摘要：斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克，在对“成功”进行数十年研究后，发现了“思维模式”的力量，提出了“成长型思维”。

斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克，在对“成功”进行数十年研究后，发现了“思维模式”的力量，提出了“成长型思维”。

思维模式，是我们时刻戴着的一副眼镜。你可能根本察觉不到它的存在，但它却能改变甚至决定你看到的世界。

在《终身成长》一书中，卡罗尔提出：我们获得的成功，并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中，展现的思维模式的影响。

真正的自信和强大，来源于你的思维模式；用成长型思维模式看待问题，才能更好地达成人生和职业目标。

本期，根据卡罗尔·德韦克《终身成长》，以及王玮老师和李延老师在泰普洛直播《领导者修炼心力，驾驭复杂世界》的部分精华，编辑而成。帮助和启发每一位领导者，构建终身成长的思维模式。敬请enjoy…

| 全文共计4686字，预计6-8分钟 |

直到今天，微软仍是全球市值最高的企业之一。在AI时代，微软已成为行业的领导者，从涉足PC硬件、AI基础设施到模型产品落地，逐渐转变为全方位的AI解决方案提供商。

然而，在很长一段时间，“微软作为世界上最成功的公司之一”过往，阻碍了它进一步的成功，被谷歌和苹果等公司远远甩在后面。

而促进微软进行创新转型的，正是现任CEO萨提亚·纳德拉在微软全面推行“成长型思维”文化。

正如纳德拉所说：

“领导者要产生能量，无论身处顺境还是逆境，要激励乐观主义、创造性、共同承诺和成长，让每个人都能发挥出自己最大的潜力，帮助团队和组织进步。”

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微软的成功转型

与成长型思维的力量

无论是出于惯性和惰性，抑或是沉浸在巅峰时刻的成功喜悦中；成功企业，最终都会导向更为保守的策略。

微软也不例外。

如果你仔细回顾微软的市值曲线，大概在2002-2013年间，微软市值是一条平淡无奇的水平线，乏善可陈；也因此，人们将这10年称为是微软“失去的10年”。

那时的微软，采取传统强制绩效排名模式。

在这种环境中，员工往往只关注个人的绩效目标，竭力证明自身的价值；却忽视团队协作与组织整体目标，不管兄弟团队的死活，导致内部恶性竞争，部门墙厚重。

显然，这样的微软，难以在互联网时代胜出。

▶▷成长型思维重塑了微软

面对微软的种种困境，纳德拉认为：

“微软原本的文化是固化死板的，即‘固定型思维’，要改变这种文化，就要拥抱新的思维模式，即‘成长型思维’。”

简单说，就是从“固步自封”到“终身成长”。

然而，一个像微软这样规模庞大，极为成功的组织，要推动文化变革，显然是一件不容易的事情。

因为固有体系的确能带来成功，但也容易压制自发性和创造性。

所以，在纳德拉上任微软CEO后，他找到了《终身成长》作者卡罗尔·德韦克教授，并邀请德韦克协助他起草了一份面向微软全体员工的新宣言——他要将成长型思维带进微软，借此“刷新”微软。

通过这一系列措施，纳德拉逐渐改变了微软过去的过度竞争和不敢创新的氛围，成功将微软从固定型思维模式的深渊中拉了出来，重塑了以成长型思维模式为核心的微软新文化。

这一改变，使得微软的股价从三四十美元，一路飙升至如今的400多美元，实现了十倍增长；微软云业务在市场上，尤其是海外市场，取得了显著的市场份额，成为当今AI时代最大赢家之一。

这种颠覆者发展，对微软这样的庞然大物来说，是极为难得的；而成长型思维在这一过程中发挥了重要作用，为微软的转型奠定了坚实的基础。

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为什么要培养成长型思维？

不同的思维模式会影响我们一生

一种思维模式，创造一个世界。

用正确的思维模式看待问题，才能更好地达成人生和职业目标。

▶▷成长型思维 VS 固定型思维

试想一下，假如你现在面临一个对你来说具有一定难度的挑战，你会是怎样的心情和想法呢？

是“太难了！我可能没有办法完成它，我只能放弃了”，还是“虽然我知道这有难度，并且我很有可能会失败，但我很喜欢这样的挑战！”呢？

面对同样一个问题，每个人看待的视角不同，采取的行动不同，因此获得的结果有时也会截然不同。

成长型思维的人，相信人类真正的潜能是未知的，相信人的才能是可以拓展的，可以通过学习来培养。

成长型思维的人会认为：

成功是学习的结果，意味着做到最好的自己，但自己仍是个普通人；失败是一次机会，也无法成为永久的定义；努力是通往成功的关键，无论个人的能力有多强，只有努力才能激发和拓展能力，取得最终的成就。

他们追求不断进取，直面挑战，努力做到更好。

而固定型思维的人则相反，可以通过一张图，来清晰认识到成长型思维和固定型思维的差异：

▶▷拥有成长型思维的领导者，更能帮助自己、员工以及整个公司成长

固定型思维模式的领导者，坚信人有优劣之分，自己高人一等，拥有特权。他们需不断证明自己的优秀，将公司作为展现其优越之处的平台。他们利用自己的下属来证明这一点，而不是帮助下属去发展。

他们倾向于认为谈判技巧、管理才能和领导力都是天生的。

在挑选人才的第一阶段，就把员工分为有能力和没有能力的，就此定性，很少开发员工的潜能。

这种思维模式的领导者，相信在很多企业都很常见。

对于他们而言，他人对自己的评价和名声，比什么都重要。在决定性时刻，他们为了维护自己的英明完美形象，甚至可能放弃符合公司长远发展的方案。

他们打压最能干的员工，处罚和羞辱不如自己的员工，以获得优越感。

而成长型思维模式的领导者，又会如何呢？

他们首先相信人的潜能和发展，认为公司是可以促进成长的发动机。

他们认为天赋只是一个起点，更重视员工以及自己的发展，不断提升各方面能力。这样的企业更偏向于认为员工通过努力以及正确的策略和指导，可以获得成长和进步，这样的企业文化为“发展文化”。

通用电气CEO韦尔奇是典型代表，他倾听、信任和培养员工，经常去工厂与一线员工探讨问题。

在他的自传中，从没有提到“我”，而是以“我们”指代公司的团队。他摒弃精英主义，根据员工的思维模式而非背景，选拔员工。

两种思维模式下的领导者，不仅会造就完全不同的企业文化，而且会对企业的决策和长远发展产生重要影响。

前者员工，表示公司不愿意支持他们冒险和创新，更认为公司普遍存在不公正行为。每个人都不会去关心学习、成长，而是去担心别人如何看待自己。在这样一个公司中，勇气和创新是无法存活的。

后者员工，对公司的信任感更强，并拥有更高的员工授权水平和所有权意识，并愿意承担更多的义务。

所以，对于领导者来说，培养成长型思维模式至关重要。

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如何训练自己的成长型思维？

我们的大脑，和肌肉一样，可塑性是很强的。大脑的可塑性可以持续终生，也就是说，我们的思维模式、才智等，可以通过训练来塑造和培养。

但是，我们都知道“改变自己”是非常难且痛苦的事情，思维模式的改变，更是一个极其艰难的过程。

人们之所以坚持或习惯于固定型思维模式，是因为它迎合了我们在某一刻的心理需求，比如一个完美、全能、强大的自己，认为那就是真实的自我，并反复验证这些特质，来获得自尊心。

接受成长型思维模式，不会让人远离自我，而是让我们更接近真实的自我，看到我们每个人都是充满个性和潜能的普通人。

思维模式的转变，不能依靠一两次实践就完成，而是意味着采用全新的方式看待问题。

持续的成长，需要足够的时间、努力与相互支持。

▶▷明确成长型思维的“三个相信”和“四个行为”

1. 成长型思维的“三个相信”

首先，成长型思维的人，相信每个人都可以发展和成长。

在企业中，我们可能常常听到“这个人不行”“他没有经验，做不了这个事情”这样的评价。这其实是一种固化型思维。

当我们以过去的眼光看待一个人时，是否给他戴上了“无法成长”的标签？如果我们能够转变视角，用发展的眼光去看待他，就会意识到“不行”可能只是暂时的。

通过学习和实践，他是否可能做到呢？

这种思维，不仅给予他人机会，也赋予我们自己更多可能性。

其次，成长型思维的人，相信能力和潜力不是先天决定的，可以通过后天培养。

当前不会或不懂，并不代表未来无法掌握，只要持续学习，能力便能提升。

最后，成长型思维的人相信思维模式是可以转变的。

比如，当我们状态良好时，可能很容易保持成长型思维。但在压力下，例如面对紧迫的截止日期，我们可能会回归固化的行为模式，例如着急完成任务而忽略细致沟通。

这说明我们的思维状态是动态的。所以，即使一时陷入固化模式，也可以通过觉察和调整重新回归成长型思维。如何实现这样的转变？这需要一些方法，比如转念和重构视角。

2. 成长型思维的“四个行为”

成长型思维还包含以下四种关键行为：

• 终身学习：不断学习新知识，突破自我边界

• 拥抱挑战：不畏惧困难，积极寻找解决问题的方法

• 尝试冒险：敢于尝试不同领域，接受未知的冒险

• 接纳反馈：主动倾听和采纳他人意见，改进自己

在这个过程中，可能会有进步与退步的循环。例如，前进100步后可能会退回50步，但只要整体趋势是向前的，就无需担心。这种不断向上的节奏，正是成长型思维的重要体现。

▶▷具体来说，塑造成长型思维需要练习的5个步骤

在具体实践中，卡罗尔认为从固定型思维转变到成长型思维，至少要经历五个步骤：

第一步：接受

我们需接受一个事实：每个人都是成长型思维模式和固定型思维模式的混合体。

第二步：观察

自我觉察激发你固定型思维模式的场景是什么？比如面对一个巨大的新挑战，可能是遭遇了严重失败，可能是创业历程进入死胡同，又或者在某个你原本擅长的领域碰到了比你优秀得多的人。

当你了解这一诱因后，不要着急去评判，先观察一下它会如何左右我们的行为并影响他人。

第三步：命名

给自己的固定型思维模式的人格取个名字，提醒自己注意到这部分人格，以及这不是自己想要成为的人。

第四步：教育

固定型思维模式的人格，是为了自我保护、感到安全才存在的，但是没有找到好的方法去替代。

所以，用成长型思维模式的方法去教育他，他就可以帮助和支持你，让你接受挑战不放弃，或者受到挫折后卷土重来，并帮助和支持他人成长。

你要理解固定思维模式人格的特质，慢慢地去影响他，带他一起踏上通往成长型思维模式的旅程。

第五步：学习与帮助学习——设立成长型目标

首先，把总结这两种思维模式特点的图，打印出来贴在墙上，每天提醒自己两种思维模式的不同。然后，考虑这一天有哪些学习和成长的机会，制定具体的行动计划与时间表。

成长型思维的价值在于，它并非追求证明自我，而是聚焦于不断成长。

它提醒我们人生有很多的可能性和选项，我们要做的是换掉自己看世界的“眼镜”。

当人们相信自己的基本特质可以发展时，面临失败虽然很痛苦，但不会再给自己下定义；如果能力可以拓展，如果改变和成长还有很多可能性，那么通往成功的道路依然很多。

正如德韦克所说：

“真正的自信是，有勇气敞开心扉去欢迎新的变化和想法，不管他们来自何方。真正的自信来源于你的思维模式：你已经做好了成长的准备。”

培养成长型思维，需要领导者不断觉察，突破自我，这离不开富有经验的教练支持。泰普洛领导力，作为国内早期提供总裁教练服务和高管领导力发展陪跑的专业机构之一，从2005年开始，我们就陪伴企业领导者可持续成长。

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越

- 文章素材来源：泰普洛领导力直播《领导者修炼心力，驾驭复杂世界》、卡罗尔·德韦克著作《终身成长》

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来源：齐达利教育