摘要：在单位，领导最怕的不是能力差的人，而是那些不断散播“公司不行”“领导真傻”“同事真讨厌”的“情绪污染源”。

领导最想裁掉的员工，不是迟到早退的，也不是业务能力差的，更不是犯错最多的，而是这5个人：

在单位，领导最怕的不是能力差的人，而是那些不断散播“公司不行”“领导真傻”“同事真讨厌”的“情绪污染源”。

从心理学上说，这是一种消极情绪的过度宣泄，不仅会影响自己的工作效率，还会像病毒一样传染给身边的人，最终影响整个团队工作效能。

美国心理学家马丁·塞利格曼研究发现，一个抱怨者能在30分钟内降低团队20%的专注力。

就拿我之前认识的一个朋友来说，他在一家互联网公司上班，他们组里有个同事天天抱怨加班多、工资低，慢慢的，整个组的工作氛围都变得压抑起来，大家工作时都提不起劲。

领导多次找他谈话都没有效果，最后只能把他请走了。

这类人总觉得自己能力超群，别人都比不上他，不愿意和团队成员合作。在团队协作中，沟通成本极高，还经常不配合别人的工作。

团队不是一个人的秀场，你再牛，不能带动别人就是累赘

管理学上有个概念叫“木桶效应”，一个团队的整体实力取决于短板，而这种自视甚高的人，往往因为不配合成为团队的短板。

朋友的科技公司曾有一位天才程序员，代码写得极快，但从不分享经验，甚至拒绝参加代码评审。一次系统崩溃，他休假关机，导致公司损失数百万。

最终，领导宁愿提拔一个“80分但愿意带团队”的人，也不留他。

这些人每天按时上下班，看似很守规矩，但工作起来却敷衍了事，能偷懒就偷懒。

他们存在的意义仅仅是占着一个岗位，却没有为公司创造相应的价值。

从经济学的角度看，公司是追求效益最大化的，不会长期养着这样没有产出的员工。

而从心理学来看，有个“破窗效应”（Broken Windows Theory），如果一个团队里有人混日子却不受惩罚，其他人也会效仿，最终整体效率崩塌。

国企一位老员工，工龄20年，每天准时打卡，但工作能拖就拖，领导安排任务就说“以前没这么干过”。后来公司改革，第一批被“优化”的就是这类人。

所以，一定要牢记：公司不是养老院，没价值的人早晚被清退。

一遇到问题，他们第一反应不是想着怎么解决，而是赶紧把责任推给别人。这种人严重缺乏责任感，会破坏团队的信任基础。

心理学家菲利普·津巴多的“责任分散（Diffusion of Responsibility）表明，如果团队里有人习惯甩锅，其他人也会推卸责任，最终无人担责。

所以，单位领导：“我要的是能扛事的人，不是会找借口的人。”

某广告公司项目经理小A，每次项目出问题，他的第一句话都是“这是设计部的锅”“客户需求没写清楚”。后来公司接了个大单，领导直接绕过他，让副手负责。半年后，小A被“优化”。

公司的价值观是企业文化的核心，是引导员工行为的准则。如果一个员工的价值观和公司相悖，在工作中就会做出与公司理念不符的行为。

比如公司倡导创新进取，而有的员工却因循守旧，拒绝尝试新的工作方法。

从企业文化建设的角度看，这类人会阻碍公司的发展。

哈佛商学院研究也发现，价值观冲突的员工，离职率是普通员工的3倍。

所以，很多时候领导宁愿要一个“能力一般但认同公司文化”的人，也不要一个“能力强但总唱反调”的刺头。

朋友创业公司高薪聘请了一位市场总监，能力极强，但总公开反对公司“狼性文化”，甚至在全员大会上说“加班是效率低下的表现”。尽管他的KPI达标，但转正时仍被全票否决。

写在最后的话：领导裁人，从来不是看“谁犯错最多”，而是看“谁对团队的伤害最大”。你是“团队资产”还是“团队负债”，决定了你的职场命运。所以啊，在职场上，要时刻审视自己，不要让自己成为习惯抱怨的“职场怨妇”、自视甚高的“独行侠”、只想混日子的“老油条”、怕担当的“推诿专家”和价值观不同频的“异类”，不然，下一个被裁的可能就是你。

来源：讲话稿来了一点号