摘要：案例一：用人单位以“报销款”形式按月发放的与履职费用无关的金额，应视为劳动者工资组成部分【基本案情】甲某于2019年入职某公司，双方签订了劳动合同，合同约定“月工资按岗位工资标准执行，试用期工资为7000元”。2022年甲某休产假时，某公司突然停发所有补助，导

案例一：用人单位以“报销款”形式按月发放的与履职费用无关的金额，应视为劳动者工资组成部分【基本案情】甲某于2019年入职某公司，双方签订了劳动合同，合同约定“月工资按岗位工资标准执行，试用期工资为7000元”。2022年甲某休产假时，某公司突然停发所有补助，导致他到手工资骤降。后某公司以“绩效不达标”为由拒发绩效工资。甲某被迫提出解除劳动合同，并申请劳动仲裁，要求支付工资差额，仲裁委支持了其请求。某公司不服诉至法院。庭审中，某公司主张甲某工资标准为基本工资7000元，无绩效和补助工资，每月支付的报销款是履行职务发生的费用。甲某称其工资结构为“基本工资+绩效+补助”，绩效和补助通过发票形式报销发放，由某公司财务先告知甲某“绩效补助”数额，甲某再行提交相应金额的发票，经财务部门审批后，某公司以报销名义发放相应款项，与履职费用无关。【裁判结果】法院生效判决认为，甲某与某公司签订的劳动合同约定“月工资按岗位工资标准执行”，但并未约定“岗位工资标准”，据甲某提交的证据材料可知，某公司按月支付甲某的“报销”数额，与公司财务与甲某确认的“绩效补助”数额一致，某公司未举证证明该笔费用系甲某因履行工作而发生的费用报销，发票和支出凭单仅为工资发放的形式要求，故法院确认甲某的工资构成为基本工资+补助+绩效，并认定“报销款”系工资的组成部分，从而对甲某要求某公司支付其工资差额的诉讼请求予以支持。【典型意义】工资应以货币形式按月支付，且需明确构成。用人单位不得以“报销”等名义变相降低劳动者工资，实践中，如发放的报销款具有周期性、相对固定性等特征，且报销票据内容与实际工作不符或金额明显存在差距，可能会被法院认定为工资组成部分从而确定劳动者工资标准。用人单位在未与劳动者协商情形下单方降薪，劳动者有权要求用人单位补足工资差额，并可基于公司拖欠劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿。在此提示用人单位，公司以“报销款”替代工资发放看似降低成本，实则侵害劳动者合法权益，甚至引发极大的税务风险，切勿因小失大。

案例二：用人单位安排劳动者从事与其岗位职责无关的惩罚性工作，构成未按照劳动合同约定提供劳动条件【基本案情】乙某与某医疗公司签订聘用协议书，职务为商务经理。后公司未经乙某同意，将其调整至单独一间办公室，并撤掉办公电脑、办公用品，在其办公桌上摆放《心经》，安排乙某每天抄写《心经》100遍，同时将本次调整在全公司发布公告。乙某以公司未与本人协商一致的情况下，单方面变更具有惩罚性工作内容，未按约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并支付经济补偿，公司予以拒绝，故乙某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿。仲裁委支持了乙某的仲裁请求，某医疗公司不服裁决结果，遂诉至法院。【裁判结果】法院生效判决认为，某医疗公司法定代表人安排乙某每天抄写《心经》100遍且不安排其他工作，并明确表示调整乙某至单独办公室，不配电脑，工作内容仅为抄经。该安排与乙某商务经理的工作岗位并不匹配，已超过用人单位安排劳动者工作的合理范畴。某医疗公司辩称抄《心经》未实际实施，但在双方沟通过程中，乙某已表示拒绝抄《心经》，并明确指出该安排并非其工作职责，在此情况下，公司仍然作此安排，并在全公司发布公告，不具有合理性。乙某以公司未按约定提供劳动条件为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，故判决公司支付乙某解除劳动关系经济补偿金。【典型意义】依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可解除劳动合同，用人单位需要支付解除劳动合同经济补偿金。实践中，“劳动条件”是一个较为宽泛的概念，既包含劳动者从事劳动所需的物质设备和工作环境，比如办公设备、门禁、工服工牌等，也指劳动合同约定的工作岗位和工作内容。用人单位享有用工自主权，但该权利的行使需以生产经营需要为前提。用人单位在为劳动者调整工作岗位或工作内容时必须遵守法律规定，与劳动者诚恳协商、沟通，充分考虑劳动者个人意愿，不得安排与劳动合同约定无关且明显具有惩罚性、歧视性或其他目的导向的工作内容，否则会被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者以此为由提出解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿。

案例三：用人单位不得以孕期女职工不胜任工作岗位为由与其解除劳动关系【基本案情】丙某于2022年7月入职某公司，从事设计师工作。2022年8月，某公司与丙某签订《岗位绩效目标责任书》，明确其岗位关键绩效指标和重点工作内容，未达到考核指标的，公司可给予调岗、辞退或者自愿申请离职，无任何补偿。2023年1月，丙某怀孕，2023年4月，某公司以丙某连续两月未通过《岗位绩效目标责任书》中确定的考核标准为由与其解除劳动关系。后丙某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委支持了丙某的仲裁请求。公司不服仲裁裁决起诉至法院。【裁判结果】法院生效判决认为，某公司作为用人单位，应就其作出的解除劳动合同行为的合法性承担举证责任。某公司提交的考核表中并无丙某签字确认，且其未提交有效证据证明丙某的考核工作完成情况，同时，丙某处于孕期，某公司不能以丙某不胜任工作为由解除劳动合同，故法院对某公司要求不予支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持，判令某公司支付丙某违法解除劳动关系赔偿金。【典型意义】解雇涉及劳动者劳动权的核心。实践中，存在部分用人单位从节省成本、便利公司运行等角度出发，以不胜任岗位为由与“三期”女职工解除劳动关系，损害了女职工的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，其中第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，即使“三期”女职工存在不胜任工作岗位的情形，用人单位也不得以此为由与其解除劳动关系，否则应承担继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金的法律后果。需要特别指出的是，“三期”保护并不是无限制、无原则的保护，女职工在孕期、产期、哺乳期也应遵守单位规章制度和基本劳动纪律，按时到岗工作或按规定履行请销假手续，明确请假事由、天数等，并提交诊断证明等证据材料，否则，用人单位仍可依法履行其企业管理权，与严重违反单位规章制度的劳动者解除劳动关系。

案例四：劳动者严重违反公司规章制度，用人单位据此解除劳动关系符合法律规定【基本案情】2022年5月，丁某与某公司签订无固定期限劳动合同，约定丁某担任管理岗位。丁某在职期间私自在公司二层女更衣室和女浴室内放置录像设备，2023年3月公安机关对丁某作出行政处罚。2024年4月，某公司认为丁某的行为严重违反公司规章制度，对公司职工群体产生恶劣影响，故与其解除劳动关系。丁某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决未支持其请求，丁某不服起诉至法院。【裁判结果】法院生效判决认为，从客观行为上看，丁某私自在公司女更衣室和女浴室内放置两个录像设备侵犯他人隐私，其上述行为违反劳动纪律和劳动者所应遵守的基本职业道德，同时，根据公司规章制度，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》，被公安机关行政拘留的，用人单位可以解除劳动合同；从主观恶性上看，丁某作为管理人员，本应遵守规章制度，但其在女更衣室、女浴室放置两个录像设备的行为严重侵犯他人隐私、违背职业道德，存在严重的主观过错，影响范围广，严重影响用人单位的管理和形象。故法院认定公司解除劳动合同符合法律规定，对丁某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。【典型意义】2025年4月1日施行的《公共安全视频图像信息系统管理条例》第八条规定：“禁止在公共场所的下列区域、部位安装图像采集设备及相关设施：（一）旅馆、饭店、宾馆、招待所、民宿等经营接待食宿场所的客房或者包间内部；（二）学生宿舍的房间内部，或者单位为内部人员提供住宿、休息服务的房间内部；（三）公共的浴室、卫生间、更衣室、哺乳室、试衣间的内部；（四）安装图像采集设备后能够拍摄、窥视、窃听他人隐私的其他区域、部位。对上述区域、部位负有经营管理责任的单位或者个人，应当加强日常管理和检查，发现在前款所列区域、部位安装图像采集设备及相关设施的，应当立即报告所在地公安机关处理。”用人单位在其经营管理的范围内，应对员工个人隐私采取严格的安全保护措施，切实维护劳动者合法权益，建议用人单位针对员工个人隐私保护类事件，强化内部管理，在规章制度或劳动合同中对该行为作出明确的禁止规定及惩罚措施。同时，可通过定期巡查、举报等方式防范隐私侵权行为，对严重侵犯职工隐私的行为坚决予以规制和处理。对于权益受损的劳动者，除及时向公司投诉外，还可向工会、妇联等组织寻求帮助，必要时可通过法律手段维护自己的合法权益。

案例五：聚焦新就业形态群体权益保护，全流程释法调解引导企业规范用工【基本案情】2023年底，十五名快递员以某平台下的快递外包公司为被申请人提起劳动仲裁，主张其系该公司的员工，从事送货司机及分拣工作，要求公司支付拖欠的三个月工资。仲裁支持劳动者的请求后，公司不服裁决起诉至法院。案件审理过程中，公司否认与快递员存在劳动关系，主张双方未签订劳动合同并拒绝支付工资。【处理结果】大兴法院法官针对本案中当事人对是否存在劳动关系的争议，通过公开开庭审理，组织双方交换证据并充分发表意见，核实清楚劳动者应聘入职过程、工资发放形式及发放主体、考勤管理等内容。庭审结束后，法官结合最高人民法院发布的典型案例和人民法院案例库案例，向当事人释明，在新业态领域认定劳动关系的核心为双方是否存在支配性劳动管理，是否符合劳动从属性特征，并非仅局限于书面劳动合同。通过以审促调的全流程释法调解，最终双方在认可劳动关系的共识下达成调解协议，公司同意支付劳动者三个月的工资。后公司自动履行调解协议义务。以上纠纷均妥善化解，共计为劳动者挽回欠薪等损失近二十万元，实现了政治效果、社会效果和法律效果的有机统一。【典型意义】《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》强调，支持和规范发展新就业形态，完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。为保障新就业形态劳动者的合法权益，大兴法院持续推进裁判文书释法说理及实质化解矛盾纠纷工作，深度应用人民法院案例库资源，做好类案释明，努力实现释法说理工作全流程覆盖，促使用人单位及时纠正劳动用工违法行为，并督促用人单位自动履行法院裁判文书确定的义务，努力将矛盾纠纷化解在基层、消灭在萌芽状态，引导平台企业营造更加健康、和谐的用工环境，为促进新质生产力发展提供有效的司法保障。案例六：网络主播与企业订立合作协议但符合劳动关系成立要件的，应认定存在劳动关系【基本案情】2022年8月10日，某传媒公司与己某签订合作协议，包含薪资、出勤、合同解除等约定。己某在某传媒公司从事直播带货工作，账号系公司所有并由公司管理、维护。己某受某传媒公司的考勤、薪资等制度管理。2022年9月16日，某传媒公司以己某不胜任岗位为由提出解除合作协议。己某申请劳动仲裁，要求某传媒公司支付违法解除赔偿金，仲裁委驳回己某的请求。己某不服裁决结果，诉至法院。案件审理过程中，双方对是否存在劳动关系发生争议。【裁判结果】法院生效判决认为，对于双方是否存在劳动关系的问题，首先，己某与某传媒公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；其次，从合作协议内容可知，己某需遵守某传媒公司的考勤、合同解除等规定，己某在实际工作过程中亦受某传媒公司的考勤管理，即某传媒公司的劳动规章制度适用于己某，己某受某传媒公司的劳动管理，从事某传媒公司安排的有报酬的劳动；再次，己某提供的劳动是某传媒公司业务的组成部分。据此，己某与某传媒公司在2022年8月10日至9月16日期间存在劳动关系，并判决某传媒公司给付己某违法解除赔偿金。【典型意义】与传统用工模式相比，新业态用工模式更为灵活和便捷。部分企业或平台利用所谓“合作协议”“承包协议”等格式合同侵犯平台从业人员合法权利的现象时有发生。从业人员要提升法律意识，重视合同订立和证据留存，增强风险防控的主动性和自觉性。用工企业或平台要规范用工管理，强化责任意识。司法实践中，既要保护新业态用工企业或平台依法享有的经营管理自主权，又要保护新业态从业人员的合法权益；既要防止劳动关系的泛化，也要防止用工企业为规避经营风险掩盖实际用工的事实。 案例七：用人单位侵害劳动者平等就业权，应承担赔偿责任【基本案情】庚某患有先天性心脏病，曾在2010年进行手术治疗。2021年9月26日,某医学公司向庚某发送临床协调员的录用通知,载明本通知生效前提为身体健康，以入职前的体检报告为准。2021年10月7日，体检报告作出，某医学公司主张岗位夜班较多，员工需要全程陪同临床试验，庚某进行过心脏手术故未达到录用标准。庚某认为其已痊愈，已超10年未影响学习、生活与工作，故诉至法院，要求某医学公司进行赔偿。【裁判结果】法院生效判决认为，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。某医学公司主张其针对临床协调员岗位的工作内容及目的设定了限制条件，该限制条件应该是不违反法律强制性和禁止性规定,且该限制条件应该是公开、提前告知的。某医学公司未提供充足的证据证明庚某10年前的心脏手术至今影响其应聘职位，或庚某进行过的心脏手术病史即构成重大疾病或影响工作行为能力障碍，或庚某的身体状况不适合应聘岗位工作强度。因此，某医学公司侵犯了庚某的平等就业权，应当承担相应的民事责任，并赔偿庚某精神损害抚慰金。【典型意义】《中华人民共和国就业促进法》作为我国在就业领域制定的首部法律，明确规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，以及用人单位依法享有自主用人的权利。侵害平等就业权的主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素:一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。平等就业权是劳动者在招聘阶段和劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，用人单位不得进行就业歧视 案例八：未享受养老保险待遇的超龄劳动者继续在原单位工作期间受工伤，用人单位应承担工伤保险责任【基本案情】辛某于2008年10月入职某劳务公司，2019年10月11日，辛某达到退休年龄。某劳务公司为辛某缴纳社会保险费至2019年10月。辛某达到退休年龄后仍在原岗位工作，未办理退休手续且未享受城镇职工基本养老保险待遇。2020年6月11日，辛某在上班途中因发生交通事故死亡，后被认定为工伤。辛某家属申请劳动仲裁，要求某劳务公司支付一次性工亡补助金等。仲裁委不予受理，辛某家属诉至法院。【裁判结果】法院生效判决认为，《人力资源社会保障部关于执行＜工伤保险条例＞若干问题的意见（二）》第二条第一款规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。本案中，辛某虽达到退休年龄，但未办理退休或依法享受城镇职工基本养老保险待遇，某劳务公司仍与辛某持续原用工方式，辛某因交通事故死亡已被认定为工伤，故某劳务公司应承担工伤保险责任。【典型意义】在高质量发展的社会背景下，超龄劳动者再就业已成为不可回避的用工现象，也符合我国现阶段的实际用工状况。对于超龄劳动者的用工关系、工伤保险待遇也成为了关注度较高的话题。劳动法律保障体系的完善应与社会发展相适应。如何为此群体提供更良好的保障环境，同时降低用人单位的用工风险，合理平衡劳动者与用人单位之间的利益冲突是目前亟待解决的问题。本案明确了用人单位应当承担的工伤保险责任，充分保障了超龄劳动者的合法劳动权益。

案例九：劳动者为符合录用条件虚构简历入职后被辞退，无权主张赔偿金【基本案情】壬某于2022年5月12日入职某医药公司。壬某在劳动合同中承诺其提供的学历、工作经历等信息均为真实，若存在弄虚作假，公司有权解除合同。试用期间，某医药公司查实壬某在2015年至2020年期间先后与十几家公司建立过劳动关系，而壬某的简历记载仅在4家公司工作过，壬某认可工作履历存在虚假信息。2022年6月7日，某医药公司以在试用期查实壬某简历存在虚假信息，不符合录用条件为由辞退壬某。壬某申请仲裁，仲裁委未支持壬某关于违法解除赔偿金的请求。壬某不服裁决结果，诉至法院。【裁判结果】法院生效判决认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者在以往工作单位的工作期间系工作履历的一项重要内容，劳动者应当如实说明。劳动法设立试用期，其立法本意即给予用人单位一定期间，考察劳动者是否具备包括品行、能力等正式入职的条件，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。壬某未如实提供工作履历的相关信息，未遵循诚实信用原则，违反了劳动者最基本的职业道德，某医药公司以此为由在试用期提出解除劳动关系并无不妥，故驳回壬某赔偿金的诉讼请求。【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位与劳动者在建立劳动关系及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。劳动者应保证简历信息的真实性，填写招聘信息中关于学历、工作经历等重要信息尤其注意，切不可有先夸大其词或者虚构事实入职、事后再弥补的侥幸心理。

案例十：劳动者违反竞业限制约定，应返还竞业限制补偿并支付违约金【基本案情】葵某于2020年入职某科技公司，任专业技术岗，双方对竞业限制范围、期间、补偿金及违约责任等均有约定。2021年9月18日，双方解除劳动关系。次月，葵某与某软件公司签订劳动合同，实际工作内容为某科技公司竞争对手的业务，实际办公地点亦在某科技公司竞争对手处。某科技公司申请仲裁，要求葵某返还竞业限制补偿金并支付违约金。仲裁委支持某科技公司的请求。葵某不服裁决结果，诉至法院。【裁判结果】法院生效判决认为，葵某入职新的用人单位后，实际从事的是与某科技公司存在竞争的业务，其行为违反了双方关于竞业限制范围的约定，应认定葵某存在违反竞业限制义务的行为，故依据双方的约定并结合葵某的违约期间，判令葵某返还某科技公司竞业限制补偿金并支付违约金。【典型意义】用人单位通过与劳动者签订竞业限制协议或者在劳动合同中约定竞业限制条款的方式，可以有效限制离职劳动者的泄密行为，维护企业利益和同业竞争秩序。双方解除劳动关系后，用人单位应履行相应义务，在竞业限制期限内支付离职劳动者相应的补偿金。劳动者亦应严格遵守竞业限制的相关约定，否则将会承担违约责任。有的劳动者离职后实际到与原用人单位存在竞争关系的新用人单位从事竞争业务，但企图通过其他方式掩盖违约事实、规避竞业限制义务，有违诚实信用原则，用人单位可以要求劳动者返还已支付的补偿金，亦有权要求劳动者支付违约金。

来源京法网事

来源：振哥的律途人生