摘要：裁审衔接，即劳动争议仲裁与诉讼的有序对接，通过建立裁审受理范围一致、法律适用统一、程序衔接顺畅的协同机制，实现“裁审一盘棋”，让劳动者维权更高效、企业用工更规范。
近年来
随着平台经济、共享经济等
新业态的蓬勃发展
劳动用工模式日益多元
由此引发的新就业形态劳动争议案件
呈现复杂化、新型化趋势
如何让每一份辛勤不被辜负？
“裁审衔接”机制给出答案
裁审衔接，即劳动争议仲裁与诉讼的有序对接，通过建立裁审受理范围一致、法律适用统一、程序衔接顺畅的协同机制，实现“裁审一盘棋”，让劳动者维权更高效、企业用工更规范。
这五起典型案例
既有新就业形态下
劳动关系的认定难题
又有“裁审衔接”机制的生动实践
如何保障每一位劳动者的
合法权益
案例一
互谅互让与维权冲突了吗？
调解成为化解劳动争议的最优解
基本案情
厦门某贸易公司通过互联网开展线上直播，主要销售海鱼等海鲜产品。2022年10月，刘某、林某先后入职该公司，从事带货主播工作。该二人分别与公司签订了书面劳动合同，约定每月工资均为13000元。2023年12月，杨某入职，同样从事主播工作，月工资为9800元。
受市场变化影响，公司自2024年9月份起经营发生困难，资金难以回流，无法按时向刘某等三人支付工资。2024年12月，刘某等三人申请劳动仲裁，除要求公司支付工资总额5万余元外，还提出要求公司支付解除劳动关系的经济补偿3万余元、劳动合同到期未续签的二倍工资差额7万余元等仲裁请求。
处理结果
刘某等3人的主张与法律规定并不相悖，但其与公司发生争议时，公司经营已发生严重困难，如坚持要求公司在短时间内支付经济补偿、二倍工资差额，将导致公司无以为继，不得不进入破产程序，除需要继续投入时间成本外，刘某等3人还面临执行风险。鉴于争议发生后，该贸易公司积极筹措款项，已分别向刘某等3人支付了部分拖欠的工资，并不存在恶意违法行为，经仲裁委调解，刘某等3人放弃关于经济补偿和二倍工资差额的仲裁请求，与公司达成和解协议，由公司分期向其3人支付剩余工资。
典型意义
通过调解放弃部分经济补偿和二倍工资差额的诉求，对于流动性大、就业相对灵活的新就业行业劳动者来说，更能避免劳动仲裁或诉讼的繁琐流程，快速解决纠纷，减少时间成本，缩短维权周期，缓解短期经济压力，安心进入新的单位工作。
对于企业来说，通过调解可避免支付二倍工资等高额赔偿，减少直接成本，同时避免因仲裁败诉导致的负面评价，影响企业形象；快速平息争议，也可减少员工与企业对立情绪，避免因仲裁公开化影响团队士气甚至群体效仿维权，从而维护劳动关系稳定。
仲裁委在当事人意思自治的前提下，妥善采用调解方式快速解决工资争议，既保障员工的基本权利，也可指导企业完善管理制度，同时降低司法资源消耗，节约社会资源，实现多方共赢的效果。
案例二
签订了合作协议
就没有劳动关系了？
关键看是否构成支配性劳动管理
基本案情
谢某与某服务公司签订了《代驾代办服务合作协议》，约定双方不存在劳动、劳务或雇佣关系。该公司通过互联网接受第三方代办年检预约信息后，向谢某推送服务消息，要求谢某在接受订单后限时与客户联系并上门取车，然后独立完成代驾代办信息。谢某加入了公司的微信管理群，公司的车队长多次在工作群中对包括谢某在内的人员提出要求，并通知针对客户催单、投诉的罚款措施。公司以“工资”名义向谢某转账支付报酬、为谢某申报并缴纳了个人所得税。
2024年11月5日，谢某与公司发生争议，申请劳动仲裁。公司对劳动关系予以否认。
裁决结果
本案谢某所从事的代驾代检服务是公司业务的组成部分。双方虽签订《代驾代办服务合作协议》，但双方是否存在劳动关系，应根据双方是否构成支配性劳动管理予以判断。双方签订的协议并未赋予谢某拒绝接受公司指派的订单的权利，且谢某的工作时间、地点仍受到限制，并非可以自主决定。公司针对客户的催单、投诉对谢某实施惩罚措施，应视为对谢某的工作情况进行考核管理。谢某基于代驾代检所获得的报酬由公司以绩效、工资等名义支付，并且公司以工资薪金的名义为谢某申报个税。仲裁委认为双方当事人符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所规定的劳动关系的构成要件，认定双方存在劳动关系，并据此对双方的争议作出了裁决。
典型意义
劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。认定双方是否存在劳动管理，应判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。
鉴于新就业形态劳动管理突破了传统模式，接单方式可以不受时间与地点的限制，用人单位对劳动者的管理呈现松散、非固定的状态。但在仲裁程序中，仍要坚持用工事实优先原则，对实际存在的考勤管理、劳动纪律约束、薪酬发放等劳动关系核心特征进行实质性审查，有效遏制任意一方利用协议形式模糊劳动关系边界、逃避法定义务。
案例三
试用期解除劳动关系
就无需补偿或赔偿？
解除劳动关系的原因是关键
基本案情
2024年5月4日，杨某入职厦门某文化传播公司从事主播工作，双方未签订书面协议，仅口头约定了试用期工资标准。5月4日至6日，公司对杨某进行产品知识培训，杨某进行试播。2024年5月6日，该公司终止对杨某的试用，双方就结算工资等事项发生争执，经民警介入调处，公司与杨某签署《解除劳动合同协议》并向杨某支付了3天的工资。
2024年5月7日，杨某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。公司以双方已签署《解除劳动合同协议》且杨某在试用期的表现不符合预期为由拒付任何赔偿。
裁决结果
双方已经签署的《解除劳动合同协议》，明确记载双方协商解除劳动关系。该解除情形符合劳动合同法第三十六条的规定，仲裁委认为杨某主张公司违法解除劳动关系，缺乏事实依据。公司主张杨某在试用期的表现不符合预期，此项主张与“因杨某不符合录用条件解除劳动关系”有所不同，公司也没有提出明确的“录用条件”，可见公司也认可因为期望认知不同而向杨某提出解除劳动关系，该解除情形符合劳动合同法第四十六条第（二）项的规定，即在用人单位提出后双方协商一致解除劳动关系，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，因此仲裁委裁决由公司向杨某支付半个月的工资作为经济补偿。
典型意义
设定解除劳动关系的经济补偿和赔偿金，是通过法定补偿机制约束用人单位单方解除劳动合同的随意性，促使企业在决策时兼顾劳动者权益。解除劳动关系是否支付赔偿金或经济补偿，取决于劳动关系解除的原因是否符合法定情形，与劳动关系存续时间的长短无关，与用工性质无关。
新就业形态用工与传统用工模式不同，灵活性增强，工作内容、工作要求与普通的打卡考勤等有所区别，但不论何种形式的用工都不能用“不符合条件”等理由随意终止关系，都应设定明确的、得到双方认可的、可量化执行的条件标准。
本案中，仲裁委最终裁决由在试用期与员工协商解除劳动关系的公司支付经济补偿，不但保障了劳动者在试用期的合法权益，也有利于纠正部分用人单位试用期可低成本用工、无成本解雇的认知误区，促使用人单位完善试用期管理制度，减少违法解除劳动关系的行为，实现规范用工。
案例四
用人单位安排主播休假，
不用支付工资吗？
非因劳动者原因仍要付工资
基本案情
傅某是厦门某科技公司的主播。2023年2月，该公司因市场环境影响、调整经营策略等原因，暂停了傅某原负责的项目，并安排傅某休假。傅某多次向公司管理人员询问上班时间，得到公司关于更换直播品牌，直播间正在重新装修的解释。
2023年3月6日，傅某提出仲裁申请，要求确认双方劳动关系于2023年3月6日解除，并要求公司支付2023年2月1日至3月6日期间的工资。公司主张傅某该期间仅实际出勤5日，应按照实际出勤天数折算并支付出勤期间的底薪。经查明，傅某休假期间，公司仍有多个直播间正常经营。
裁决结果
工资是劳动者基于为用人单位提供劳动的行为所获得的报酬，公司据此认为傅某未出勤的期间没有提供劳动，不应支付工资，但傅某部分工作日未出勤，根本原因是公司因项目暂停和调整、直播间装修等原因无法为傅某安排工作任务，不得不安排傅某休假，未出勤不可归责于傅某。此种情形下，若公司无法按原工资标准向傅某支付工资，应与傅某就休假的性质、期间、工资标准另行协商，在征得员工的理解和同意后才能执行新标准。该案中，双方未就工资标准达成新的意见，仲裁委裁决公司在一个工资支付周期内仍应按原标准向员工足额支付底薪。
典型意义
在现实中，企业因市场波动、产能调整等自身原因往往面临经营压力，通过与员工充分协商安排员工休假并减付工资，可一定程度缓解经营压力。
新就业形态行业企业虽然具有工作时间、工作地点、报酬结构、管理模式等更多样、更灵活的特点，但在劳动关系的法律框架下仍要遵守法律法规规定，不能借“互联网”的名义滥用“放假”手段降低员工收入，更不能以此逼迫员工离职以替代裁员，从而转嫁经营风险，损害员工的切身利益。
在用人单位安排员工休假期间，仍要求用人单位支付工资，能倒逼企业优化管理，科学制定生产计划与人力配置，也是保障劳动者基本生存权益的有力举措，有利于规范用人单位的责任边界，防止企业滥用管理权利，实施随意性、针对性的管理措施，从而实现劳动者生存权与企业社会责任的对等平衡。
案例五
主播与发包单位
是否存在劳动关系？
综合考量建立劳动关系的合意与特征
基本案情
2023年10月15日，蓝某、黄某、罗某、温某四人签订合伙经营协议，约定以合伙人的身份共同经营电商代运营业务。而后，厦门市某电子商务公司经授权许可在网络购物平台销售品牌服装，于2023年10月17日与黄某签订承包经营协议，约定由黄某承包经营上述品牌服装线上平台。黄某承包的业务由蓝、黄、罗、温四人共同经营。
2023年11月19日，蓝某介绍其朋友苏某进入四人合伙的团队担任主播，苏某知晓四人合伙经营协议的内容。苏某以某电子商务公司为被申请人提起劳动仲裁申请，要求该电子商务公司承担支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额等责任。该公司主张与苏某不存在劳动关系。
处理结果
仲裁委认为，本案双方的争议焦点在于双方是否存在劳动关系，苏某的其他主张均建立在双方存在劳动关系的前提之下。而判断双方是否有劳动关系，应当从双方之间是否存在建立劳动关系的合意、劳动者是否接受用人单位的管理、用人单位是否根据劳动者的劳动向其支付劳动报酬等方面综合予以考量。苏某对四人合伙经营电商代运营业务的事实完全知情，并经合伙人之一介绍从事自己经营业务的主播工作，其与某电子商务公司不存在建立劳动关系的合意，不能因为其通过网络平台从事的是该公司发包的业务就要求该公司承担用人单位的责任。经释明相关规定，苏某自行撤回仲裁申请。
典型意义
合法的劳务外包模式有助于企业发挥外包公司垂直领域经验，灵活用工配置，提升运营效率，优化用工成本，因而成为新就业形态用工的重要战略工具。同时，劳务外包也对员工产生了复杂影响，容易导致维权风险，尤其在新就业形态用工中可能涉及平台方、运营方、供应商等，容易出现外包员工面临用工单位与外包公司互相推诿的困境。
本案明确承包组织的雇员与发包单位不存在劳动关系，有利于厘清承包关系与劳动关系的界限，鼓励企业通过合规合法的分包或劳务派遣适应新就业形态用工需求，避免过度扩大企业责任，保障企业正常经营秩序。同时敦促劳动者适应新就业形态用工的复杂性，在求职过程中注意辨别用工主体性质，在争议发生时精准维权，保护自身合法权益。
同时，法院作为劳动争议调处的
重要枢纽
在纠纷化解中起关键作用
湖里区人民法院发布
五起典型案例
与仲裁实践联动衔接
共同为维护新就业形态领域
促进劳动关系和谐稳定
提供法治保障
案例一
没签劳动合同还拖欠工资？
服务外包不应成为“障眼法”
案例二
居家办公就不是劳动关系？
关键看是否存在管理与被管理关系
案例三
借员工公司“金蝉脱壳”？
以此规避劳动关系行不通
案例四
未及时缴纳社保，致骑手工伤保险待遇落空？
用人单位须赔偿该部分损失
案例五
未缴社保，只能自行支付治疗费用？
用人单位应赔偿医保统筹范围内损失
新业态劳动者就业风险提示
一
入职前——明确法律关系、准确签订合同。
明确用工关系。新就业形态用工关系复杂多样，求职时应明确与用工单位建立的是何种法律关系，并通过签订书面合同的方式对权利义务关系进行明确。
切忌合同“只签不看”。一要看合同名称，是劳动合同、劳务合同、服务合同还是合作协议等；二要看合同条款，除合同主体、合同期限、报酬计算及发放、休息休假等，重点应查看合同解除、责任承担及免责条款。
切忌合同“只签不问”。对合同条款有疑惑应询问清楚。若对合同约定有疑问，应在签订前要求合同提供方解读，对合同条款有清楚认知，避免争议产生后处于不利地位。
明确用工关系。新就业形态用工关系复杂多样，求职时应明确与用工单位建立的是何种法律关系，并通过签订书面合同的方式对权利义务关系进行明确。
切忌合同“只签不看”。一要看合同名称，是劳动合同、劳务合同、服务合同还是合作协议等；二要看合同条款，除合同主体、合同期限、报酬计算及发放、休息休假等，重点应查看合同解除、责任承担及免责条款。
切忌合同“只签不问”。对合同条款有疑惑应询问清楚。若对合同约定有疑问，应在签订前要求合同提供方解读，对合同条款有清楚认知，避免争议产生后处于不利地位。
二
从业中——提升职业素养，防范职业风险。
“学习提升”。加入行业协会等组织，主动学习相关职业技能，并关注最新的政策动态，避免自身职业竞争力下降。
“安全第一”。做好自身安全的第一责任人，配送骑手等户外劳动者更要做好安全防护措施。
购买保险。如果建立劳动关系，提醒用人单位依法缴纳社会保险；若不属于劳动关系，也应提醒雇主投保雇主责任险、意外险等，分担可能遭受的职业伤害损失。
三
维权时——及时固定证据，理性寻求帮助。
及时沟通。若对报酬计算及发放、社会保险的缴纳等存在异议或从业过程中发生职业伤害的，应及时与用工平台沟通处理，如有购买保险则双方互相配合办理保险理赔事宜。
保存证据。提升证据保存意识，对签订的合同、平台规则、收入流水、工作记录、沟通记录等均应及时保存。
理性维权。在与用人单位沟通无果的情况下可向湖里区新就业形态劳动者权益保障服务基地或按照管辖向厦门市各新就业形态劳动者权益保障服务中心寻求帮助，选择接受法律援助、政策咨询、纠纷调解等服务。
来源：东南沿海消息通
