摘要：建设性的绩效评估可以帮助各级专业人士发挥最佳表现。不到20%的员工感到受到绩效评估的启发，而60%拥有有效绩效管理系统的公司表现优于同行，这意味着绩效评估会显著影响员工体验和业务成果。

建设性的绩效评估可以帮助各级专业人士发挥最佳表现。不到20%的员工感到受到绩效评估的启发，而60%拥有有效绩效管理系统的公司表现优于同行，这意味着绩效评估会显著影响员工体验和业务成果。

一、什么是绩效评估？

绩效评估是对员工与其核心职责相关的绩效和贡献的评估，它确定了他们的长处、短处、进步和需要改进的关键领域，以帮助他们在公司中发展和进步。

人力资源部门通过提供指导方针和资源来支持管理人员进行有效的绩效评估，确保所有评估保持公平、一致和公正，他们还应该建立绩效评估指标，以帮助衡量每个员工的进步。

二、如何撰写绩效评估？

以下是有关如何撰写绩效评估的一些提示：

充分准备：收集所有相关数据，包括绩效指标、360度反馈、自我反馈以及与员工非正式会议的任何记录。为审核设定目标，例如要关注什么以及他们应该从中获得什么。

坚持特定的结构和格式：这应该包括评估整体表现、反馈优势和劣势、讨论如何获得职业发展机会、设定可实现的目标以及允许员工提出问题。

提供平衡的反馈：提供建设性和公平的反馈。如果员工没有达到某些期望，请提出具体的改进方法。利用来自不同同事的反馈也可以最大限度地减少偏见并有助于更平衡的反馈。

要避免的常见错误：

不要关注负面因素：反馈应该给员工一些努力的方向，所以更多地关注他们如何改进，而不是他们做错了什么。

不要含糊其辞：提供具体、具体的示例来支持你的反馈，以便员工确切地知道他们做得好的地方以及需要改进的地方。

不要伏击员工：制定绩效评估时间表，并提前通知员工，这将使他们有时间准备并减少不必要的压力和焦虑。

不要止步于评论：请记住定期（例如每月）跟进审核期间设定的目标，并向员工提供持续的反馈，以帮助他们进一步发展。

三、HR应该了解的15个绩效评估示例

以下是15个绩效评估示例，以及管理者有效处理每次评估的提示：

1、员工绩效评估示例

员工绩效评估是经理和HR用来评估员工在特定时期内工作绩效的结构化评估，其目的是就员工的优势、需要改进的领域和目标进展提供建设性的反馈。

此外，他们应该帮助使个人贡献与组织目标保持一致，员工绩效评估对于员工发展、成就认可和对未来绩效设定明确的期望至关重要。

给经理的HR建议

设定积极、专业的基调：无论员工的表现如何，都要积极对待面试，并确保你始终保持专业

提供建设性的反馈：在提及弱点或需要改进的领域时，请始终具有建设性，并向员工展示他们如何做得更好

提出开放式、反思性的问题：在可能的情况下，避免“Yes or No”问题，这有助于推动讨论，并可以鼓励员工仔细反思他们的表现。

积极倾听并善解人意地回应：对他们所说的话持开放态度，并表明你想更好地了解他们，以便你可以支持他们实现目标。

共同设定未来目标并鼓励持续发展：在下一个审核期之前，共同设定可实现的目标，以激励这些目标并推动增长。

示例1：试用期绩效评估

这项反馈通常在入职的最初几个月内进行，评估新员工是否满足其角色的最初期望，它提供了一个机会：

评估文化契合度

解决早期绩效差距

加强组织标准

确定员工在试用期后是否会继续担任其职位

通过潜在地减少长期人员流动和培训成本来节省公司资源。

示例2：协商绩效评估

协商的绩效评估或评估涉及中立的调解员，以确保评估保持建设性，这种类型的反馈在经理和员工之间出现紧张或分歧的情况下很有用。

经理首先讨论员工做得好的地方，然后是他们的任何担忧或批评以及如何管理它们。然后，员工可以做出回应，双方可以讨论后续步骤。调解员必须密切观察他们，并在有任何争论或激烈交流时介入。

示例3：同事评估绩效反馈

同事评估涉及收集与员工密切合作的同事的反馈，这提供了对他们团队合作情况、协作和沟通方式、领导技能、行为特征等的见解。

这种类型的绩效评估对于团队合作对整体业务成功至关重要的组织特别有用，它还可以为管理者提供他们可能没有的关于员工的新视角。

2、经理绩效评估示例

经理绩效评估（称为90度绩效评估）是员工的直接主管评估其绩效的地方。

经理根据工作目标、能力和先前设定的目标评估员工的绩效。由于经理清楚地了解员工对角色的期望并与他们密切合作，因此他们被认为非常适合评估他们的绩效。

给经理的HR建议

保持专业和中立：不要让你与员工的个人关系（积极或消极）影响评价。关注他们的绩效，因为这与他们的角色要求有关，以及它对他们的团队和整体业务的影响。

使用整体评估：从整体上评估员工，包括他们的工作表现、专业行为、团队贡献以及他们融入团队和公司的程度。

提供明确的指导：提供员工可以采取的具体步骤来实现他们的目标并继续在他们的职业生涯中取得进步。

启发和激励：如果员工在某些方面做得很好，告诉他们并表扬他们以激励他们坚持下去。

使目标与业务目标保持一致：始终确保为员工设定的任何目标或目标都纳入更广泛的业务战略，并解释它们对业务的积极影响。

示例1：领导者评估绩效评估

高级管理人员使用这种反馈来评估担任领导或执行职务的人员的领导技能、能力和有效性。这通常需要分析关键的领导素质，例如决策、沟通、战略思维、情商和团队管理。

它通常涉及个人绩效指标，有时还涉及用于衡量领导风格和行为的心理测量工具。这个过程不仅旨在评估当前的绩效，还旨在鼓励个人成长并与组织对领导层的期望保持一致。

示例2：基于能力的绩效评估

这种类型的反馈评估对特定角色的成功至关重要的特定技能、行为和知识，它有助于确定员工的技能和目标与组织目标的一致性，它还根据其角色所需的特定能力（例如解决问题、团队合作、沟通和技术技能）来衡量他们的绩效。

经理使用评估、评分量表或过去绩效示例，提供有关员工在工作中展示每项能力的程度的反馈，反馈通常以优势、发展领域和个性化职业发展计划的总结结束。

示例3：年中绩效评估

这是经理和员工之间的正式沟通，以评估后者实现年度目标的进展情况，评估他们的绩效，并解决他们在上半年面临的任何挑战，它允许双方讨论成就、需要改进的领域以及需要的任何调整。

它侧重于与年初设定的KPI或特定目标保持一致，并评估影响员工整体绩效的技能、工作质量和行为能力。反馈通常会产生更新的计划，以帮助员工在今年剩余时间内实现个人目标和组织优先事项。

3、季度绩效评估示例

季度绩效评估使经理能够提供更频繁和一致的反馈，以帮助尽早纠正问题，根据最近的业务变化调整目标，并促进持续改进。它们需要大量的时间投入，并且可能并非对每个组织都可行。

给经理的HR建议

及时解决问题：进行更频繁的沟通有助于在问题升级之前缓解问题，因此请务必及时解决任何一方可能遇到的任何紧迫问题。

使个人目标与业务变化保持一致：如果企业发生了重大变化，请确保调整员工的目标以使其保持一致。

为下一季度及以后设定目标：专注于为下一季度设定目标，但也要记住，这些可以是较小的目标，但与更大的长期目标相关联。

简洁明了：季度反馈的时间不应与年度反馈一样长，要具体并专注于员工在下个季度之前应该制定的近期目标、改进和计划。

询问有关审核流程的反馈：如果你不确定季度反馈是否为经理和员工带来了不必要的额外工作，请询问他们，以便你确定你的公司是否应该继续或改变这种做法。

示例1：客户绩效评估

员工打交道的客户是此类绩效评估的主要反馈者，公司通常会给他们一份问卷或调查来完成，其中包括对员工各种能力的评级。

例如，百货公司的销售助理会让客户根据他们的客户服务技能、平易近人、产品知识和提供帮助的意愿对他们进行评分。

示例2：按目标进行绩效评估管理

目标管理（MBO）绩效评估根据员工在评估期开始时与经理一起设定的具体、可衡量的目标的实现情况来评估员工，这种方法侧重于使个人目标与组织目标保持一致，以确保员工为公司的成功做出有意义的贡献。

因此，它强调清晰、可量化的目标，以帮助员工理解期望，帮助管理者客观地评估绩效。会议期间，双方讨论了挑战、有效策略和可能的改进措施，他们调整目标或设定新目标，确保员工的目标与下一个绩效期保持相关性。

示例3：基于项目的绩效评估

基于项目的审核在项目结束时进行，评估与每个项目相关的员工贡献、技能和成就，该反馈不是评估长期或一般目标，而是检查每个员工在项目可交付成果、问题解决、协作和截止日期遵守方面的表现。

这种类型的反馈可以帮助评估相关技能，例如技术专长、团队合作、创新和压力下的适应能力。经理讨论员工的优势和需要改进的领域，提供建设性的反馈，倾听员工的观点，并提供支持以帮助提高他们在未来项目中的绩效。

4、年度绩效评估示例

年度或年度绩效评估评估员工在过去一年中的目标和能力，认可他们在这段长期内的绩效和发展。公司通常使用这种反馈来做出有关薪酬、晋升和职业发展的关键决策，并为来年制定明确的计划。

给经理的HR建议

提前准备：大多数组织从11月开始准备，以便他们可以在年底前完成审核。

回顾长期目标：根据员工角色的预定义能力以及他们实现上次审核期间设定的目标的程度来评估员工的绩效。

做出薪酬和晋升决定：根据公司政策和员工绩效，决定谁将获得加薪、奖金或晋升。

商定明年的发展计划：共同制定明年的目标，这将有助于员工进一步发展并发挥他们的潜力。

在正式审核之间与员工沟通：在年度反馈之间，问题可能会很长一段时间被忽视。为避免这种情况，请安排定期与员工进行非正式沟通，以确保他们参与、积极并步入正轨。

示例1：长期目标绩效评估

这种以目标为导向的绩效评估侧重于在较长时间内建立和实现特定目标，这种评论类型的主要好处包括：

将员工绩效与战略组织目标紧密结合

更清楚地了解每个角色对员工的期望，让他们有目标感

提高员工敬业度和积极性

长期目标绩效评估还使经理和员工能够轻松跟踪绩效并发现需要改进的关键领域。

示例2：职业发展绩效评估

职业发展绩效评估评估员工的优势、技能、潜力和动力，它决定了他们为未来的领导角色做好准备的程度。这通过培养员工和提供成长机会来激励和激励员工，这有助于留住顶尖人才。此外，它还确保公司拥有强大的人才管道。

反馈通常包括经理与员工讨论员工理想的职业道路、他们希望发展的技能以及对未来角色或项目的任何兴趣。然后，经理探讨员工的当前角色和即将到来的组织机会如何支持他们的抱负。

然后，经理会就员工的哪些优势对他们的职业发展有价值提供反馈，并提供指导或资源，例如培训或指导，以帮助缩小技能差距。他们还计划可操作的步骤和潜在的里程碑，以便随着时间的推移为实现他们的职业目标设定一条清晰的道路。

示例3：晋升反馈

晋升反馈评估员工是否为更高的角色做好准备，它侧重于他们的绩效、技能和承担更大责任的准备情况，检查他们是否始终如一地满足当前的角色期望并展示主动性和领导技能。

经理通过评估绩效数据、收集反馈和讨论员工对角色的兴趣来进行审核。如果员工符合标准，他们的经理会推荐他们升职。否则，经理会提供有关未来机会需要开发的领域的反馈。

5、自我反馈和自我评估示例

在这些类型的评估中，员工有机会反思他们的工作并评价自己的绩效、能力和成就。这通常涉及每位员工完成一份问卷或调查，其中包含开放式问题和评分量表。这鼓励员工对自己的发展负责，并有助于在员工和经理之间建立开放的沟通渠道。

给经理的HR建议

收集反馈后进行跟进：安排与每位员工会面，更详细地讨论他们的自我评估。

制定个性化的发展计划：根据每个员工的目标和感兴趣的领域，你可以帮助他们制定支持其专业发展的计划。

获取其他观点：自我评估可能涉及偏见，请避免将整个绩效评估或发展计划建立在员工对自己的评估之上。

示例1：自我评估问卷

自我评估问卷让员工评估自己的表现、优势和成长领域，包括有关他们的成就、挑战以及与团队目标的一致性的问题，帮助他们反思自己的贡献。

为了完成它，员工回顾他们过去的工作，考虑他们收到的反馈，并就他们的绩效和发展需求提供诚实的回答。这有助于指导未来的增长，并作为与他们的经理讨论的基础。

示例2：总结评估

总结评估是一种书面评估，员工用自己的话描述他们的表现、成就和成长领域，这种格式使他们能够为其工作提供背景并突出关键贡献。

为了完成它，员工写一份总结，涵盖他们的成就、挑战和改进目标，这种自我反思的方法提供了一个详细的视角，帮助管理者提供更个性化的反馈。

示例3：360度绩效评估

360度绩效评估从主管、同事、下属和客户（如果适用）那里收集有关员工绩效的反馈，这从多个角度全面了解他们的优势、沟通和团队合作。

在这项评估中，员工完成自我评估，并通过问卷调查收到同事的反馈。查看此反馈有助于员工了解其他人如何看待他们的工作，它还帮助他们确定增长领域，他们可以与经理讨论以进行有针对性的改进。

四、绩效评估短语：该做和不该做

以下是帮助你在公司经理就绩效评估中该说什么和不该说什么的建议：

应该做的事：

具体一点：“你在最近项目中的领导能力显著提高了团队的工作效率。

关注行为：“你在会议中的积极主动方法提高了客户满意度。

使用清晰、直接的语言：“你始终如一地按时完成任务，使项目按计划进行。

平衡积极反馈和建设性反馈：“你有很强的分析能力。锻炼你的演讲技巧可以帮助你更有效地传达你的想法。

鼓励发展并设定目标：“考虑参加一些高级课程，以增强你当前的能力。

承认目标实现：“你始终达到甚至超过你的绩效目标;这表明了奉献精神。

强调协作：“你为团队项目做出有意义的贡献，并帮助创造一个支持性的工作环境。

支持职业发展：“专注于发展这些领域，帮助你为未来的晋升机会做好准备。”

突出主动性：“你主动处理具有挑战性的项目，这对整个团队都有好处。

认可改进：“我注意到你的沟通技巧有了显着改善。

鼓励主人翁意识：“我很感激你在项目中的主人翁意识。这表明你有责任感和责任感。

建设性地解决工作质量问题：“你的工作总体上很好，但增加对细节的关注会进一步提升它。

提供建设性的沟通反馈：“你可以尝试在团队会议上多说出来，以帮助其他人更好地理解你的想法。

鼓励截止日期的一致性：“让我们讨论一些策略，以帮助你更一致地按时完成。

承认反馈响应能力：“你很好地处理了反馈，它在你的工作中表现出来。这也表明你致力于成长和发展。

注意事项：

做出含糊不清的陈述：你做得很好。

使用绝对或笼统的语言：你总是错过最后期限。

诉诸个人批评：你懒惰。

比较员工：与其他人不同，你不会主动。

给出模棱两可的反馈：你需要加强你的游戏。

只关注负面因素：你没有达到目标。

超负荷的反馈：我已经准备了一份你需要改进的领域清单。

延迟反馈：我应该早点提到这个问题。

使用复杂的语言或行话：你的方法缺乏可扩展性。

保持防御：这就是我们这里的做事方式。

打断你：让我就在那里打断你。

消除员工的感受：你太敏感了。

做出假设：我知道你对领导角色不感兴趣。

使用威胁性语言：如果你不尽快振作起来，你可能会被赶出去。

表现出毫无准备：我还没有反馈你的表现，我们就聊聊吧。

有效的绩效评估通过提供清晰、建设性的反馈并使个人目标与业务目标保持一致，提高员工敬业度和保留率。定期沟通为员工提供他们需要的指导，让他们感到受到重视和积极性，从而降低人员流动的可能性。

当管理者准备平衡、可操作的评估时，员工可以清楚地了解自己的优势和增长领域，从而推动更好的绩效。通过将绩效评估的重点放在认可和成长上，你可以帮助你的组织建立一支更快乐、更敬业的员工队伍。

来源：子琳教育