我国企业开始逐步引入绩效考核制度。在新中国成立初期，国有企业主要借鉴苏联的计划经济管理模式，绩效考核侧重于生产任务的完成情况。例如，工厂主要考核工人是否完成了既定的生产计划指标，这种考核方式相对单一，主要是为了满足国家计划生产的需求。
3.改革开放以后，我国企业面临着市场竞争的压力，开始学习西方先进的绩效考核方法。从简单的以产量为考核依据，逐渐转变为综合考虑质量、成本、效率等多方面因素的绩效考核体系。例如，一些制造企业开始采用质量控制指标、成本降低率等作为绩效考核的重要内容，以提高企业在市场中的竞争力。
4.然而，也存在一些问题。部分企业的绩效考核指标设置不合理，过于注重短期利益。以工程局施工类企业为例，绩效考核指标设置粗暴，不具体量化，或者量化凭感觉，人治色彩，形式主义浓厚，众所周知，工程局施工企业部门条块众多，一般有市场营销，财务商务结算计量合同造价管理，这些部门指标和企业效益挂钩或者直接就是企业经营效益的体现，因此很好设置指标，比如市场营销这一块那就是接了多少活，合同签了多少，商务财务那就是收了多少工程款，一笔工程款在你企业周转了多少次，成本物资采购控制的怎么样，说白了就是挣了多少钱，绝对数一算就出来了，考核起来很方便，很直观，也很合理。
但是对于党工群纪办公室，那都是花钱的，从企业经营的核心目的来说，花钱的都应该舍弃，或者压缩最少，现实是给这些制定的绩效居然是花了多少钱，开了几场会，吃喝玩乐检查了几个项目，发了几篇爽文，等等这些降低企业整体利润绩效的事情，这就和绩效考核目的背道而驰了。针对工程项目一线基层人员，本来就不存在增加绩效的事情，既不需要基层人员接工程，又不需要基层技术员要工程款，更不需要工程技术人员绑钢筋，再说了，在这种我国以包代管，轻资产模式下，工程局自己又不养钢筋工，木工的前提下，你所谓的管理，到底能创造什么效益呢？其实不然。这种情况下给基层人员制定的什么绩效指标纯属扯淡和凭感觉了，所谓勤能德绩，你有劳动纪律，能力是你认为的听话，道德是你认为的会处关系，这些作为既不能量化又对企业无意义的绩效指标就纯属扯淡。而作为绩效考核居然搞平均强制分布，每个项目必须打出合格不合格优秀，那既然搞平均，绩效考核的意义不就是形式主义了，为了考核而考核吗？在基层执行纯粹就是给管理层排挤能力强者提供了正当理由和机会，跟领导操过架的，一句话你不服从企业管理了事，给你考核不及格。
有的强制分布，那就轮流来。那绩效考核就是笑话，反倒引起基层骨干员工的躁动，长久以往必然是劣币驱逐良币，留下来的，愿意出力干活的都是会来事的，会哄领导开心的，那些有能力的也慢慢收敛，听话就行，你说啥就是啥，错了有什么不当的眼睛看着就行了，损害的都是企业利益。
还有些房地产企业为了追求短期的销售额，将销售人员的绩效考核几乎完全与销售业绩挂钩，导致销售人员可能采取一些不正当的销售手段，而忽视了客户的长期满意度和企业的品牌形象。
1.3绩效考核在不同类型企业中的应用也存在差异。最后这些工程局由于规模大、层级多，绩效考核往往受到体制因素的影响，在实施过程中因为上述问题，流程繁琐、异化为形式主义，排挤山头，拉帮结派，丧失绩效考核目的，甚至变味企业裁员的手段。甚而民营企业则相对灵活，更注重市场导向，绩效考核更多地与企业的战略目标和市场竞争需求相结合，也就是人家的绩效考核看的见，算的清楚。
2. 政府部门的绩效考核
2.1政府部门的绩效考核日益受到重视。目前，我国政府部门建立了以目标责任制为核心的绩效考核体系。例如，地方政府会制定年度经济发展目标、社会民生改善目标等，并对相关部门进行考核。在环保领域，对环保部门的绩效考核指标包括空气质量改善情况、污染物减排量等。
2.2但在政府绩效考核中也面临挑战。一方面，绩效考核指标的量化存在一定难度，尤其是对于一些社会服务性工作，如文化建设、社会和谐稳定等方面的考核难以用简单的数字来衡量。另一方面，绩效考核结果的运用还不够充分，部分地方存在考核结果与官员晋升、奖惩挂钩不紧密的情况。
3. 事业单位的绩效考核
3.1事业单位的绩效考核处于不断探索和完善的阶段。以学校为例，对教师的绩效考核包括教学质量、科研成果、学生满意度等方面。然而，在实际操作中，存在教学质量评估标准难以统一、科研成果评价过于注重数量而忽视质量等问题。
3.2在医疗卫生事业单位，绩效考核涉及医疗服务质量、患者满意度、医疗技术水平等内容。但由于医疗行业的特殊性，如不同疾病的治疗难度差异大，导致绩效考核在准确衡量医护人员的工作绩效方面面临一定的挑战。
我国绩效考核有着悠久的历史渊源，从古代的官员考核到近现代企业和现代各类组织的绩效考核。
目前，虽然在企业、政府部门和事业单位等各个领域都建立了绩效考核体系，但仍然面临着诸多问题，需要不断地优化和完善，以适应社会发展的需求，提高组织的运行效率和管理水平，尤其是施工工程局，企业竞争激烈，对企业的经济效益，质量安全风险管理压力大，在这三个指标上给管理层或者组织的一二把手设置这样的绩效考核指标，对项目班子的履职安全质量进度进行考核也许更能量化考核，也能激励强者上，弱者下，而不是把压力传递到基层技术员工长主管这类实实在在干岗位的人身上，因为这类基层人员不参与决策也没有这么大的岗位职责去承担你那些经济虚无缥缈的指标。
来源：崇善建者
