摘要：在“内卷”成为时代背景、跳槽风潮愈演愈烈的当下，有人却反其道而行，选择信人性、靠文化、不设防。2025年5月，俞敏洪在青海一次看似普通的直播中，抛出了一颗重磅“人才炸弹”——新东方员工不签竞业协议，跳槽都随意。一石激起千层浪，引发无数打工人、创业者和HR圈的热

在“内卷”成为时代背景、跳槽风潮愈演愈烈的当下，有人却反其道而行，选择信人性、靠文化、不设防。2025年5月，俞敏洪在青海一次看似普通的直播中，抛出了一颗重磅“人才炸弹”——新东方员工不签竞业协议，跳槽都随意。一石激起千层浪，引发无数打工人、创业者和HR圈的热议。

这个被称为“中国教育教父”的男人，说话轻描淡写，背后却是对人性、规则与信任的深刻洞察。他不是在“凡尔赛”，而是在讲述一个更真实、也更有温度的用人逻辑。在这个规则越来越“硬”、人心却越来越“冷”的时代，他的这番话，像是把窗户打开，吹进一股清凉的风。

我们来看数据：

2023年新东方员工约为85000人，

2025年预计将突破90000人，

相比两年前的50000人规模，净增长达40000人，增幅高达80%。

在不少教育公司裁员、收缩、甚至解体的几年里，新东方悄无声息地完成了重塑——从“双减”政策之痛中走出，从传统应试教育转型至素质教育、线上直播、电商带货……如今又迎来人力资源层面的跃迁。

15000人的年招计划中，有相当部分是新增岗位。在直播中，俞敏洪亲口确认，每年有四五千人从新东方“被挖走”。换句话说，新东方正在通过“不断吸收+自由流动”，形成一套自我更新的人才生态。

在这套机制中，不再依赖“竞业协议”去拴住人，而是靠“文化认同”和“人性温度”去留下人。

“真正有规矩的人，就算离开了，也会记得新东方的好；没有规矩的人，签再多的竞业协议也没用。”——俞敏洪的这句话，在职场社交平台上疯传。

这不仅是一种用人哲学，更是一种对规则与人性的判断。他不是对“竞业协议”视而不见，而是有意选择不走这条常规路径。他更信“人”，而非“纸上的约定”。

在大多数公司视员工跳槽为“背叛”的语境中，俞敏洪却坦言：只要员工出去有发展、待遇提高，我真心为他们高兴。

这是一种极少见的管理胸怀。不是每个人都能做到“不设防”，更不是每家公司都有这样的底气和格局。

新东方的这种“人性管理”，并非一时兴起，而是长期文化积淀的结果。我们可以看到几层含义：

信任先于制度：规章制度只是基础，但信任才能建立真正的团队黏性。

尊重个体发展：员工不是“公司资产”，而是独立的个体，有权选择更好的平台。

正向循环：在信任机制下，那些真正有能力、有规矩、有担当的人，会反哺企业文化。

很多网友在评论区留言：“这是打工人最理想的企业文化！”、“终于看到一家不怕员工成长的公司。”、“要是我老板也这样，我不走了！”

当然，也有不同声音：“大公司玩得起，小公司哪敢？”、“不签竞业协议，那被对手挖角怎么办？”这类质疑并非没有道理，但也恰恰映照出新东方这套体系的稀缺和独特。

俞敏洪的逻辑其实很简单：留不住人，不是因为签了没签协议，而是你有没有给人留恋的理由。

新东方在内部打造了相对宽松、自主、赋能的工作环境；

在人才流动上鼓励开放包容、尊重选择；

在文化层面强调感恩与价值认同，构建了软性粘连。

这和那些“走了还要背债”的公司形成了鲜明对比。有网友调侃：“人家是新东方，我们是旧体制。”

最根本的问题是，你到底是用人，还是防人？

从教学起家到直播转型，从人才战略到企业哲学，新东方看似在不断变革，但有一点始终未变：以人为本。

俞敏洪用最“松”的制度，创造了最“牢”的凝聚力。这不仅是一个企业家的格局，也是一种现代管理智慧。

在企业越来越重视“机制”“数据”“防控”的当下，新东方仍然愿意信赖人、理解人、成就人。这本身，就是一种商业的温度，也是一种社会的良心。

俞敏洪说：“不能因为那些没有规矩的人，而牺牲了那些心中有感恩、有责任的人。”这是他对这个时代最柔软、也最刚硬的回应。

我们不难发现，新东方的成功，从来不仅仅是商业层面的胜出，更是文化与价值观的胜利。

在“996”“职场PUA”“跳槽即敌”的今天，新东方的这份坚持和豁达，格外珍贵。它让人看到，信任可以成为生产力，文化可以成为黏合剂，管理可以有人情味。

这不是情怀，而是选择；不是冒险，而是格局。

欢迎在评论区留言你的看法：

你是否也希望自己的公司像新东方一样，给予员工更多的尊重和自由？

你认为信任比契约更重要，还是规章更能保护企业？

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来源：红咖啡遇上香草